Ценности в компании

Ценности отражаются в работе и других действиях. Необходимо разобраться в себе и дать ответ на то, что вы чувствуете, какое ваше призвание, что мотивирует вами, какую работу вы ищете. Два человека с равными возможностями, но ищут работу совершенно разную, потому что ими движут различные ценности и разная мотивация. Даже если у вас есть знания и навыки для выполнения определённой работы в долгосрочной перспективе вы можете быть несчастны. Потому что ваша работа и карьера идет в разрез с вашими ценностями. В таком случае вы можете потерять интерес к работе. В то же время при выборе работы ключевым компонентом являются ваши навыки. Вы планируете свою карьеру и выбор работы, чтобы получать максимальное удовлетворение от работы. И это очень важно, если тратится столько времени на работе, то получение удовлетворения от работы имеет огромное значение. Получая удовлетворение от работы, вы комфортно чувствуете себя в жизни. Если Ваша работа не предусматривает этого, вы должны найти другие способы для их достижения. Справедливо также и то, что ценности и их значение реализуются только на конкретном рабочем месте, когда вы столкнулись с исполнением определенных обязанностей и функций.

Предприятия имеют свой собственный мир ценностей. При поиске работы поразмышляйте о том, насколько личные ценности равняются организационным ценностям предприятия. Если зазор слишком большой, ваша организационная культура не будет вписываться в рабочую среду предприятия, и вы будете несчастны на рабочем месте.

Что самое главное для вас?

В поиске работы и планировании карьеры необходимо учитывать – насколько ваши ценности важны и нужны в сфере труда. По оценке собственных значений оцените, какие возможности работы являются значимыми для вас. Помогите себе выбрать карьеру, которая соответствует значениям и позволяет чувствовать себя комфортно при выполнении работы. Часто бывает трудно найти работу, которая удовлетворяла бы всем вашим ценностям.

Некоторые значения, приведенные ниже: культура, красота, честность, свобода, безопасность, знания, самосовершенствование, вера, привлекательность, деньги, усердие, порядок, репутация, создание, лояльность, риск, правда, любовь, мир, дети, патриотизм, комфортная жизнь, развлечение, здоровье.
Подумайте о них с точки зрения, например: знания – чудесная возможность получить дополнительное образование, свобода — возможность создавать собственные рабочие часы и рабочие задания; удовольствие — найти радость и удовольствие от работы, репутация — и работа, которая вызывает восхищение и уважение, безопасность — ощущение, что у вас есть стабильная работа и вы можете получать стабильно заработную плату, самосовершенствование – дополнительное время для совершенствования своих навыков, здоровье – великолепная возможность посещения бассейна на предприятии, корпоративное здоровое питание и т.д.

Вопросы для размышления…

Какие из приведенных значений относится к Вам?

Какую работу вы выполняете сейчас, позволяет ли она реализации этих ценностей?

Какие основные ценности, без которых не может выполняться работа, удовлетворяющая Вас?

В начале нулевых компания IBM переживала кризис. Новый генеральный директор Сэмюэль Палмизано связал это с тем, что корпорация руководствуется принципами, заложенными почти сто лет назад. Он решил провести масштабный эксперимент по пересмотру главных ценностей компании и создал опрос на корпоративном форуме, где каждый сотрудник имел право высказать свое мнение по этому поводу. 50 тысяч человек активно обсуждали тему на протяжении нескольких недель. В результате эксперимента IBM пересмотрела основные ценности компании и вышла на новый виток развития.

Как определить, что является ценностями компании:

Онлайн программа по созданию команды и системы

В идеальном случае, ценности формирует собственник бизнеса на этапе основания компании. Главные ценности утверждаются с ключевой командой и прописываются в уставе компании. Компания, которая развивается, должна периодически корректировать свод ценностей по мере изменения стратегии развития.

Один из способов определить ценности компании, или проверить, насколько они соответствует действительности — уподобить компанию государству. Рядовые сотрудники становятся простые гражданами, топ-менеджеры составляют Кабинет Министров, а руководитель выступает в роли президента. Далее необходимо провести всеобщий референдум по вопросам:

  1. Какие положительные тенденции сохраняются на протяжении всего существования компании?
  2. Чем гордятся сотрудники, когда говорят о своей работе?
  3. Благодаря чему другие компании хотят быть вашими партнерам?
  4. Какое нематериальное благо клиенты компании получают дополнительно при каждой покупке продукта?
  5. Каким образом компания меняет (или стремится изменить) качество жизни своего клиента, свою отрасль, человеческое общество в целом?

Ответы на эти вопросы выражают волю коллектива, которую предстоит осмыслить и согласовать со стратегией компании.

Как сотруднику компании выявить свои ценности?

Ценности нельзя навязывать. Лучшее, что может сделать руководство, — сформировать такие ценности, которые притянут в компанию лучших сотрудников, людей личные ценности которых совпадают с ценностями компании.

Для чего нужны ценности в компании? Определить свои ценности как сотрудника компании, помогут 5 простых шагов:

  • Шаг 1. Опишите своего идеального друга или компаньона. Какими качествами он должен обладать? Если сложно ответить на этот вопрос, то переходите к следующему.
  • Шаг 2. Опишите людей, с которыми Вам интересно общаться, своих друзей.
  • Шаг 3. Посмотрите на описание, сделанное в шагах 1 и 2. Насколько Вам важно, чтоб Ваши коллеги были такими? По шкале от 1 до 10. Что изменится, если у Ваших коллег не будет этих качеств, но они будут крутыми специалистами?
  • Шаг 4. С какими людьми Вы точно никогда не будете работать? Перечислите 10-15 качеств, которые Вас отталкивают. Это антиценности! Если у Ваших коллег будут эти качества, но они будут крутыми специалистами?
  • Шаг 5. Пересмотрите список антиценностей из предыдущего шага. Выделите 3-7 антиценности и перепишите их как ценности. Например, вместо «не важна команда», напишите «должен ценить команду».

Вот и все! То, что вы цените в коллегах, и будет списком Ваших ценностей. Их не обязательно должно быть много, некоторые схожие ценности можно сгруппировать в одну. Гораздо важнее, чтобы ценности были составлены правдиво, иначе в них не поверит команда, клиенты, партнеры, и все придется начинать сначала.

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:

Ответственность за результат работы

Человек подходит к своей работе ответственно, если имеет некоторую самостоятельность. Следует предоставить ему свободу действий и полномочия.

√ Свобода действий. Обладая свободой действий в планировании и способе выполнения работы, сотрудник вырабатывает собственный подход к работе и с большей готовностью берет на себя ответственность за ее результат.

√ Полномочия. Не всегда принимайте решения самостоятельно, пусть сотрудник сам отвечает за результат. Это позволит ему испытывать гордость за то, что он делает.

Очень важно предоставить персоналу возможность отвечать за свою работу. Когда сотрудник заинтересован в том, что делает, он стремится взять на себя всю полноту ответственности за результат.

Мы пришли к выводу, что важно определить, на кого из служащих можно возложить ответственность и в чем она будет заключаться. Очень часто это дает потрясающий результат. Может выясниться, например, что ассистент, работающий строго с девяти утра и до шести вечера и не проявляющий большого интереса к работе, недоволен своими полномочиями и стремится к большему. Возложив на него ответственность за определенный участок работы, вы обяжете его работать продуктивнее.

Ответственность – очень серьезный стимул. Повышение уровня ответственности в значительной мере повышает мотивацию персонала.

Предоставление сотруднику полномочий, к которым он стремится, возложение на него большей ответственности служит мощным стимулом для деятельности. При этом сотрудники должны понимать, что ответственность дает им возможность развиваться, что руководство заинтересовано в их росте.

Чем больше условий вы создадите для того, чтобы работник чувствовал ответственность за результат своей работы, тем важнее будет для него результат и выше его готовность прилагать усилия в интересах дела.

Оценка работы

Очень важно, чтобы результат деятельности сотрудников постоянно оценивался.

√ Установите четкие и доступные для понимания критерии оценки. В соответствии с этими нормами деятельность служащего могут оценивать и окружающие, и он сам.


√ Регулярно оценивайте ход выполнения работы. Поэтапная оценка позволяет обсудить возникающие сложности и наметить пути достижения более высокого результата.

Когда сотрудники в конструктивной и доброжелательной форме получают оценку своей работы, у них появляется стимул работать лучше.

Вы будете делать это эффективно:

√ если возьмете за правило регулярно общаться с сотрудниками;

√ если будете обсуждать с ними выполнение должностных обязанностей, для того чтобы решить, с чем сотрудники справляются, а к чему нужно приложить больше усилий;

√ если выясните, за решение каких задач работник готов взяться, а какие хотел бы передать другому сотруднику;

√ если обдумаете, как осуществить это наилучшим образом;

√ если воплотите в жизнь принятые решения и убедитесь в том, что изменения дали желаемые результаты;

√ если будете критиковать конструктивно;

√ если станете хвалить сотрудников, когда они того заслуживают.

Все это поможет служащим понять, какая работа требует больше усердия, и создаст стимул для поддержания высокой планки при выполнении той работы, с которой они справляются хорошо.

Делаем выводы

Очень важно сделать все возможное для создания оптимальных условий, в которых сотрудники могут получить стимул стремиться к новым свершениям.

Чтобы работа была в радость, сотрудники должны осознавать ее необходимость. Не менее важно осознание значимости своего труда в масштабах общего дела и возможность вносить в него как можно больший вклад.

Ответственность заставляет сотрудников контролировать свою деятельность и ощущать причастность к общему делу.

Зная свои сильные стороны, сотрудник старается сохранить высокий уровень качества работы и уделяет внимание тем ее аспектам, в которых не слишком силен.

Чем бо льшую значимость имеет работа, тем интереснее ее выполнять. Чем большая степень свободы при выполнении своих функций предоставляется сотруднику, тем выше его ответственность за результат работы. Чем точнее будет оценка труда работника, тем серьезнее он станет относиться к своей работе.

Все эти условия создают прочную базу для того, чтобы ваши подчиненные работали лучше и стремились к новым достижениям.

Спросите себя

Подумайте, какую работу выполняют ваши подчиненные, и дайте ответы на следующие вопросы.

▲ Предоставлена ли персоналу возможность выполнять те обязанности, которые находятся под его непосредственным контролем?

▲ Считают ли ваши подчиненные свою работу важной?

▲ Достаточно ли разнообразны задачи, которые они выполняют?

▲ Есть ли у них возможность осознать задачу в целом или хотя бы ее конечный результат?

▲ Предоставлены ли вашим сотрудникам соответствующие полномочия?

▲ Получают ли они оценку своей деятельности?

▲ Принимаются ли конструктивные решения для устранения проблем в работе?

▲ Все ли возможное делается для того, чтобы работа была подчиненным не в тягость, а в радость?

Все получится, если…

♥ знать, что вашим сотрудникам нравится в работе, и обсуждать с ними вопрос, как исправить то, что их не устраивает;

♥ быть уверенным в том, что они считают свою работу по-настоящему важной;

♥ дать сотрудникам возможность вносить как можно больший вклад в общее дело и возложить на них ответственность в той мере, к какой они к этому стремятся;

♥ регулярно давать оценку деятельности сотрудников;

♥ делать все возможное, чтобы создать условия для успешной работы.

Эффективная мотивация

Значение и влияние ценностей компании

Рост и развитие компании зависят от многих нюансов, среди которых можно выделить один очень важный фактор – наличие единой цели и подчиненность общей идее всего персонала. Каждый сотрудник (от низшего звена до топ-менеджмента) должен вносить вклад в совместное дело и осознавать важность своей работы. Именно такой подход служит основой формирования ценностей успешной компании.

Однако на практике нередки ситуации, когда сотрудники крупной организации нацелены исключительно на решение задач своего подразделения. В таком случае можно смело говорить о том, что в фирме недостаточно развита корпоративная культура. Создание ценностей компании и их внедрение в деятельность предприятия поможет каждому члену коллектива почувствовать себя частью единого целого и настроиться на работу с полной самоотдачей. В первую очередь необходимо уделить внимание доверию.

Ориентируясь на систему ценностей компании и понимая ее важность, персонал не будет совершать поступки, выходящие за рамки установленных норм. Внедрив такой принцип, как доверие, вы повысите уровень корпоративной культуры и улучшите взаимоотношения внутри рабочего коллектива. Доверие помогает сотрудникам стать более открытыми, относиться к нестандартным ситуациям как к типовым моментам, а также не бояться оказывать помощь друг другу.

Разумеется, при формировании корпоративных ценностей невозможно предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть в ходе рабочего процесса. Но именно ценности компании служат для сотрудников тем ориентиром, которым они будут руководствоваться в каждой конкретной ситуации.

Правильным выходом из любого нестандартного положения будет совершение того поступка, который способствует достижению общих стратегических целей и отвечает установленным принципам деятельности предприятия. И наоборот, если принятое решение противоречит общей миссии и ценностям компании, значит, оно отрицательно повлияет на всю работу организации. Корпоративная культура напрямую зависит от базовых принципов фирмы.

Стратегия развития, нормы и принципы – понятия сугубо индивидуальные для каждого предприятия, но это не отменяет необходимость их создания. Именно наличие ценностей компании позволяет сотрудникам комфортно чувствовать себя в коллективе и эффективно выполнять свою работу на благо общей цели.

p>

Какие бывают ценности компании

Стратегическая доходность направлена на прогнозирование спроса:

  • на продукцию предприятия;
  • в соответствии с допустимым уровнем рентабельности;
  • с учетом клиентской базы, доли рынка и конкретных объемов продаж;
  • в актуальных для организации нишах, отраслях и регионах.

При составлении прогнозов обязательно следует учитывать социально-экономические, политические, научно-технические, экологические факторы, размер инвестиционного фонда, преимущества перед компаниями-конкурентами, а также зависящие от них тенденции, риски и возможные варианты развития бизнеса.
Проактивность предполагает умение персонала адекватно реагировать на любые нестандартные ситуации и достойно выходить из них, а также строить свою деятельность таким образом, чтобы вероятность возникновения последствий, угрожающих успеху компании, была сведена к минимуму. Более того, как ценность компании она подразумевает не только восприятие сложившегося положения, но и содействие формированию наиболее благоприятных для развития организации условий (подобную политику еще называют market-making).

Инновационность – умение отслеживать актуальные веяния, предугадывать новые тенденции и внедрять свежие идеи раньше, чем это сделают предприятия-конкуренты. Освоение данной ценности также позволяет облегчить процесс овладения навыками проактивности.

Конкурентность включает в себя создание и развитие преимуществ, которые дают фирме возможность занимать достойное место среди конкурентов на всех рынках – клиентов, поставщиков, инвесторов и труда. Кроме того, как ценность компании она подразумевает проведение систематического анализа деятельности организаций-соперников, сравнение их результатов с достижениями своего предприятия, а также изучение основных аспектов конкурентной борьбы в разрезе ведущих групп покупателей и главных вкладчиков.

Эффективность – принцип, направленный на формирование предпосылок для увеличения производства и роста продаж на прогнозируемом уровне или выше него по сравнению с затраченными ресурсами (финансами, временем и трудом).

Социальность – готовность вкладывать средства предприятия в улучшение качества жизни и повышение уровня квалификации персонала. От того, насколько комфортные условия для работы вы создадите, будет зависеть уровень отдачи со стороны коллектива.

Клиентоориентированность – понимание того, что интересы заказчика, а также удовлетворение его запросов и потребностей имеют первоочередную ценность для успешного функционирования компании на потребительском рынке. Основными аспектами этого принципа являются:

  • удовлетворение спроса со стороны потребителей и стимулирование его роста;
  • создание конкурентных преимуществ для особых групп покупателей;
  • углубление спроса (увеличение ассортимента товаров и услуг);
  • формирование интереса на вводимые на рынок новшества, подготовленные организацией.

Инициативность – это желание выполнять работу максимально эффективно и постоянно повышать свои показатели, не боясь проявить себя.

Командность – это общие ценности, которые направлены на достижение успеха компании, а также взаимное развитие начальствующего и рядового составов.

Достижительность – это постоянное движение вперед. Она определяется количеством целей, уровнем стремления к их реализации, а также быстротой постановки новых задач.

Взаимная обязательность подразумевает выполнение обещаний и взятых на себя обязательств по отношению к окружающим: клиентам, партнерам, коллегам.

Доверие – возможность поделиться своими проблемами или попросить помощи в сложной ситуации, а также готовность всегда оказать поддержку нуждающимся.

Управляемость. Суть данной ценности заключается в уровне контроля подчиненных подразделений начальствующим составом. К числу ее проявлений можно отнести: следование отдельно взятых работников и служб одной общей цели, административным приказам и отсутствие нарушений внутреннего распорядка.

Качество – соответствие деятельности компании запросам ее клиентов, систематическое улучшение свойств и характеристик производимой продукции (оказываемых услуг).

Достоинство заключается в уважении личности каждого работника предприятия (результатов его труда, личных проблем и т. д.).

Бесконфликтность. Данная ценность подразумевает мирное существование в коллективе, стремление избегать конфликтных ситуаций и умение достигать компромисса на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.

Упорядоченность проявляется в рациональном подходе к распределению рабочего времени, трудовых и материальных ресурсов.

Состязательность подразумевает стремление сотрудников отличаться от своих коллег в лучшую сторону. Данная ценность видна в сравнении специалистов одного подразделения между собой.

Синергия – дополнительный энергетический импульс, который является результатом слияния различных факторов успеха, присущий компании как единому целому.

Целеустремленность отмечается в желании выполнения всех поставленных задач, а также демонстрации инициативы при разработке новых.

Стратегичность заключается в понимании основных целей компании и выстраивании в соответствии с ними своей трудовой деятельности.

Стабильность – поддержание баланса во всех сферах функционирования предприятия (постоянный состав кадров, внутренний распорядок, клиентооборот и уровень прибыли).

Лидерство на рынке – опережение организаций-соперников благодаря наличию конкурентных преимуществ и уникальных качеств. Достижению ценности способствует множество факторов: безупречная репутация, правильная стратегия развития бизнеса, стремление к созданию инновационных продуктов.

Безопасность заключается в устойчивости к угрозам различного характера (как внутренним, так и внешним), которые могут нанести ущерб фирме.

Карьера – еще один пример ценности компании, который заключается в возможности движения сотрудников по служебной лестнице. Карьера тесно связана с внедолжностным развитием, то есть повышением влияния работника в соответствии с его ролью в организации.

Бережливость – сведение затрачиваемых в ходе трудовой деятельности ресурсов к минимуму с условием того, что это никак не повлияет на качество и конечный результат.

Читайте также: Стандарты обслуживания клиентов: разработка и внедрение

Порядок разработки ценностей компании

Те, кто посещал школу, колледж или институт, наверняка помнят, что выдаваемый материал лучше всего усваивался на семинарах. То есть на тех занятиях, на которых учащемуся предоставляли возможность самостоятельно разрабатывать планы, решать задачи, участвовать в обсуждениях, задавать вопросы и т. д. Такой подход актуален и для бизнеса.

Привлечение сотрудников компании к подготовке и обсуждению внедряемого проекта принесет большую пользу, нежели приказ от начальства. Это значит, что персонал скорее будет руководствоваться теми ценностями компании, в создании которых он принимал непосредственное участие, чем спущенными сверху.

Предлагаем рассмотреть примерный алгоритм формирования главных принципов предприятия:

Шаг 1. Организуйте в каждом отделе фирмы небольшую рабочую группу. Если в подразделении мало человек, можно привлечь всех.

Шаг 2. Перед каждым членом рабочей группы поставьте задачу – написать десять принципов, которыми в первую очередь должны руководствоваться сотрудники компании во взаимоотношениях с коллегами, клиентами и партнерами, а также в ходе осуществления своей текущей деятельности. Предупредите людей, что при формулировке ценностей следует использовать имена существительные и короткие предложения, к примеру: «Взаимопонимание», «Целеустремленность», «Командность» и т. д.

Шаг 3. Теперь составьте общий список, убрав повторяющиеся наименования. Попробуйте прибегнуть к помощи флипчарта. Он позволит сплотить коллектив и поучаствовать каждому сотруднику в формировании ценностей компании. Возьмите лист бумаги и разделите его на несколько частей. Затем распределите все принципы по группам в зависимости от смысла. Для того чтобы всем была доступна идея предложенной ценности, автору лучше пояснить, что он под ней понимает.

Шаг 4. После составления списка пригласите сотрудников для его обсуждения. Для участия в данном процессе не следует привлекать больше 20–25 человек, а если численность коллектива очень велика, приглашайте не более одного-двух представителей от каждого отдела.

Шаг 5. Финальный этап заключается в утверждении списка ценностей сотрудников компании и направлении его руководству на рассмотрение. После одобрения начальством все сформированные принципы следует зафиксировать в нормативных документах предприятия.

К сожалению, во многих организациях участие руководства заканчивается на этапе подписания бумаг (иногда положения, в которых зафиксированы принципы, выгружаются в Интернет). Незаинтересованность со стороны начальства может значительно снизить эффективность внедрения и работы корпоративных ценностей. Избежать такого исхода поможет система поощрений, которая будет побуждать сотрудников компании выстраивать свою деятельность в соответствии с принятыми принципами.

В число задач руководства предприятия также входят:

  1. Систематическое общение с подчиненными в неформальной обстановке.
  2. Демонстрация соблюдения корпоративных ценностей на личном примере.
  3. Создание жаргонизмов, которые будут отражать фирменные принципы организации.
  4. Регулярное проведение занятий, направленных на повторение ценностей компании, с сотрудниками всех подразделений.
  5. Фиксация различных корпоративных историй и доведение их до подчиненных специалистов.
  6. Разработка поощрительной системы для тех работников, которые стараются соблюдать все установленные ценности. Можно привлечь к этому процессу общественность. Например, учредить конкурс, победитель которого будет выбран путем открытого голосования.

Вот и подошла к концу наша статья о ценностях компании. Искренне надеемся, что вы смогли найти в ней полезные идеи для своего бизнеса. Не исключено, что какие-то мысли стали для вас открытием, а что-то оказалось просто интересным фактом, расширившим понимание процесса сложных продаж. Какие из представленных моментов вам захотелось применить на практике? Насколько вы довольны тем, как идет ваш бизнес? Проанализируйте свои ответы на эти вопросы, тогда наша статья сможет оставить существенный след в вашем сознании.

Помните, что при возникновении любых вопросов, сомнений или даже возражений вы имеете возможность написать нам на почту info@pg-consult.ru или воспользоваться формой обратной связи на официальном сайте. Опытный бизнес-тренер Евгений Котов, основатель тренинговой компании «Practicum Group», с удовольствием ответит на них, а возможно и подискутирует с вами, ведь в споре рождается истина.

До новых встреч!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *