Трудовая адаптация

Стадии процесса трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

  • 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
  • 2. Стадия приспособления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
  • 3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
  • 4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

  • — безразличные,
  • — частично идентифицированные,
  • — полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные — это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Виды адаптации

  • •Тема 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента
  • •1.1. Теории управления о роли человека в организации
  • •1.2. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
  • •1.3. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
  • •1.3.1 Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  • •1.3.2. Рынок труда и его характеристики
  • •1.3.3. Занятость населения
  • •Формы безработицы
  • •1.3.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации
  • •1.4. Государственная система управления трудовыми ресурсами
  • •Тема № 2. Методология управления персоналом
  • •Тема № 3. Технология управления персоналом
  • •Источники организации найма персонала
  • •Организация процесса отбора претендентов на вакантную
  • •1. Предварительная отборочная беседа.
  • •4. Тестирование.
  • •7.Медицинский осмотр.
  • •3.2. Подбор и расстановка персонала
  • •3.3. Деловая оценка персонала
  • •Процесс подготовки деловой оценки.
  • •Этапы деловой оценки:
  • •3.4.Социализация, профориентация и адаптация персонала Сущность социализации персонала
  • •Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
  • •Виды адаптации
  • •1. Производственная адаптация
  • •2. Непроизводственная адаптация
  • •Цели адаптации
  • •3.5. Основы организации труда персонала
  • •3.6. Высвобождение персонала
  • •Тема № 4. Развитие персонала как фактор производства
  • •4.1. Управление социальным развитием персонала
  • •4. 2. Организация обучения персонала
  • •1. Методы обучения персонала на рабочем месте
  • •2. Методы обучения персонала вне рабочего места
  • •4.3. Управление деловой карьерой персонала
  • •3.4. Формирование и контроль за кадровым резервом
  • •4.4. Управление нововведениями в кадровой работе
  • •Методы управления нововведениями в кадровой работе
  • •4.5. Организация проведения аттестации персонала
  • •Цели аттестации персонала
  • •Различают 4 вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов):
  • •Тема № 5. Планирование работы с персоналом организации
  • •5.1. Основы кадрового планирования в организации
  • •Уровни кадрового планирования
  • •5.2. Кадровый контроллинг
  • •Детализованный перечень задач кадрового контроллинга
  • •5.3. Оперативный план работы с персоналом
  • •Содержание оперативного плана работы с персоналом
  • •5.4. Маркетинг персонала
  • •1. Информационная функция маркетинга персонала
  • •Требования к персоналу
  • •Внешние факторы среды организации
  • •Внутренние факторы среды организации
  • •2. Коммуникационная функция маркетинга персонала
  • •Выделение целевых групп на рынке труда
  • •Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда
  • •5.5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  • •Баланс рабочего времени одного работника
  • •Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования
  • •Классификация факторов роста производительности труда по внутреннему содержанию и сущности
  • •5.8. Нормирование труда и расчет численности персонала
  • •Тема № 6. Оценка результатов деятельности персонала организации
  • •Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
  • •Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
  • •1) Оплата за отработанное время, в том числе:
  • •2) Оплата за неотработанное время, в том числе:
  • •Основные параметры аудита по функциям управленияперсоналом
  • •Классификация типов аудита персонала
  • •2. На этапе сбора информации осуществляются

Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам


Один из современных и удобных инструментов адаптации новых сотрудников — корпоративные соцсети, сочетающие преимущества корпоративного портала и социальных сетей.
Ознакомиться с соцсетью для бизнеса…
Корпоративные соцсети позволяют облегчить профессиональную адаптацию сотрудников благодаря доступу к необходимой рабочей информации и возможности получить консультацию онлайн от кураторов и начальников.
Посмотреть все преимущества…
Решить вопрос психологической адаптации сотрудника может помочь корпоративная соцсеть за счет вовлечения в процесс обсуждения рабочих задач.

Важное условие успешной адаптации новых сотрудников — помощь в решении текущих задач, контроль за их исполнением со стороны кураторов. Это можно сделать при помощи корпоративных соцсетей.
Посмотреть весь функционал…
Быстрый и удобный доступ к контактной информации позволяет упростить для нового сотрудника коммуникацию с коллегами, в том числе с удаленными.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасности данных при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.
Получить демодоступ к корпоративной соцсети…

Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

К вопросу об адаптации персонала…

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

  • профессиональную;
  • психофизиологическую;
  • социально-психологическую;
  • организационно-психологическую;
  • организационно-административную;
  • экономическую;
  • санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Важно!
Нельзя недооценивать значение адаптации. Из тех сотрудников, которые уволились в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение намного раньше: — в первые 2 недели на новом месте, то есть именно в период адаптации.

Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

По данным исследования McKinsey Global Institute, использование корпоративных соцсетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% — траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников своей работой возрастает на 41%.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

Перспективные решения для задач адаптации

На эту тему с нами побеседовал разработчик КСС LOQUI BUSINESS Дмитрий Бенц:

«Удобный инструмент коммуникации между работниками и руководством — одна из основных составляющих успешной адаптации персонала. Но какое решение считать перспективным? Конечно, не корпоративный портал и не интранет, поскольку с точки зрения рабочего функционала — это прекрасные инструменты, но вот социальных функций они не исполняют. Мы долго работали над созданием такого инструмента, который совместит в себе все лучшее, и результатом стала корпоративная социальная сеть LOQUI BUSINESS. Соцсеть — формат, понятный каждому. Сегодня у всех есть аккаунты в Facebook, «ВКонтакте», Instagram и других сетях. И принципы работы соцсетей как нельзя лучше подходят для налаживания связей в коллективе. Чем LOQUI BUSINESS отличается от других подобных решений? При помощи этой корпоративной соцсети сотрудники компании могут не только общаться в приватных и групповых чатах друг с другом и с руководством, лента новостей информирует об изменениях в организации, а возможность объединяться в группы по профессиональным (и не только!) интересам позволяет делиться опытом и заводить новые дружеские связи. Кроме того, при помощи LOQUI BUSINESS можно получать доступ к любым нужным документам и материалам онлайн. Мы также добавили функционал для ускорения адаптации новичков: в частности, понятную и простую систему поиска коллег, возможность создать схему структуры компании, виртуальный план всех отделов — все это, во-первых, дает целостное представление о том, как устроена организация, а во-вторых, позволяет быстро находить нужного специалиста. Еще одна полезная функция — календарь, в который вносятся все значимые события: совещания, презентации, планерки, корпоративные мероприятия и многое другое. Приятным бонусом является тот факт, что LOQUI BUSINESS предполагает глубокую кастомизацию под нужды клиента. А ноу-хау этого инструмента — функция геолокации, которая на данный момент есть только в нашем решении».

P.S. Узнать больше о возможностях LOQUI BUSINESS можно на сайте.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *