Текучесть персонала

4 гениальных способа сократить текучесть персонала, которые просты в реализации

Фатима Чапхаева, Член совета директоров компании «ПЕРФОРМИЯ», Москва

  • Как сократить текучесть кадров: примеры из опыта российских компаний

Сократить текучесть кадров до нуля невозможно. В жизни есть элементы непредсказуемости, не зависящие от нас: беременность, серьезная болезнь, переезд в другой город супруга или когда человек понял, что это не работа его мечты, только начав ею заниматься. И прежде чем начинать борьбу с текучкой, следует оценить ее последствия.

Очевидно, что текучесть увеличивает расходы на персонал, а это:

  • наем;
  • привлечение;
  • отбор;
  • оформление;
  • ввод в должность.

Чем текучка выше, тем больше людей должно быть задействовано в этой области, чтобы быстро закрывать пустые вакансии.

Когда место пустует и оно важно для организации, работу все равно нужно выполнять. Это значит, она перераспределяется среди существующего персонала, увеличивая на него нагрузку. Если при этом это никак не поощряется со стороны организации, данная ситуация может привести к следующему витку текучести среди тех, кто не справился с повышенными задачами, а также среди недовольных тем, что их переработка не замечается руководством компании.

Как один из результатов текучести компанию наполняет большое количество новых сотрудников. Новички, которые только приходят в компанию, какое-то время делают свою работу хуже – просто из-за того, что еще не влились в компанию и не знают всего, что им нужно знать, чтобы делать работу хорошо. У новичка меньше слаженности в работе, пока его не ввели полностью в должность, а значит, возникают ошибки, которые стоят организации денег или недополученных прибылей.

Также при высокой текучести сложно создать в работниках вовлеченность в деятельность компании, и у других сотрудников теряется уверенность в стабильности компании.

Существенный минус высокой текучести кадров – это плохой пиар для компании. Сотрудник, которого уволили, или тот, который сам уволился, уходит, как правило, с негативом и передает этот негатив другим соискателям. Таким образом, растет армия тех, кто принял решение не работать в вашей компании, еще даже не познакомившись с вакансией. А среди них могут быть хорошие сотрудники.

  • Текучка кадров магазина: как с ней бороться. Рецепт от «Л’Этуаль»

4 способа сократить текучесть кадров из опыта разных компаний

В любой сфере бизнеса работают очень простые решения – те, которые можно применить уже завтра.

1. Сбербанк смог сократить текучесть рядового (линейного) персонала на 23% за последние два года. В основном это удалось сделать за счет активного привлечения руководителей банка к решению этой проблемы. Сбербанк определил, что основное конкурентное преимущество банка – это его сотрудники. Был внедрен ряд инструментов для удержания сотрудников, один из которых это закрепление наставника за каждым новым сотрудником. И этим наставником в обязательном порядке является его непосредственный руководитель.

2. Еще одно интересное решение этой проблемы от отеля класса люкс Moscow Hotel Lotte. В отеле заметили определенную тенденцию – в том отделе, где увольнялся руководитель, неизменно через какое-то время происходил всплеск увольнений.

При этом увольнения происходили как в том случае, когда уходил всеми любимый руководитель, так и в случае, если увольнялся руководитель, который не пользовался популярностью и любовью у своих подчиненных. Это, безусловно, говорит о том, что увольнение руководителя — это всегда стресс для отдела, потеря стабильности, побуждающие линейный персонал открывать рекрутинговый сайт и обращать свой взор на другие компании. А хорошо обученный сотрудник, приобретя опыт работы в международной компании, к тому же владеющий часто несколькими языками, без труда находит место работы в кратчайшие сроки. Поэтому было принято решение сфокусироваться на удержании в первую очередь линейного менеджмента. В компании всячески поддерживали и стимулировали молодых руководителей отделов, мотивируя их на продолжительную работу.

Также для повышения лояльности линейного персонала к сфере обслуживания отель стал проводить лекции, привлекая ярких, харизматичных и известных людей, многие из которых сами являлись постоянными клиентами отеля. Они рассказывали о своих историях успеха, делились впечатлениями от проживания в отеле, давали советы и говорили о важности профессии отельера. И это еще один пример повышения лояльности сотрудников как по отношению к компании, так и по отношению к выбранной профессии.

3. В компании «Зеленый дом» решили вопрос сокращения текучести сезонных рабочих в основном с помощью человеческого отношения к работникам: жестко контролировалась чистота помещений для сотрудников, проводилась постоянная проверка условий работы и проживания рабочего персонала, было изначально выяснено, что нужно персоналу, в чем он нуждается, и компания просто предоставила это.

4. Владелец торгового дома «Морозко» (в компании работают 700 человек) принял, на мой взгляд, любопытное решение: на простые рабочие вакансии в компании нанимали студентов на 3–4 часа. Оплата была только за эти часы, и у человека был определенный план. В итоге за день производительность вырастала в несколько раз больше в сравнении с тем, сколько за это же время сделал бы один сотрудник, который занимался бы данной работой полноценный рабочий день.

  • Как снизить текучесть кадров на 40%

Рассказывает практик

Ольга Щербакова, исполнительный директор компании «ПЕРФОРМИЯ», Москва

Чтобы сократить текучесть персонала, нужно найти настоящую причину увольнения сотрудников и решить ее в рамках всей организации. Так, например, вы можете выяснить, что люди увольняются по очень простым причинам, которые несложно уладить – неудобное рабочее место, задержка после работы для выполнения не своих обязанностей, грязные места общего пользования и т.п.

Нужно точно знать, кого нанимаешь: часто наемом просто затыкают «дыру», нанимают благодаря хорошему резюме или нанимают тех, кто может выделиться на собеседовании. Поэтому шаг первый – это точно понять, кто вам нужен. Например, если вы нанимаете секретаря для жесткого и импульсивного руководителя, очень важно сразу предусмотреть, что новый секретарь будет «непробиваемый» на критику и давление, а так же очень гибкий и любящий постоянную новизну. И наоборот, если вы берете секретаря приемной, где в день приходит или звонит 5-10 человек, а все остальное время тихая бумажная работа, вам нужен совершенно другой человек: любящий спокойствие, рутину, отсутствие резких изменений и высоких скоростей.

Я считаю самым важным фактором при наеме персонала – это желание человека работать с полной отдачей и на конечный результат. Такие сотрудники значительно реже увольняются по бытовым и незначительным причинам. Их можно потерять, только если не дать им производить. Ад для них – заставить их работать без понимания для чего и что он делает (просто делать и все), без возможности инициировать улучшения и влиять на скорость достижения итогового результата.

Нужно расстраиваться из-за текучести персонала только в случае, если уходят из компании ценные кадры. Если увольняется «балласт», можете себя поздравить – ваша компания становится легкой и быстрой. Чтобы не уходили ключевые сотрудники или те, в ком вы видите потенциал, важно соблюдать некоторые важные правила. Это касается в первую очередь руководителей.

  1. Относитесь к своим сотрудникам, как к самому важному активу компании.
  2. Давайте им возможность проявить инициативу.
  3. Прилюдно хвалите их за заслуги.
  4. Критикуйте только один на один.
  5. Награждайте их тем, что для них ценно.
  6. Не пропускайте моменты, когда видите, что они расстроены – сразу выясняйте, что у них не так, помогайте им справиться со своими проблемами, будьте для них наставником.

ООО «ПЕРФОРМИЯ»
Сфера деятельности:консалтинговые услуги в области подбора, найма и оценки персонала
Территория: головной офис – в Сёдертелье (Швеция), представительства – в 25 странах; головной офис по странам СНГ – в Москве, представительства в России – в 11 городах
Численность персонала: 100 (по России)

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *