Сотрудник опаздывает на работу, что делать?

Итак, как бороться с опозданиями сотрудников: творческий подход

Будильник от фирмы

Например, в одной из компаний периодически проводят конкурс на звание самого непунктуального сотрудника, главный приз – будильник. Никто не обижается, но желающих оказаться среди номинантов с каждым разом становится всё меньше.

Выйди из класса!

Ещё один эффективный способ: не успел на совещание – свободен. Чувствуешь себя ребёнком, которого не пустили на урок.

Звонок от шефа

«У нас в компании с такими сотрудниками боролись очень просто: шеф (ярко выраженный жаворонок) звонил самым злостным нарушителям режима в 7 утра, – рассказывает менеджер Ирина ЯМСКАЯ. – При этом он просто желал человеку доброго утра, уточнял, всё ли у него в порядке и можно ли рассчитывать, что он придёт на работу вовремя. Но после нескольких таких звонков проблем с тайм-менеджментом ни у кого не осталось». Источник — www.job.ru

“Опоздун месяца”

Когда у меня возникла такая проблема, я решил ее достаточно просто. В корпоративной газете я объявил конкурс «Опоздун месяца» и в следующем номере опубликовал имена тех, кто занял 3е место по количеству опозданий ( их оказалось 2 человека), 2е место ( тоже 2) и фото победителя! На следующий месяц количество опозданий резко сократилось. А на третий месяц я обязал писать объяснительные всех опаздывающих. Их осталось только 2 человека. С одним в итоге мы расстались. А дисциплина и по сей день на уровне, хотя иногда и приходится делать замечания опоздунам. Но это скорее для того, чтобы держать их в тонусе :).

А что если подойти к вопросу гибко?

Но если приход в офис на 25-30 минут позже никак не сказывается на качестве и количестве работы, оптимальным вариантом и для сотрудника, и для компании — ввести гибкий график, установив определённый коридор времени. Например, у нас в компании сотрудник должен y быть на работе до 11 часов. Кто-то приходит к 8, кто-то к 11. При этом каждый знает, что должен отработать свои 8 часов. В компании есть автоматическая система учёта времени, которая фиксирует время начала дня и отработанное время.

И напоследок. Любые меры по борьбе с опозданиями должны быть системными, регулярными, открытыми. Важно, чтобы правила были чётко сформулированы и применялись ко всем без исключения.

Любая технология будет дискредитирована, если опаздывающие сотрудники станут подвергаться репрессиям в периоды плохого настроения руководителя или ответственного за дисциплину лица, либо одних будут наказывать за задержки, а другим прощать их.

P.S. Не стоит думать, что опоздания — это национальная проблема, присущая исключительно славянам. Так, в Эквадоре борьба с небрежным отношением ко времени приобрела статус общегосударственной кампании. Стартовала она 1 октября 2003 года с символической акции: все жители страны ровно в полдень установили на своих часах точное время. Интересно, что к борьбе с вредной привычкой населения эквадорское правительство подтолкнули элементарные экономические расчёты. Согласно проведенному исследованию по причинам постоянных опозданий местных работников, страна недосчитывается 2,5 миллиарда долларов ежегодно.

Как отучить сотрудников опаздывать на работу?

Опоздания на работу – больная тема многих работодателей. Одни считают, что корень проблемы кроется в несовершенстве тайм-менеджмента компании. Другие видят причину в слабой или неверной мотивации персонала. Так или иначе, практически нет руководителей, готовых спокойно терпеть опоздания сотрудников.

Традиционные меры воздействия, такие как штрафы, выговоры, взыскания и даже увольнения бывают малоэффективны. Для некоторых сотрудников прийти на работу вовремя – сверхсложная задача. Их не пугают ни выговоры, ни штрафы – они знают, что могут отработать опоздания в сверхурочное время, выйти на работу в выходной день, взять на себя дополнительные обязанности, и будут «прощены». Другие откровенно встают в позу с оправданиями.

Где же выход? Какую тактику выбрать: смириться с опозданиями или уволить злостных нарушителей дисциплины? Давайте попробуем разобраться.

По мнению психологов…

С точки зрения психологии, причины опоздания могут быть как субъективными, так и объективными. Первые напрямую зависят от самого человека, вторые – от внешних обстоятельств.

Субъективные:

  • неумение организовывать свое время;
  • неблагоприятный психологический климат в коллективе и, как следствие, нежелание пребывать на работе;
  • слабая мотивация, в том числе низкая заработная плата;
  • неприятие корпоративных ценностей;
  • различные виды патологической зависимости (алкоголизм, наркомания, игромания и т. п.).

Объективные причины (не зависящие от самого человека):

  • перебои в работе транспорта при удаленном от работы месте жительства;
  • проблемы с транспортом в ночное время (если сотрудник работает в ночные смены);
  • другие неизбежные ситуации.

При выборе способа борьбы с опозданиями нужно учитывать характер их причин.

Какую тактику борьбы с опозданиями выбрать?

Очевидно, что универсального средства от борьбы с опозданиями нет, в каждом отдельном случае эффективен свой способ. Главное — определить правильный вектор. Рассмотрим самые распространенные варианты борьбы с опозданиями.

Наиболее популярна тактика жесткой мотивации:

  • градация наказаний: от одного до трех опозданий – замечание, выговор, увольнение;
  • депремирование: уменьшение суммы премии пропорционально количеству задержек;
  • строгая система контроля рабочего времени;
  • обязательная отработка времени опоздания.

Здесь важно понимать, что такой способ может повлечь за собой отрицательные последствия::

  • конфликтные ситуации между сотрудниками разных уровней;
  • отказ работников задержаться при необходимости;
  • наказание за единичное опоздание работника, соблюдающего дисциплину.

Существуют и другие, более «мягкие» стратегии.

Тактика создания благоприятных рабочих условий предполагает, например, такие:

  • служебный автобус станет выходом из ситуации для опаздывающих сотрудников, не имеющих своего авто и живущих достаточно далеко от места работы.
  • гибкое время начала и окончания рабочего дня: начало с 8 до 9 часов, окончание с 17 до 18 часов;
  • ориентация, прежде всего, на результаты труда, а не своевременный приход;
  • индивидуальный график работы для ценных сотрудников;
  • возможность работать на дому.

Еще один вариант борьбы с опозданиями – тактика позитивной мотивации. Вместо наказания за опоздания можно ввести поощрения за приход вовремя:

  • доброе слово на общем собрании в адрес пунктуальных сотрудников;
  • свежая выпечка к утреннему чаю/кофе;
  • дополнительное премирование;
  • распределение обязанностей на день по утрам – опоздавшему достаются маловыгодные обязанности.

Четвертый способ — своеобразный отголосок времен СССР – воздействие через коллектив. За опоздание одного наказываются несколько других сотрудников: мастер, руководитель отдела, рабочая группа:

  • наставник отвечает за опаздывающего подчиненного — оба наказываются или оба поощряются;
  • соревнования по соблюдению дисциплины между отделами;
  • общий сбор персонала перед началом рабочего дня;
  • размещение на «доске позора» объяснительных записок от опоздавших сотрудников или «опоздунов месяца».

Пунктуальность как правило хорошего тона

Деловые встречи и совещания удобно начинать вовремя и полным составом. Все сразу включаются в тему, не приходится кого-то ждать или заново объявлять повестку. Так проявляется бизнес-этикет. Он, кроме прочего, включает в себя и пунктуальность.

С точным, как часы, партнером приятнее вести дела. Если договорились созвониться в 11:00, то так и будет. Планировать работу легко, а уважение между всеми ее участниками возникает само собой. Ведь внимательное отношение к планам других людей — важное проявление уважения.

Клиентский сервис тоже лишь выигрывает от пунктуальности сотрудников. Вежливое и уважительное отношение в том числе ко времени клиента покажет компанию с самой лучшей стороны. Клиент с большей лояльностью отнесется к рекламному предложению, внимательнее выслушает условия и с большой долей вероятности будет рекомендовать компанию другим.

Опоздания в этой ситуации могут навредить имиджу компании, осложнить отношения с партнерами. Но выговоры и штрафы вряд ли исправят положение. Нужно донести до сотрудников ценность их своевременного появления на рабочем месте или на важной встрече. К тому же если большая часть команды соблюдает бизнес-этикет, то и редкие исключительные «опоздуны» подтянутся. Если разговоры не действуют, стоит прямо сообщить человеку о том, что его перспективы в рамках компании очень сомнительны.

Когда дисциплина ради дисциплины

Вопрос о дисциплине может возникнуть и на фоне глобального недовольства качеством работы сотрудников. Это часто происходит в компаниях, у которых нет четких критериев оценки эффективности. Тогда невозможно определить — плохо или хорошо работает команда. Но, если вы видите серьезные проблемы с продажами или отзывами клиентов, рука сама потянется к «кнуту». Захочется привести всех в тонус, настроить на рабочий лад. Например, подсчитать отработанные часы или начать наказывать за опоздания.

Важно понять, а связаны ли в вашей компании эффективность сотрудников и время начала рабочего дня? Скорее всего, лишние 20 минут, проведенные в офисе, не влияют на ситуацию. Здесь лучше сработает конкретный план развития, со всеми измеримыми показателями качества работы. Тогда всем станет очевидно, что цель — продать столько-то, а не прийти к 10:00.

Все больше компаний сейчас решают отказаться от контроля рабочего времени. Ведь руководитель платит не за часы, а за знания и результаты, которые показывает сотрудник. Когда команда с азартом решает рабочие задачи, когда все расходятся глубоко за полночь, но с чувством полного профессионального удовлетворения, — странно заводить разговор о штрафах за опоздания. Люди и так максимально включатся в процесс, потому что чувствуют себя полезными на своем месте и получают от работы подлинное удовольствие.

Начальник сказал — все сделали

Иногда запрет на опоздания вводится только ради психологического комфорта руководителя. Например, шеф живет с идеей, что всем нужно приходить на работу строго к 9:00, а страх — лучший трудовой стимул. Он видит своей миссией постоянно призывать всех к порядку и наказывать за нарушения. Вместо стратегических задач контролирующий шеф решает, кого лишить премии в этом месяце. Показатели компании от этого в лучшем случае не меняются. Но такого руководителя это не смущает.

Начальник-контролер не готов лишиться атрибутов своей власти. Если это произойдет, он почувствует себя слабым и бесполезным. Но проблема такого подхода — в ответной реакции сотрудников. Вместо послушания можно получить скрытый саботаж и мелкую месть. Работать в условиях тотального контроля некомфортно. И люди начнут уходить. В самом худшем случае — ваши профессионалы перейдут на работу к конкуренту, который теперь будет иметь и кадровое, и информационное преимущество. Ведь сотрудники многое могут рассказать о прежнем руководителе и его методах.

В такой ситуации стоит бороться с самим желанием побороть опоздания. Лучше направить усилия на оценку всей управленческой системы, настроить коммуникацию внутри компании и сформировать собственную корпоративную культуру. Это поможет прийти к организационному решению, которое подойдет именно вашей компании.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *