Проблемы в управлении

Русский English

Узаков Руслан

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Целью работы является, определение проблем с которыми сталкивается менеджер в процессе его управленческой деятельности, а также найти различные варианты решения данных проблем. Эта тема является актуальной в современном производстве и в экономике, в целом, ведь руководители, постоянно повышающие личный образовательный уровень и заботящиеся об уровне квалификации сотрудников фирмы, в итоге вырастают в наиболее эффективных менеджеров и главным потенциалом любого развитого государства, и есть эти образованные люди.

Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом. Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом.

Рассмотрим способы и методы, являющиеся основными, для регулирования процесса управления организацией:

•1. Материальное стимулирование. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

•2. Улучшение качества рабочей силы. Иногда при постановке тех или иных целей компания сталкивается с отсутствием опыта и знаний у сотрудников и тогда принимается решение о дополнительном обучении персонала. Чтобы не сталкиваться с этим постоянно, на предприятии следует сформировать систему обучения персонала. Прежде всего, чтобы не возникло проблемы управления персоналом уже на начальном этапе, такую работу следует поручать только настоящему профессионалу управления кадрами.

•3. Совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей (правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника), расширения трудовых функций (увеличение числа операций, выполняемых одним работником), обогащения труда (предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции), , исследование времени (если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий), улучшению условий труда (новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды), темп работы (менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа).

4. Вовлечение персонала в процесс управления. Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах)

5. Не денежное стимулирование. Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе. Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивом, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственности.

Подытоживая выше сказанное, требуется сказать, что люди — это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала — это первое что следует сделать руководителю компании.

Литература:

Люди, тянущие вниз, кто они?

Наверняка, каждый близко знаком с человеком (возможно, с несколькими), общение с которым нельзя назвать стимулирующим к саморазвитию или к достижению новых целей. Вполне возможно, что такие друзья открыто не призывают к такой тактике, но даже нейтральный разговор с ним откатывает вас назад.
Люди, с которыми не стоит общаться:
— не уважающие вас друзья. Если им не интересно ваше мнение, то они должны быть не интересны вам! Общаясь с человеком, не уважающим вас, вы можете забыть, что вообще на свете существует самооценка.
— знакомые с вредными привычками. С кем поведешься… действительно это так, постоянно общаясь с определенным человеком, мы невольно может начать его копировать. А потому есть вероятность, что дружа с человеком, постоянно соблазняющим вас рюмкой для аппетита, вы вскоре поддадитесь уговорам и будете «квасить» на пару.
— критикующие вас знакомые. Критика полезна, но в малых дозах и сказанная вовремя. Но выслушивание критических замечаний по малейшему поводу относится к высшей степени мазохизма.

— бесполезные люди. Вам часами из чувства долга (нельзя же отказать родственнику или бывшему однокласснику) приходится слушать поток информации из его уст, не носящий какой-то смысловой нагрузки. Вам не жалко своей жизни? Неужели нет более интересного занятия, чем слушать какую-то чепуху?
— люди, не принимающих ваших перемен. Это серьезно. У очень многих людей затормаживающим фактором в улучшении их жизни стали их друзья. Каждый успех, будь-то бросание вредной привычки, решение заняться спортом для поддержки своего физического состояния или запись на английские курсы воспринимаются с кислым выражением их лица и советами из серии «зачем тебе это надо». Это вам надо, а вот такие друзья – нет.
— люди-нытики. Это энергетические вампиры, всю жизнь всем недовольные и обвиняющие всех поголовно (за исключением себя) во всех своих бедах. После их многочасового нытья, они расцветают, а вы изнываете от головной боли, чувствуя какое-то дикое опустошение. Рвите с нытиками не раздумывая.

Отворот-поворот

Бывает, что вроде и понятно, что с такими людьми не стоит общаться, но все равно трудно стать инициатором разрыва отношений. И находим оправдание этому своему действию, что вы работаете вместе или когда-то вам пришлось вместе пережить несколько приятных моментов. Возможно, что он ваш близкий родственник. Это свидетельствует о том, что разрыв (или снижение степени влияния этого человека на вас) надо провести максимально безболезненно.
Если такой человек есть среди ваших дальних знакомых, то распрощаться с ним будет легко. Проигнорируйте несколько его звонков и сообщений, откажитесь от встречи пару-тройку раз и он исчезнет, поняв, что ваши отношения исчерпали себя.
Можно на помощь призвать хитрость. Общаясь с ним, вступайте постоянно в спор, отстаивая противоположную ему точку зрения. Наверняка он обладает какими-то привычками, высмеивайте их только, как качества иных людей. Долго он не выдержит и через несколько встреч исчезнет с вашего горизонта.
Сложно, если вас вниз тянет близкий родственник. От него не обежишь. Но можно скорректировать с ним общение. В первую очередь, свести к минимуму само общение. Затем спокойно воспринимать провокации, не спорить с ним и все щекотливые вопросы переводить на нейтральные темы.
Постарайтесь сделать так, чтобы они потеряли к вам интерес. Ваше место встречи ночной клуб? С сегодняшнего дня вы забыли туда дорогу и в 10 вечера у вас отход ко сну. А сжигать калории будете, не танцуя по ночам, а бегая по утрам.
Над отношениями можно будет поработать, но это трудная задача. Найдите дело, которое займет вас двоих. Скорее всего, у «лишнего» человека наряду с отрицательными качествами есть и положительные черты. Если вы в какой-то степени дорожите отношениями с ним, то постарайтесь его скорректировать.
При неудачных попытках выдворить из своей жизни человека, тянущего вас вниз, вы можете использовать еще один, правда, болезненный метод. Вызовете его на откровенный разговор и прямо ему скажите, что вам с ним не по пути.
Окружающие люди вас должны уважать, понимать и стимулировать вас стать лучше, тогда взаимное общение подарит обеим сторонам радость.

Ирина Нагибина

ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКИХ КАДРОВЫХ СЛУЖБ И СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация: в работе раскрыта актуальная проблема несоответствия российских кадровых служб и современных методов управления персоналом в российских компаниях. Целью является обоснование важности применения актуальных методов управления персоналом. Представлены современные принципы работы кадровых служб.

Ключевые слова: управление, персонал, инвестирование, методы управления, принципы.

Несмотря на то, что экономический кризис в России ослабевает и многие насущные проблемы, связанные с его проявлениями, отступают. Но в реальной действительности все так. Любой кризис в большей или меньшей степени влечет за собой последствия, сохраняющиеся достаточно долгий период времени. Российские предприятия испытывают на себе последствия этого самого экономического кризиса, такие как падение производительности труда и, соответственно, снижение прибыли, повышение курса валют, а отсюда и рост цен, уменьшение спроса, снижение конкурентоспособности, отсутствие инноваций и инвестиций, а также затруднения в области управления персоналом, которая заслуживает не меньшего внимания, чем остальные проблемы.

В результате, компании в целях обеспечения устойчивого функционирования вынуждены уделять особое внимание оптимизации издержек. Так как сжатие фонда заработной платы сотрудников, занимающее значительную часть в бюджете организации, зачастую, в первую очередь влияет на эффективность работы персонала, и часто в организациях начинает страдать кадровая политика. Наблюдается сокращение фонда заработной платы на фоне расширения обязанностей по определенным должностям, сокращение кадров повышает напряжение психологического климата в работе персонала, часто наблюдается отток высоко квалифицированных специалистов. Многие руководители думают, сокращая персонал, что несут благо организации — сокращают расходы, при этом требования к производительности в организации не должны измениться в худшую сторону. Производительность в компании остается на прежнем уровне за счет прошлых наработок. Но спустя некоторое время возникнет острая нехватка персонала, приходится снова искать и подбирать квалифицированный персонал, на что необходимы дополнительные ресурсы. Таким образом, получается, что подобные управленческие решения не обеспечивают положительного экономического эффекта, а могут создать дополнительные кадровые и финансовые риски.

Такие управленческие решения свидетельствуют о непонимании менеджментом компании важности стратегической кадровой политики в организации, способной привести к значительному падению прибыли и престижа компании в целом. Чтобы таких событий избежать, необходимо разрабатывать эффективную, сбалансированную и оптимизированную кадровую политику организации, адаптированную к сложившимся изменениям внешней среды. В то же время, можно наблюдать значительное несоответствие между современными методами управления персоналом и принципами работы кадровых служб в организациях. Зарубежные компании уже давно делают особый упор на нематериальные активы организации. В сферу управления персоналом организации можно включить:

· обучение персонала,

· создание комфортных условий и атмосферы для работников,

· вклады в репутацию,

· повышение их квалификации,

· развитие персональных качеств работников и т.д.

Конкурентоспособность персонала играет немаловажную роль в развитии и успехах организации, ее конкурентоспособности. К сожалению, очень мало российских компаний, в которых подготовка, обучение и повышение квалификации персонала занимают важное место в ранге приоритетных задач. Это говорит об отсутствии стратегического мышления и нацеленности на решение текущих проблем.

Основатель первой в России кафедры управления персоналом, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования Кибанов А. Я. в своей статье заостряет наше внимание на том, что управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов в деятельности служб персонала, в появлении новых изменений и содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы… Именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей.

Японские менеджеры выявили основные направления, которые будут наиболее актуальными в XXI веке. Наиболее важным, на их взгляд, является развитие потенциала работников компании. Далее по убыванию будет являться развитие коллективной деятельности, повышение квалификации работников старшего поколения, появление новых профессий, рост фондов мотивации и улучшение условий труда.

Еще в начале 2000-х годов Дейв Ульрих и Норм Смолвуд в своей книге «Почему бы не финансовый результат?» определили, что инвестирование в человеческие ресурсы развивает возможности организации, что напрямую влияет на ее успех. Но, к сожалению, многие руководители российских компаний до сих пор не понимают важности применения современных принципов управления персоналом. Исключение составляют российско-иностранные организации, функционирующие в рамках современной парадигмы управления персоналом, в основе которой лежит ценность деятельности человека, его компетенций, опыта и знаний.

В современной парадигме делается упор на качества поведения человека, его личные и профессиональные особенности, такие как, мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки, культура и т.д. Такая парадигма управления человеческими ресурсами строится, как правило, на:

1. нововведениях, персонале и сервисе;

2. этике бизнеса;

3. ответственности на всех этапах реализации целей и задач;

4. честности, уважении и доверительных отношениях к персоналу;

5. создании благоприятных условий для раскрытия потенциала и возможностей всех работников;

6. обратной связи с руководством компаний;

7. профессиональном и личностном росте;

8. лояльности к сотрудникам.

В рамках современной парадигмы человек рассматривается не как объект, а как меняющаяся личность, которая является неуправляемой переменной организации. В таком случае задача кадровых служб — изучить закономерности развития таких личностей, проанализировать полученные результаты и разработать специальные программы, которые позволят удовлетворить растущие потребности персонала в развитии и росте. Результатом внедрения такой программы должно быть улучшение качества работы персонала.

К сожалению, российские компании еще очень далеки от современного восприятия персонала организации. Такую модель работы менеджеры не воспринимают серьезно, а многие не знают о ней вовсе. Постановка работы на основе современной управленческой парадигмы – вопрос времени, так как в постоянно меняющихся рыночных условиях, организациям придется кардинально пересмотреть свой взгляд на персонал, что бы оставаться конкурентоспособными на рынке, тем более, что в последние несколько лет, компаниями все чаще практикуется внедрение международных стандартов.

Таким образом, можно сделать вывод, что западные менеджеры добились в этой области значительно больших успехов, чем российские. Соответственно, адаптировав и применив зарубежные методы и инструменты управления персоналом, российские организации могут повысить свою конкурентоспособность, что позволит им сделать значительный рывок в своем развитии и укреплении позиций на рынке. Применение таких принципов управления персоналом как:

· актуальность,

· оперативность,

· коллегиальность,

· гибкость,

· инвестирование в человеческие ресурсы, а не ущемление и урезание персонала организации позволит получить компании значительное преимущество на рынке.

Постоянная адаптация к современным условиям — залог успеха не только организации, но и человеческого общества в целом.

Список литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Электронный ресурс. Режим доступа : . Дата обращения к источнику 04.10.2017.

2. Кибанов А. Я. Новая стадия эволюции науки об управлении персоналом при неизменной парадигме// Современные технологии управления . ISSN 2226-9339 . — №5 (41) .

3. Нематериальные активы, как инвестиционный объект. Электронный ресурс. Режим доступа :. Дата обращения к источнику 04.10.2017

4. Оптимизация подбора персонала. Электронный ресурс. Режим доступа : . Дата обращения к источнику 04.10.2017

5. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – Претекст, 2015, эл. книга.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *