Положение об оценке персонала

ПОЛОЖЕНИЕ об оценке персонала

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников (далее — Учреждение).

1.2. Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными документами РФ и настоящим Положением об оценке сотрудников Учреждения.

1.3. Целью разработки настоящего Положения является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников Учреждения.

1.4. Оценка персонала — это плановая, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников Учреждения на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой деятельности.

1.5. Основные цели оценки персонала:

— оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока;

— оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам месяца, квартала, полугодия, года;

— оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

— уточнение должностных обязанностей, корректировка рабочих процессов и инструкций;

— оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;

— определение потребности обучения сотрудников;

— планирование и реализация карьеры сотрудников;

— оценка обучаемости сотрудников; — оценка коммуникативности.

1.6. Основные задачи оценки персонала:

— мотивация персонала на достижение целей Учреждения, повышение эффективности работы и производительности труда;

— активизация знаний и навыков персонала в области совершенствования рабочих процессов и высшего и среднего звена в области технологических процедур управления;

— повышение компетенции сотрудников;

— мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в Учреждении.

2. Порядок и сроки проведения оценки персонала

2.1. Оценка отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды оценки:

— плановая оценка — ежегодная оценка (и/или полугодовая) и оценка по окончании испытательного срока;

— внеплановая оценка — при необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника в случае повышения его в должности, с целью формирования резерва на выдвижение, отбора на учебу для повышения квалификации, разового премирования;

— при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы отдела или сотрудника;

— повторная (контрольная) оценка — при необходимости оценки изменений деятельности и качества сотрудника.

2.2. Сроки проведения оценки:

— плановая ежегодная оценка проводится не реже одного раза в год — в ноябре-декабре;

— оценка по окончании испытательного срока проводится за неделю до конца испытательного срока сотрудника;

— внеплановая оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией;

— повторная (контрольная) оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией.

2.3. Для проведения оценки создают оценочную комиссию в составе: директор; специалист по кадрам; методист; начальник технического отдела; председатель профсоюза Учреждения.

2.4. Контроль за соблюдением порядка проведения оценки, а также методическая и организационная работа возлагается на специалиста по кадрам.

2.5. В процессе комплексной оценки сотрудников могут быть использованы следующие методы оценки:

— психологическое тестирование;

— профессиональное тестирование;

— оценочное собеседование;

— метод анализа результатов работы сотрудника.

2.6. В зависимости от должности и значимости сотрудников для Учреждения соответствующая оценочная комиссия принимает решение о применении того или иного метода оценки.

2.7. Перечень документов, необходимых при проведении оценки:

— настоящее Положение об оценке персонала;

— оценочный лист оценки на основании результатов работ;

— заключение оценочной комиссии.

Критерии оценки, используемые при проведении оценки

При оценке используются «Целевые показатели эффективности деятельности работников РДК (приложение 1).

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть следующие характеристики:

Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Результаты работы — количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности сотрудника.

3.2.1. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

миссии, видения, стратегии Учреждения;

целей и задач отдела;

организационной структуры;

документов, регламентирующих деятельность отделов и всех сотрудников.

3.2.2. Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от конкретной должности (профессии), согласно должностных инструкций.

3.3. Уровень развития профессионально важных качеств личности. Профессионально важные качества выделяют в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций — описаны в методиках оценки.

Планирование, подготовка и проведение оценки

Планирование оценки:

Издание приказа директора Учреждения о проведении оценки персонала. Приказ о проведении оценки и состав оценочной комиссии утверждаются директором.

Подготовка и проведение оценки:

Комиссия коллегиально выбирает метод оценки.

Метод определяет порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание критериев оценки, при определении соответствия сотрудника конкретной должности.

Ответственность за подготовку и ведение единого оценочного листа, за подготовку оценочной комиссии к проведению оценки, за документирование результатов оценки в едином оценочном листе возлагается на специалиста по кадрам.

Члены комиссии индивидуально оценивают каждого сотрудника, согласно «Показателям эффективности сотрудников РДК. По итогам оценки складывается единый средний показатель, который заносится в единый оценочный лист.

Индивидуальные результаты каждого члена комиссии после определения единого среднего показателя, уничтожаются во избежание давления на членов комиссии со стороны сотрудников.

Бланк единого оценочного листа хранится в отделе кадров. Ответственный за хранение — специалист по кадрам.

Решение оценочной комиссии сообщается оцениваемому сотруднику непосредственно после окончания оценки.

Специалист по кадрам на основании единого оценочного листа готовит приказ о результатах оценки, с которым знакомит оцениваемых сотрудников под подпись.

Результаты и рекомендации по результатам оценки

Оценка деятельности сотрудника и рекомендации оценочной комиссии принимаются в отсутствие оцениваемого.

Результаты оценки (оценка и рекомендации) заносятся в единый оценочный лист и подписываются членами оценочной комиссии.

По окончании оценки принимают одно из нижеследующих решений:

Сотрудник соответствует/не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

повысить в должности;

зачислить в кадровый резерв;

оставить без изменения заработной платы;

установить специальную надбавку к штатному окладу;

сохранить действующую надбавку;

лишить действующей надбавки;

выплатить разовую премию по итогам оценки результатов работы;

направить на обучение;

изменить должностные функции;

изменить условия премирования.

5.4. По итогам оценки:

сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых отделом к занимаемой ими должности, их соответствии этим требованиям;

составляются планы обучения и повышения квалификации, рекомендации по саморазвитию;

принимаются решения о корректировке стимулирующих выплат сотрудников.

5.5. После утверждения результатов оценки непосредственный руководитель оцениваемых сотрудников проводит с ними постоценочную беседу, которая проводится непозднее чем через неделю после проведения оценки.

6. Порядок подачи апелляций

Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя директора не позднее 2 рабочих дней после объявления итогов оценки.

Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка, которая подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому сотруднику.

7. Конфиденциальность оценки персонала

7.1. Результаты оценки сотрудника являются собственностью Учреждения и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

8. Заключительные положения

8.1. Данное Положение вступает в действие с момента его утверждения.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *