Отказ в работе

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

Все граждане РФ в соответствии с законодательством наделены равными правами на место трудоустройства, и отказ от трудоустройства обязан быть работодателем законно обоснован.

В данном материале расскажем вам, каковы особенности необоснованного отказа в приеме на работу в 2019 году, какие могут быть причины и возможно ли оспорить такой отказ.

Основные моменты

Расскажем вам о процедуре и порядке трудоустройства для граждан РФ, какие документы понадобятся и как осуществляется процедура, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса и основаниях для отказа от работодателя.

Что это такое

В большинстве случаев, если гражданин получает отказ в приеме на место трудоустройства, то работодатель сообщает об этом в устной форме.

Но на основании ст. 64 ТК РФ определен четкий срок, на протяжении которого работодатель обязан предоставить письменный отказ гражданину с указанием точной причины и оснований для отказа.

Этот период равен 7 дням с момента требования предъявления такого письменного отказа.

При выдаче письменного отказа работодатель должен указать в нем следующие реквизиты:

  • полное название предприятия;
  • подпись руководителя или ответственного должностного лица за прием и увольнение сотрудников;
  • мокрая печать кадрового отдела или предприятия.

В письменном уведомлении должно присутствовать детальное описание и законное основание для отказа в трудоустройстве с соблюдением всех законодательных требований. В уведомлении не должно присутствовать дискриминационных формулировок.

Следует учесть, что если работодатель не может прописать мотивированную и обоснованную причину отказа, его поведение может восприниматься как немотивированный отказ, по факту чего соискатель может обратиться с иском в судебное учреждение.

Законодательно не требуется регистрация уведомления работодателем, однако сотрудники кадрового отдела предпочитают следовать этому правилу и в обязательном порядке записывают бумагу в журнал регистрации исходящих писем.

При этом прописывают реквизиты, метод отправки и дату отправления уведомления гражданину. Бумагу требуется отправлять заказным письмом с описанием вложенных документов.

Порядок трудоустройства

Дискриминация соискателей в сфере трудоустройства законодательно запрещена. Но на практике часто происходят ситуации, когда соискателям отказывают без предъявления достаточных для этого оснований.

Часто отказ в трудоустройстве получают граждане, которые по причине семейного положения или определенного состояния здоровья имеют дополнительные риски и трудовые гарантии с точки зрения работодателя.

Например, к такой категории относятся беременные женщины или с детьми, инвалиды разных групп, имеющие сниженную трудоспособность и невозможность выполнения некоторых трудовых задач.

Также людям, которым в скором времени выходить на пенсию, может быть сложно трудоустроиться.

Текущие законодательные нормы определяют свободу нанимателя при оформлении трудового соглашения с соискателями на свободную должность.

Прием на конкретное рабочее место гражданина считается правом, а не обязанностью работодателя. При этом в случае отказа он обязан иметь весомые основания.

В большинстве случаев порядок трудоустройства предполагает такой алгоритм действий:

  • открытая подача заявок и резюме на вакантную должность;
  • приглашение на собеседование, которое может проходить в несколько этапов;
  • проверка соответствия рабочему месту отобранных соискателей;
  • предложение должности выбранному лицу;
  • заключение контракта на определенный срок или бессрочно.

Нормативное регулирование

Вопросы трудоустройства регулируются нормами Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ.

На основании данных нормативных актов каждый гражданин имеет свободное право на выбор трудовой деятельности и ее направления на основании своих способностей и полученного уровня квалификации, образования.

Гражданин вправе претендовать на аналогичные права при оформлении трудового соглашения с нанимателем вне зависимости от семейного положения, статуса и иных параметров.

Статья 64 ТК РФ определяет запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

При оформлении на работу наниматель должен оценить квалификацию гражданина и его соответствие предлагаемой должности, и только в случае, если кандидат не может справиться с поставленными задачами, наниматель вправе ему отказать, непременно сообщив причину отказа.

Необоснованный отказ в приеме на работу по ТК РФ

Детально разберемся в ситуациях, когда допустим отказ в трудоустройстве, а когда такой отказ становится нарушением норм законодательства.

Про больничный лист после увольнения по собственному желанию по статье ТК РФ в 2019 году смотрите в статье: больничный лист после увольнения по собственному желанию.

Кто получает максимальное пособие по безработице, .

Также рассмотрим правовую ответственность работодателя за беспричинный и немотивированный отказ.

В каких случаях запрещается

Если работодатель своим отказом в приеме на вакантное место работы нарушает гражданские права кандидата и его право на рабочую деятельность, тогда он считается нелегальным.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ кандидату из-за ограничений По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми Или беременные
Граждане РФ Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат По причине его заболевания
Отказ кандидату На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью И направленный на место работы по квоте вакансий
Лицо, которое было направлено на предприятие на основании судебного решения Которое обязывает нанимателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве такого лица считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Сотруднику, приглашенному на должность по переводу Если он явился для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Когда разрешено

Кроме критериев немотивированного отказа в устройстве на должность, ст. 64 ТК РФ определяет категории лиц.

Те, которым наниматель может выдать обоснованный отказ только при наличии несоответствия профессиональных и квалификационных навыков кандидата:

Сотрудники Пришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности
Беременные женщины и с детьми Если данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя

Наниматель, который решил отказать кандидату в приеме на трудоустройство, должен предъявить весомые основания и ссылки на нормативные акты, для весомой аргументации принятого решения.+
Видео: необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет В случае отсутствия написанного от руки разрешения родителей или опекунов на работу ребенка на основании ст. 63 ТК РФ
Если человек не предоставил работодателю полный перечень требуемой документации Тогда наниматель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ.

К перечню таких обязательных документов относятся:

  • паспорт гражданина;
  • бумага об обязательном пенсионном страховании;
  • документация о наличии профессиональных знаний и уровня квалификации;
  • при необходимости справка об отсутствии присуждения судебного наказания или уголовного преследования;
  • военный билет;
  • трудовая книжка
Женщинам наниматель вправе отказать Если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы (ст. 253 ТК РФ)
Мотивированный отказ получает несовершеннолетний гражданин Если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести непоправимые увечья организму и здоровью в целом (ст. 265 ТК РФ)
При отказе лица Не достигшего совершеннолетия, пройти полное медицинское освидетельствование (ст. 266)
В соответствии с нормами ФЗ №58 на вакансии госслужащих В органы власти могут быть приняты только граждане, которые владеют русским языком
Наниматель вправе отказать лицам Которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ)
Если кандидат понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы При новом трудоустройстве его могут не принять (ст. 44, 47 УК РФ)
Обоснованный отказ могут получить лица Которым не позволено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью) — Постановление № 377
Граждане иностранных стран Не вправе быть приняты на вакансии, если такие должности сопряжены с хранением гостайны (Постановление № 775)

Помимо этого, работодатель вправе основывать свой отказ на иных нормативно-правовых актах и основаниях, которые являются не менее значимыми для дальнейшей работы человека на занимаемой должности:

Отсутствие у кандидата необходимого уровня образования и квалификации Иных профессиональных навыков
Отсутствие практики И рабочего опыта в данной области
Отсутствие требуемых персональных качеств Для конкретной вакансии с целью несения должностных обязанностей в полной мере
В случае заключения медкомиссии касательно здоровья соискателя Которое не дает возможность ему занимать данную вакансию
Отсутствие вакансии Должно документально подтверждаться штатным расписанием работодателя
Собеседование с кандидатом должностного лица Которое не имело таких полномочий

Какую ответственность влечет за собой

Незаконный и необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для работодателя следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

К должностным лицам компании, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы:

Для ответственного должностного лица 5 тыс. рублей
Для предприятий От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановка предпринимательской деятельности На период до 90 дней

Важно знать, что в случае повторного нарушения законодательства о трудоустройстве одним и тем же должностным лицом к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Мера пресечения в виде уголовной ответственности применяется в случае отказа в оформлении трудового соглашения с беременной женщиной или с женщиной, которая воспитывает ребенка до трех лет.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Судебная практика

При наличии необоснованного и незаконного отказа гражданин вправе обратиться в судебную инстанцию и инициировать судебное разбирательство.

Судебная практика в данной сфере неоднозначна, но в большинстве случаев суд встает на сторону гражданина.

Для подачи иска гражданину необходимо предоставить письменный отказ работодателя в приеме на работу. В случае его отсутствия суд не принимает документы.

Гражданин, чьи права были нарушены, может рассчитывать на возмещение морального ущерба или денежную компенсацию.

Такие дела рассматриваются мировыми судьями, поскольку ситуация предполагает не восстановление на должности, ведь трудовой договор еще не оформлен.

Исковое заявление должно подаваться в регионе регистрации организации работодателя. Гражданское разбирательство носит состязательный характер, поэтому гражданин должен предоставить суду весомые подтверждения нарушения его прав и доказать вину работодателя.

Зачем нужна справка 2-НДФЛ узнайте из статьи: для чего нужна справка 2-НДФЛ.

Как оформить приобретение земельного участка в собственность, .

Про право безвозмездного срочного пользования земельным участком, .

Суд при рассмотрении дела проверяет открытую для доступа информацию касательно наличия вакантных должностей в организации.

Также судом проверяется факт наличия переговоров между гражданином и нанимателем в отношении вакансии.

Особое внимание уделяется рассмотрению обоснованности письменного отказа работодателя, что существенно повышает шансы на выигрыш дела истцом.

Итак, мы рассмотрели, в каких случаях гражданину может быть отказано в приеме на работу на желаемую должность, а в каких ситуациях такой отказ является немотивированным и нарушаем права граждан.

Теперь вы знаете все нюансы и при приеме на работу сможете грамотно оценить действия работодателя и требовать выполнения ваших гражданских прав на свободу выбора места трудоустройства.

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. Каждый гражданин вправе выбрать трудовую деятельность исходя из своих желаний и навыков, а при найме рассчитывать на одинаковые возможности, независимо от веры, статуса или занимаемой ранее должности.

Отказ в приеме на работу по Трудовому кодексу

Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении. По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде. Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

  • нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
  • определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
  • в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
  • предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
  • отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.

Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

Законные причины для отказа

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным – уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

  1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
  2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
  3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
  4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
  5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
  6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
  7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
  8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *