Нематериальная стимуляция

Личная заинтересованность

Работодатель, заинтересованный в успешном развитии своего бизнеса, всегда уделяет должное внимание мотивации подчиненных, а впоследствии даже изобретает собственные методы. Но, к сожалению, это не гарантирует на 100%, что однажды он не услышит от своего работника фразу: «Деньги — это еще не все!» Истина в том, что каждый человек имеет свои причины ежедневно идти на работу, именно в ваш офис и не всегда главным фактором являются деньги. Мотивация к работе и, вообще, к чему-либо в жизни зависит от самого человека.

Например, для кого-то крайне важно в офисе иметь бесплатный напиток из кофейного аппарата, другому нужную запись в резюме о работе в престижной компании, кто-то хочет карьерного роста, а кто-то радуется, потому что ему оплачивают мобильную связь и возят на служебном автомобиле на работу и с работы. Есть и те, кто работает почти «за спасибо» только потому, что руководитель каждый день с ними здоровается и спрашивает о личных делах.
Нематериальная мотивация работников стала очень популярной темой за последний год. Если не стимулировать своих подчиненных, как тогда развивать бизнес? Любопытным является то, что руководитель может способствовать более эффективному выполнению работы персоналом и одновременно не увеличивать материальное вознаграждение.

А что, кроме денег?

Чтобы бизнес развивался, а работники не теряли интерес к работе, нужно найти особые методы мотивации. Просто увеличивать размер заработной платы не лучший выход.
«Практика показывает, сколько людям не повышай зарплату — они все равно не будут удовлетворены на все 100%, а со временем их аппетиты будут только расти», говорил Акио Морита, создатель гиганта Sony. Он говорил: «На вас работают не только ради денег. Поэтому, деньги как мотиватор не является самым действенным решением».

Акио Морита (26 января 1921-03 октября 1999 гг.) – предприниматель, основатель Sony, благодаря своим управленческим навыкам стал легендой еще при жизни.

Под его руководством маленькая компания, с 20-ю сотрудниками превратилась в одну из крупнейших корпораций в мире, акции которой росли даже во время мировых экономических кризисов. А все потому, что Акио Морита говорил:

«Я всегда ставил себе целью знать наших работников, посещал каждое подразделение нашей компании, стремился встретиться и познакомиться с каждым нашим рабочим».

Дабы труд сотрудника действительно был эффективен, он сам обязан желать быть полезным предприятию. Этого желания можно добиться благодаря правильной мотивации. Повышение зарплаты, которое многие руководители считают идеальным поощрением для отличной работы, на самом деле имеет обратный эффект и демотивирующее действие.

Работник, снабженный неоправданно завышенным окладом, рано или поздно поставит себе вопрос: зачем выкладываться на все 100%, если можно получать хорошие деньги не напрягаясь?

Конечно, размер заработной платы — весомый фактор, но не менее важным является то, что человек может получить от работы именно в этой компании, кроме денег?

Задайте себе вопросы

Руководителю или владельцу бизнеса стоит задать себе следующие вопросы:
сможет ли человек профессионально вырасти в его компании; будет ли она участвовать в интересных проектах; будет возможность обсуждать с руководителем или будет только выполнять приказы?

Парадокс, но на стандартные фразы «мы предлагаем молодой, дружный коллектив, хороший большой офис, бесплатные чай / кофе» теперь почти никто не обращает внимания. Кроме достойной зарплаты, на решение отправить резюме или изменить место работы может повлиять, например, бесплатное медицинское обслуживание, возможность дистанционной работы, возможность общаться непосредственно с директором, минуя руководителя отдела и тому подобное.

Напомним, дабы работа сотрудника была по-настоящему эффективной, он должен желать, быть полезным компании, поэтому эффективнейшим инструментом нематериальной мотивации является … внимание руководителя. Как ни прискорбно, но этому фактору в нашей стране не придают ни малейшего внимания более 90% от всех руководителей.

Недавно институт Gallup International провел исследование на эту тему в 34 странах мира и пришел к выводу, что на предприятиях, где сотрудники имеют низкую мотивацию для труда, их итоговая производительность работы проседает более чем на 21%, а доход компании — на 22%.

«Отчитать» или «признать заслуги»?

В жизни все подчинено правилу: та вещь, на которую вы выделяете львиную долю своего времени, которая вас интересует больше всего, впоследствии приносит успех. Если руководитель интересуется (в хорошем смысле) жизнью работника, последний, чувствуя собственную значимость и ценность работает эффективнее. Если начальник поощряет личным вниманием хорошо сделанную работу — получает взамен еще лучшие результаты. Отмечает проблемы — появляется еще больше проблем.

Чтобы было более понятно, приведем пример: в офисе работают два менеджера (специалисты, техники, рабочие), один добросовестно выполняет свою работу, другой в течение рабочего дня по телефону решает собственные дела, иногда отвлекаясь на рабочие вопросы, вдруг в офис заходит руководитель… Как вы думаете, на кого он обратит свой пылкий взор? Разумеется, именно на того, кто недобросовестно выполняет работу. Шеф отчитает его, а другому, хорошему, менеджеру ничего не скажет.

Почему? Ведь он добросовестно выполнял поставленную задачу.

Нетрудно догадаться, что именно отметил начальник, и какой посыл в итоге получили подчиненные. Ответ прост: руководитель, сам того не понимая, заложил мину замедленного действия и теперь оба рабочие не будут работать на успех компании, потому что, как оказалось, хорошую работу здесь не ценят и не вознаграждают даже добрым словом или вниманием. Как результат, сотрудник, который пренебрегал своими обязанностями, будет продолжать и дальше “Ваньку валять”, а добросовестный сотрудник скорее всего также лишится желания качественно выполнять работу и пустит все на самотек. Именно такое, неправильно распределенное, внимание, есть корнем многих проблем, не только производственных, но и жизненных.

Не «тормозите» компанию

Ответьте, что является важнейшим фактором для эффективной работы вашего предприятия? Оперативная и высококачественная обработка поставленных задач? Конечно! А каким вопросам вы больше всего уделяете свое время? Как показывает практика, руководство компании концентрирует свое внимание на проблемах, а не на успехах.

А это, в конце концов, притормаживает рост компании. Вам стоит сконцентрировать больше внимания на позитивных результатах работы и не зацикливаться на критике недочетов. Если вы желаете получить в итоге «плюс», то и выделять следует в основном только «плюсы» — это один из примеров успешной мотивации. Делая выбор, между тем «сделать сотруднику замечание» и «признать заслуги», всегда отдавайте предпочтение последнему.

Так, добросовестные работники понимают, что компания ценит их и их вклад в общее дело, а другие получают пример того, что нужно делать, чтобы получить внимание руководителя.

Нематериальная мотивация сотрудников благодаря правильному разделению внимания руководителя — наиболее эффективный инструмент увеличения производительности работы всей компании.

Каждому — свое

Если вас заинтересовала нематериальная мотивация и вы хотите внедрить нечто подобное на своем предприятии, то следует понимать что-то, что будет действенным для одного человека, может не сработать для другого. Например, одному работнику обязательно нужно признание его заслуг, а другому достаточно лишний раз напомнить, что вы счастливы, потому что он работает именно в вашей компании. Перед тем, как применять методы материальной и нематериальной мотивации, руководителю стоит собрать информацию о своем персонале и узнать истинные потребности коллектива.

Эта притча поможет владельцам бизнеса и их подчиненным определить, что именно они хотят получить.

Как-то на строительстве у трех рабочих спросили, что они тут делают.
«Я только ношу камни и замешиваю раствор для стен», — сказал один рабочий.
«Я очень тяжело работаю, чтобы прокормить свою семью», — ответил второй.
«Я горд тем, что строю красивый и величественный храм», — похвастался третий.

Как видим, отношение к работе у всех трех рабочих отличается, поэтому каждого из них мотивирует разное.

Девайсы и свободный график

Подобную ситуацию можно наблюдать и в современных офисах. Чтобы сотрудники не только ценили место работы, но и гордились им, необходимо предоставить им все доступные возможности для развития, исходя из их мотивации.
Это крайне важный момент. Если сотрудник, работая на предприятии, ощущает, что не просто обменивает свое время на деньги, а повышает собственную ценность на рынке труда (достигает профессиональных результатов, учится на курсах, растет вместе с новыми проектами) и является членом команды, которая ценит его, то он будет дорожить своим местом работы. И даже если он получает небольшую заработную плату, то он вполне может согласиться переждать трудные для компании времена.

Большую ошибку совершают руководители, которые, например, оснастив офисные комнаты отдыха и кухню последними техническими новинками, считают, что таким образом улучшили комфорт работников. Нет, комфорт — это общее ощущение, которое у работника возникает (или не возникает) при ежедневной работе на компанию. Иногда (Как правило — Всегда) введение гибкого графика работы дает гораздо больший результат, чем дорого обставленная комната отдыха. Все мы разные: кому-то удобнее приходить на работу в 7:00 и уходить домой в 14:00, иной же предпочитает приступать к работе в 15:00 и оставаться допоздна, а третий хочет работать удаленно, благодаря чему его производительность возрастает в разы, т.к. не требует ежедневно сидеть в офисе.

Нематериальная мотивация: Благодарность и другие методы

Кроме индивидуальных, существуют универсальные методы нематериальной мотивации, применяя которые, руководитель может поощрять персонал эффективно выполнять работу. Один из них — это благодарность, как признание усердной работы работника.

Искренняя благодарность на собрании всего коллектива будет приятной, а также и мотивирующей как самому подчиненному, так и его сослуживцам.

Отсутствие положительной реакции от руководства формирует у сотрудника, который качественно исполняет свои обязанности, суждение, что компания неуважительно к нему относится, совершенно не ценит его достоинства, потому тратить лишние силы, работая в этой компании, и тем более, увеличивать ее прибыль своим трудом – нет смысла. Создание дружественной атмосферы в рабочей среде — еще один метод продуктивной нематериальной мотивации. Можно даже сказать, что это ключевой момент, ведь, когда человек идет “на работу как на праздник”, то благодаря его усердию и достигается максимальные показатели КПД. Создание дружеской атмосферы в компании, необходимо сделать основой корпоративной культуры. Уничтожение сплетен и интриг в зародыше является залогом сотворения положительного психологического климата в компании, а также повышения эффективности работы всех сотрудников, что, в свою очередь, увеличит доходы компании.

Видео по теме:

Возможность учиться и улучшать свои навыки — замечательная нематериальная мотивация. Регулярное увеличение уровня квалификации и навыков является мощным механизмом формирования силы и конкурентоспособности фирмы. Этот метод нематериальной мотивации следует придерживается каждой компании, которая себя уважает. В вашей компании необходимо построить понятные условия построения карьеры. Любой сотрудник должен четко знать, насколько эффективно нужно работать, чтобы достичь своей цели.

Ознакомление с этими условиями даст отличный импульс к плодотворной деятельности с теми работниками, профессиональный рост которых, является показателем их успешности и самореализации. Именно такие работники являются движущей силой, которая обеспечивает процветание компании.

Фирму, в которой нет никакой возможности для профессионального роста, люди всегда воспринимают только как место для старта и приобретения определенного опыта. Однако развиваться дальше, а тем более, усердно работать они будут в другом месте.

Другие методы поощрения

К эффективным методам мотивации персонала можно отнести и введение определенных бонусов, например, бесплатные обеды или абонементы в спортзал, в бассейн, бесплатные курсы по изучению иностранного языка и т.д.
Такие мероприятия являются свидетельством того, что руководитель ценит труд своих подчиненных, и это вызывает у работников ощущение преданности к своей организации.

Еще одним действенным методом нематериальной мотивации, является возможность коммуникации каждого работника с высшим руководством — еженедельные встречи директора с коллективом, или создание режима приема всех желающих в определенный день недели.

Это будет способствовать сплочению коллектива организации с ее лидером, и формированию чувства преданности и гордости за компанию.

Также, встречи с руководителем позволяют каждому знать о текущем состоянии дел, о глобальной цели и о миссии предприятия. Проинформированный рабочий будет более эффективно трудиться на благо организации.

Если нематериальная мотивация ни коим образом не внедрена на предприятии, то можно с 99% уверенностью сказать, что оно, к сожалению, никогда не станет лидером на рынке.

Уже читали о Незаменимом работнике?

Вместо послесловия

Выбирая наиболее эффективные способы нематериальной мотивации персонала, руководителю необходимо принимать во внимание личность каждого сотрудника, т.к. то, что будет стимулировать одного, может иметь демотивирующее действие для другого.

Например, поручение организовать корпоратив, один сотрудник расценит как доверие к своим способностям, а другой будет видеть в этом задании только навязывание лишних обязанностей или даже унижение, и в конечном итоге приведет к тому, что производственные задачи, он будет выполнять кое-как.

С тем, что нематериальная мотивация дает наибольший эффект лишь при индивидуальной проработке и адаптации под каждого работника, вроде как разобрались. Хотелось бы, лишь дополнить, что применяя принципы нематериальной мотивации к отдельным работникам, стоит принимать к сведению такие качества, как: их личные амбиции, общительность, открытость, старательность и другие отличительные индивидуальные свойства человека. От того, насколько продуктивно будет работать персонал, зависит как прибыль предприятия, так и доход самого директора. Поэтому, именно, последний влияет на производительность, используя методы нематериальной мотивации.

И, конечно, не нужно забывать о том, что нематериальная мотивация сработает лишь тогда, когда уровень зарплаты, как минимум, обеспечивает базовые жизненные потребности человека. Но, чем больше – тем лучше. Но деньги — это еще не все. Не правда ли?

Реализована ли нематериальная мотивация на вашем предприятии?

Нематериальная мотивация сотрудников порой важнее и эффективней материального стимулирования. Более того, исключительно только с помощью материальной мотивации невозможно долгое время усиливать и удерживать самоотдачу персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

Система нематериальной мотивации сотрудников

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

  • Мотивационная система должна быть направлена на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Система нематериальной мотивации направлена на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае с материальным стимулированием упор делается на тех сотрудников, за счет которых увеличивается прибыль (например, специалисты по продажам), то при нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрениях сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в мотивационную программу. Это обусловлено тем, что при условии единообразия стимулирование перестанет приносить желаемые результаты по прошествии некоторого времени.
  • Использование различных инструментов и подходов при разработке системы. Те инструменты нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого воздействия на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.

пирамида Маслоу

Для облегчения данной задачи можно воспользоваться пирамидой Маслоу. Она позволит определить, какие потребности для сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет проще разработать соответствующую систему мотивации:

  • Потребности физиологического характера. Мотивировать таких работников следует с использованием инструментов материального стимулирования.
  • Защита и безопасность. Работникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективности труда таких работников отрицательно сказывается информация о возможности сокращения или расформировании предприятия.
  • Потребности социального характера. Персоналу с данными потребностями необходимо общение и поддержка в коллективе, от начальства.
  • Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что их труд заметят и оценят.
  • Самореализация. Этот вид потребностей характерен для сотрудников с творческими способностями, от них можно ожидать креативного подхода к работе. Именно таким работникам можно поручить решение нестандартных и сложных задач.

Эффективному руководителю предприятия следует понимать, что у всех категорий работников имеются определенные желания и потребности. После того как удовлетворяются одни потребности, появляются новые, более высокого уровня.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

Существует множество различных инструментов нематериального стимулирования, наиболее распространенными из которых являются следующие:

  1. Организация мотивирующих совещаний и планерок, где обсуждаются новости и планы развития предприятия. Такой метод позволяет сотрудникам быть в курсе происходящих событий.
  2. Проведение соревнований, конкурсов.
  3. Поздравление работников с праздниками. Поводом для поздравления могут быть как личные события, так и производственные. Например, стаж работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
  4. Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из способов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсы повышения квалификации и т.д.
  5. Извещение работников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников могут печататься в местной газете, на сайте предприятия.
  6. Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент может применяться анонимным или открытым путем, когда сотрудникам предлагается вносить свои предложения на специальной доске или выносить на обсуждение на планерках. В данном случае у сотрудников будет складываться понимание, что их мнение учитывается. При этом наиболее рациональные и интересные предложения могут внедряться и поощряться.
  7. Организация мероприятий в качестве поощрения. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход коллектива в кино и т.д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются взаимоотношения в коллективе, происходит формирование единой команды из которой не хочется уходить. Возможна также организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

Другие нематериальные способы мотивации персонала предполагают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим помещениям, сотрудники смогут обедать, не мешая другим работникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В качестве результата руководство получит налаженный рабочий процесс.

Приемы нематериальной мотивации

Существует несколько несложных приемов, позволяющих наладить эффективность работы персонала с помощью нематериальной мотивации:

  • Желательно приветствовать работников по имени.
  • В качестве награды следует иногда разрешать работникам уходить с работы чуть раньше, брать дополнительные выходные.
  • Необходимо разработать какие-либо поощрительные мероприятия для «незаметных» сотрудников коллектива.
  • Устраивать хотя бы иногда чаепития, принося в коллектив конфеты, торт или фрукты.
  • На каждом рабочем месте разместить таблички с указанием должности. Сотрудникам будет приятно чувствовать свою авторитетность.
  • Советоваться с работниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Существуют и другие примеры нематериальной мотивации, используемые на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями в индивидуальном порядке. К числу таковых можно отнести формирование гибкого графика для сотрудников. Для кого-то из работников предпочтительнее, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет решить большее количество личных дел в вечернее время.

Другим способом мотивации может стать право выбора. Например, отличившемуся сотруднику дают возможность выбора предпочтительного времени отпуска или участок работы, которым он хотел бы заниматься (клиента, которого он желал бы обслужить). Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае, руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которая зачастую может быть эффективней материального поощрения. В некоторых случаях выражение публичной благодарности может самым положительным образом сказаться на эффективности труда работников, стимулируя их на проявление инициативы.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *