Нехватка специалистов

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Сайт Регион Доступ к базе резюме Доступ к публикации вакансий
HeadHunter Россия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, Кыргызстан Платный Платный
Job Россия, Беларусь, Казахстан Платный Платный
Superjob Россия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГ Платный Платный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии)
Зарплата Россия, Беларусь, Украина, Казахстан Платный В основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней
Работа в России
(Федеральный портал)
Россия Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Мой круг
(IT-специалисты)
Россия Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Avito
(доска объявлений)
Россия Бесплатный Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
«Из рук в руки»
(газета)
Россия, Беларусь, Украина, Казахстан Бесплатный Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
Яндекс.Работа Данный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Категория Сайт Примечание
Исполнители разных специализаций Freelancer Лучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс
Freelance Одна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте
Fl Популярная биржа среди фрилансеров
Копирайтеры и переводчики Etxt Одна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс)
Textsale Одна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия)
Программисты и IT Freelansim Отличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT)
Devhuman Ещё один неплохой сервис для IT-специалистов и стартаперов. Можно без труда собрать команду для выполнения проекта в области IT
Юристы и бухгалтеры Pravoved Отличный сервис для получения профессиональный юридической помощи
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика или Яндекс.Каталога

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

44% компаний, работающих в России, испытывают нехватку специалистов необходимой квалификации, выяснила компания Manpower в результате исследования. Россия занимает 11 место в мире по дефициту квалифицированных кадров. Он сложился в результате утечки ключевых научных специалистов начала 90-х годов и снижения качества высшего образования, считают эксперты, опрошенные RB.ru.
Manpower опубликовала глобальное исследование Manpower Talent Shortage Survey за первую половину 2011 года. Опросив порядка 40 тыс. работодателей в 39 странах, компания выяснила, что, несмотря на высокий уровень безработицы во всем мире, предприятия испытывают кадровый голод. Новый его этап начался в 2010 году — когда поутих кризис.
Так, 34% работодателей во всем мире снова остро нуждаются в квалифицированных сотрудниках. Наиболее сложная ситуация сложилась в Японии. Дефицит профессиональных кадров в этой стране — самый большой в мире, он составляет 80%. Далее идут Индия и Бразилия с показателями 67 и 57% соответственно. Кроме того в десятку стран с самым острым дефицитом вошли Австралия (54%), Тайвань (54%), Румыния (53%) , США (52%), Аргентина (51%) , Турция (48%), Швейцария (46%).
Российские потребности
Россия открывает вторую десятку стран, испытывающих нехватку квалифицированных кадров. Сложности с этим испытывают 44% компаний.
Анна Бондаренко, специалист по работе с клиентами Coleman Services, считает, что этот дефицит в нашей стране, прежде всего, связан со снижением качества высшего образования. «С распространением коммерческих вузов оно стало доступным и легко получаемым, при этом уровень знаний и навыков их выпускников часто не удовлетворяет работодателей, — отмечает она. — Отдельно стоит сказать о нехватке технических специалистов. Это отголоски 90-х годов, когда престижность инженерных специальностей снизилась на фоне популярности профессий юриста и экономиста». Впрочем, по словам эксперта, в последние годы технические специальности снова обретают популярность среди абитуриентов.
Руководитель практики высоких технологий и телекоммуникаций рекрутинговой компании MarksMan Ольга Кочергина полагает, что компании, работающие в России, сейчас ощущают последствия утечки ключевых научных специалистов начала 90-х годов, а также последствия кризиса рождаемости.
«Дефицит квалифицированных кадров связан, прежде всего, с отсутствием системы профильного образования, дальнейшего трудоустройства и мотивацией персонала для работы на той или иной позиции. Рыночные условия привели к беспорядку в системе образовании. Здоровый детина лучше пойдет работать охранником в частную компанию, нежели на завод, по понятной причине — хорошо платят», — констатирует Заринэ Карапетян, руководитель HR проектов CITY Consulting Group.
Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia, добавляет, что к ситуации, сложившейся сейчас с кадрами, привело нелогичное построение карьеры кандидатами, отсутствие стремления повышать свой профессиональный уровень. «Однако далеко не всегда дефицит квалифицированных кандидатов связан с особенностями их профиля: в России развиваются относительно новые сектора, профессиональные области, специалистов в которых на рынке крайне мало, поскольку отрасль в стране еще молода. К таким профессиям можно отнести, например, менеджеров по связям с инвесторами, специалистов по прогнозированию спроса, юристов по деривативным продуктам, профессионалов в сфере инвестбанкинга», — отмечает эксперт.
Голод усилится
Все опрошенные RB.ru специалисты сходятся во мнении о том, что никаких предпосылок для сокращения нехватки качественного персонала, в России пока нет. Аналогичные выводы делает и Manpower в своем исследовании. Напротив, кадровый голод будет только расти.
По данным опроса, в мире больше всего не хватает технических специалистов, работников торговли, инженеров, рабочих, административных кадров, финансистов и IT-специалистов. Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Санта Малиновская  |   Источник: Личные Деньги

Умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров — одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это — обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда — оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. «Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора». Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний — проведение постоянных тренингов — это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать «профессиональную форму» своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: «Какие карьерные перспективы?» И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно «держать руку на пульсе компании», надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала — высокая удовлетворенность клиента — высокая эффективность компании.

Причины

Отток за границу — одна из главных причин кадрового голода. «Тенденции последних трех лет на рынке строительства отражают повышенное миграционное настроение трудоспособной рабочей силы в сторону Польши, Венгрии, Словакии и др. Наиболее остро мы это ощутили со второй половины 2017 года, когда в силу вступил безвизовый режим Украины с ЕС, который формально упростил выезд украинцев за границу в поисках «лучшей жизни». Для большинства застройщиков, работающих на рынке не один год, — это была своеобразная «шокотерапия», — комментирует Вячеслав Павлов, директор по развитию компании NOVBUD.

Сегодня в Украине остро ощущается дефицит каменщиков и монолитчиков, лучшие кадры уезжают за границу, поскольку работа каменщика в Европе очень высоко оценивается.

«После вступления в ЕС, поляки, как и мы, столкнулась с оттоком людей в центральные страны западной Европы. И чтобы частично решить эту проблему, Польша начала привлекать трудовых мигрантов из соседних стран. Почему все началось с каменщиков? Потому что в таких странах, как Великобритания, Дания, Германия, Нидерланды каменщик на массовом строительстве фактически уже не задействован. Однако там их работа высоко оценивается (до 5 тыс. евро) при постройке особняков, важных объектов в небольших объемах, реконструкциях, — объясняет Вячеслав Павлов. — И когда рабочая сила этих специальностей мигрирует, для их замещения приезжают наши специалисты на зарплату 1000-1500 евро. В Украине эта цифра составляет 15-20 тыс. грн».

«Наша материнская компания, помимо Киева, реализует строительные проекты в столице Латвии — Риге, где многие работы у латвийского генерального подрядчика выполняют украинские кадры и, надо сказать, делают это на порядок качественнее, чем у нас. Видимо, сказывается требовательность и большая собранность вдали от Родины, где нет никаких отвлекающих факторов», — делится наблюдениями Роман Демиденко, директор по развитию компании Kiev Development Group.

Специалисты прогнозируют, что такого массового оттока рабочих, который наблюдался с предоставлением Украине безвиза, в ближайшее время уже не будет, ситуация начинает выравниваться.

«Оказалось, что стоимость работ и зарплат в Европе выше, но стоимость жизни — аренды жилья, питания — тоже выше. Поэтому многие строители начали возвращаться обратно, понимая, что в Украине они могут заработать те же деньги, но на более комфортных условиях, чувствуя себя гражданами этой страны.

Если еще полгода назад мы вынуждены были соглашаться на условия подрядчиков, то сейчас между ними появилась конкуренция — есть компании, которые предлагают то же качество работ и услуг, но на более приемлемых для заказчика условиях», — комментирует Андрей Ваврыш, CEO SAGA Development.

Непопулярность. Вторая причина дефицита рабочих — непопулярность таких профессий среди молодежи, большинство отдает предпочтение офисной работе, мало кто хочет «вкалывать» на стройке.

«Мы смотрим на этот процесс как на эволюционный. Сегодня тренд — искать себе профессию в чистых кабинетах, но уже ощущается существенный кадровый голод на рынке рабочих профессий. В итоге, сложившаяся ситуация выльется в рост оплаты труда для линейных сотрудников.

Когда разница в стоимости рабочей силы и, так называемых, белых воротничков будет уменьшаться, произойдет переформатирование сферы труда. Возникнут более серьезные требования к «чистым» профессиям, в то время как спрос на массовых сотрудников будет только усиливаться. В результате те, кто не смог найти желаемую работу в офисе, начнут искать себя в рабочих специальностях. Не исключено, что какая-то часть голубых воротничков будет экспортироваться из других стран, как это происходит по всему миру», — говорит Роман Демиденко.

Подготовка кадров

Низкий уровень. Не менее остро стоит и проблема с уровнем подготовки рабочих специальностей, устаревшие образовательные программы отстают от темпов развития строительных технологий. Кроме того, при подготовке молодых специалистов больше внимания уделяют теории, не хватает практических знаний, глубокого понимания технологий и знаний инноваций, считает Игорь Черненко, основатель Investment Development Property (IDP).

Проблема не только в образовательных программах, но и в самом отношении к работе. Среди специалистов строительных специальностей много тех, кто пришел к своей профессии случайно, по остаточному принципу, когда не сложилось в других отраслях.

«Мы сталкивались с работниками, которые пришли в профессию случайно. Например, однажды строители пытались сдать нашему генеральному подрядчику работы по отделке парадного, в котором не было ни одного прямого угла. «Парадная отделка» — такой термин был использован персоналом при аргументации, что работы должны быть приняты. Переводя на понятный язык, по их мнению, в парадных прямые углы не обязательны, — приводит пример Роман Демиденко. — В результате работникам пришлось снимать штукатурку с пяти этажей за свой счет, а другим, уже более квалифицированным специалистам, выполнять работу с должным уровнем качества».

Решение проблемы. Работа над повышением уровня подготовки кадров должна вестись сразу в нескольких направлениях. «Изменить ситуацию могут государственные программы, которые бы с одной стороны в целом поднимали престижность рабочих и инженерных специальностей в стране, — комментирует Игорь Черненко. — Второй шаг — программы по стимулированию бизнеса принимать участие в подготовке молодых специалистов, как, к примеру, в ИТ-отрасли».

Третье направление — образовательные программы производителей материалов и оборудования. Такая работа ведется уже сейчас и помогает нивелировать недостатки образования.

«Производители строительных товаров, при выводе на рынок новых материалов или технологий, понимают, что эффективное продвижение невозможно без обучения специалистов, которые будут эти технологии или материалы применять. Можно купить самую лучшую инновационную технику, но какой от нее толк, если нет того, кто может качественно работать с оборудованием на конкретном проекте? Поэтому большинство компаний проводят обучающие мастер-классы и тренинги», — комментирует Роман Демиденко.

Есть положительный эффект и от трудовой миграции — работая за границей рабочие осваивают новые технологии, получают ценный опыт, который потом применяют после возвращения в Украину.

Как восполнить дефицит

Казалось бы, что путь решения проблемы прост — обеспечить рабочих конкурентной заработной платой и стабильной работой. Но это только часть необходимых мероприятий, без государственных инициатив удержать «голубые воротнички» будет очень сложно.

«Первое — это работа с профильными учебными учреждениями, проведение специальных программ и конкурсов стипендиатов, с целью выявления молодых талантов, далее это мотивационные программы внутри компании, цель которых — удержание наиболее опытных и эффективных сотрудников, система наставничества и поддержки молодых специалистов», — комментирует Игорь Черненко.

Нужно мотивировать выпускников школ поступать в профильные учебные заведения, чтобы выбор рабочей профессии был осознанным, а не просто — «больше никуда не взяли».

На встрече с предпринимателями, которая состоялась 19 октября, министр образования Лилия Гриневич заявила, что рабочим профессиям в Украине нужна кампания по популяризации, и МОН готово поддержать ее через свои ресурсы. «Германия боролась с этой проблемой, в частности, с помощью широкой просветительской коммуникационной кампании, которая существенно повысила престиж рабочих профессий в стране, — сказала министр. — МОН готово максимально поддержать такую кампанию, привлекая все имеющиеся ресурсы, но нужна и участие работодателей».

Рабочим профессиям в Украине нужна кампания по популяризации, и МОН готово поддержать ее через свои ресурсы

«На уровне государства нужно восстанавливать престиж рабочих специальностей, который значительно снизился со времен Советского союза. Решить эту проблему можно за счет широких социальных программ: детских садов, школ для детей рабочих, доступного жилья, — поясняет Ольга Меженская, HR-директор SAGA Development. — Примеры решения таких программ есть, например, в соседней Молдове, которая раньше нас столкнулась с проблемой открытых границ с ЕС и массовой миграции рабочих. На государственном уровне начали внедрение бесплатного медицинского страхования для строителей и их семей, строительные компании предоставляли своим сотрудникам дешевые кредиты на квартиры в своих же домах, обеспечивали детскими садами и школами».

Компании тоже должны понимать, что финансовая составляющая — это основная мотивация, но далеко не единственная, важна корпоративная культура, условия работы, лояльное отношение к рабочим.

«Например, в одной из компаний в той же Молдове начали внедрять корпоративную культуру семейного типа с соответствующими мероприятиями. В итоге, в компании почти нет текучки, — комментирует Ольга Меженская. — Формируя корпоративную культуру и бренд работодателя, необходимо понимать, что нам все чаще придется работать с представителями поколения Z. А они ищут в работе не столько опыт и деньги, сколько дополнительную ценность — то, что удовлетворить их потребности и позволит гордиться своей работой.

Учитывая восприятие строительной профессии в обществе, людей, которые будут заниматься ручным трудом надо воспитывать чуть ли не с детского сада: учить строить сначала из кубиков, потом — учить проектировать и выполнять простейшие работы, сопровождая процесс фаном, которым позволит детям вовлекаться в процесс и живо им интересоваться.

Что касается финансовой составляющей, то уже сейчас зарплаты рабочих на стройке превышают зарплаты «белых воротничков», а хороший прораб вполне может зарабатывать и 25 тыс. грн в месяц».

Представители оператора по аутстаффингу и аутсорсингу складского персонала «Хаски» считают, что важна разносторонняя мотивация: «Это могут быть как прибавки к зарплате за сверх усилия, так и организация комфортного места работы (в т. ч. места, где человек может отдохнуть в перерывах). Хорошо ценится сотрудниками совместное время провождения. Это может быть поход на шашлыки за проделанную работу либо что-то другое. Работники обязательно должны быть вовлечены в постановку цели на месяц и выбор приза за ее достижения».

***

Property Times продолжит следить за ситуацией на рынке труда в строительной сфере, в следующих обзорах мы поговорим с экспертами об уровне подготовки специалистов по управлению объектами недвижимости.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *