Модель управления персоналом

Особенности американского стиля управления персоналом

Определение 1

В процессе развития США формировался специфический американский стиль управления. Особенности данного стиля обусловлены отсутствием пережитков феодального строя, освоением территорий и богатств страны преимущественно иммигрантами.

Кадровая политика в американских компаниях обычно базируется на примерно одинаковых принципах.

Общими параметрами при подборе кадров являются:

  • образование,
  • практический опыт работы,
  • психологическая совместимость,
  • умение работать в команде.

Кадровая политика американских компаний строится на принципе индивидуализма и четком разделении труда. Система управления ориентирована на индивидуальную ответственность сотрудников.

Руководящие кадры в фирме назначаются. Ориентация ведется на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Именно с этим связан тот факт, что продвижение специалистов по иерархии управления происходит исключительно по вертикали. Это значительно ограничивает возможности продвижения по уровням управления и провоцирует текучесть управленческих кадров между компаниями.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В американских компаниях при приеме на работу потенциальные кандидаты подвергаются тестированию для определения уровня профессиональной подготовки. После приема на работу сотрудник вводится в должность в соответствии с инструкциями, которые ограничены его узкой специализацией, при этом его не знакомят с деятельностью фирмы в общем и ее культурой. Кандидаты на определенную должность проходят через несколько интервью со своими будущими руководителями, коллегами и подчиненными. Окончательный выбор делается непосредственным руководителем.

В американских компаниях увольнение сотрудников сопровождается длительной цепочкой оценочных и воспитательных мероприятий, кроме экстремальных ситуаций. Оценка деятельности каждого работника проводится один-два раза в год. Результаты такой оценки обсуждаются работником и начальником.

Система оплаты труда

Система оплаты труда в США имеет свои особенности:

  • труд рабочих оплачивается повременно;
  • размер минимальной оплаты труда и почасовой ставки регулируется законодательно;
  • при расчете среднего уровня оплаты компании следят, чтобы она не была ниже, чем у подобных компаний в определенном географическом регионе;
  • абсолютный размер заработной платы зависит от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенной местности;
  • повышение оплаты труда производится ежегодно для всех работников с положительной оценкой труда;
  • размеры заработной платы сотрудников инженерно-технических служб и руководства публично не оглашаются;
  • премии выплачиваются, как правило, только высшему руководству, а поощрение остальных сотрудников осуществляется посредством материального стимулирования и продвижения по службе.

Замечание 1

В большинстве американских компаний система оплаты труда не гибкая и не обладает достаточным мотивационным эффектом и практически не стимулирует рост производительности труда. При этом фиксированная часть заработной платы не может уменьшаться.

Дополнительная оплата труда в США включает в себя:

  • премии управлению компаний;
  • компенсационные выплаты в случае выхода в отставку;
  • специальные премии менеджерам, не зависящие от их успехов;
  • премии, зависящие от размера прибыли;
  • продажа работникам акций компаний.

Премии зависят от способа измерения финансовых результатов деятельности компании. Чаще всего это достижение краткосрочных результатов, которые не учитывают всех факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия.

Высший управленческий персонал американских компаний имеет значительно более высокие доходы по сравнению с другими странами, по отношению к работникам.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, каждая компания имеет свою систему переподготовки. Сотрудники обязаны проходить профессиональную переподготовку ежегодно. Это делает процесс обучения непрерывным.

Замечание 2

Американский стиль управления можно охарактеризовать фразой — «каждый сам за себя». Речь о развитии духа взаимопомощи в кадровой политике не идет. Это обусловлено тем, что все работники поставлены в условия жесткой конкуренции.

Модели управления персоналом

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные (рис .I).1

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление по целям;

• управление посредством мотивации;

• рамочное управление;

• управление на основе делегирования;

• партисипативное управление;

• предпринимательское управление.

Управление по целям- система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли).

Определение

Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов.

Управление по целям — это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Управление посредством мотивацииопирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент- это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.


мотивационные модели:

• рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

• мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека, возможности самовыражения, проявления творче ской инициативы в работе; признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

• мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Модель рамочного управленияисходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации.

Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления состоит в объединении трех действий:

1. Ясная постановка задачи.

2. Четкое определение рамок принятия решений.

3. Четкое разграничение ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих предпринимателей. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

• производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них, и где они реализуются;

• производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними руководителями, а многими сотрудниками;

• вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения;

• ответственность должна концентрироваться не только у высшего руководства, но и делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;

• распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

• принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Партисипативное управлениебазируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

• руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, оплате труда, графику работы и т.п.;

• работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

• работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

В основе предпринимательского управлениялежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей и новаторов.

Формируется предпринимательская философия, пронизывающая всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

Происходит постоянное обновление и поиск новых идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *