Kpi для HR менеджера

Критерии оценки

По данным исследования, наиболее распространенными KPI для HR-подразделений отечественных компаний являются: выполнение бюджета на персонал (используют 84,5% компаний), текучесть (83,3%), количественная и качественная укомплектованность кадрового состава, соблюдение требований к ведению кадрового документооборота (86,9%). Можно выделить ряд других показателей, описывающих различные стороны функции управления персоналом. Каждый из них будет по-своему «хорошим» и «нужным», а возможно, найдется и такая HR-функция, для которой сложно задать показатель. В этом случае формированию системы ключевых показателей эффективности для конкретной компании поможет выработка определенной стратегии управления человеческими ресурсами. А вспомогательным материалом станет общая система KPI для кадровой службы, которая устанавливает связь между конкретными действиями по управлению персоналом и объективными показателями эффективности.

    KPI (Key performance indicators) — ключевые показатели эффективности бизнеса и работы персонала. В отечественной специальной литературе иногда используется русская аббревиатура КПЭ.

Система HR-KPI

Отправной точкой в вопросе построения целостной системы HR-метрик является выделение двух типов показателей:

1. Характеризующие эффективность использования человеческого ресурса. Они являются своего рода отчетностью перед владельцами компании и направлены на отражение финансовой эффективности, которая в самом простом виде может быть выражена через соотношение уровня затрат на персонал и производительности (например, «затраты на персонал как процент от выручки»). Таким образом, эти показатели отвечают на вопрос собственников «Что мы получаем, вкладывая деньги в персонал?».

Для того чтобы контролировать и оптимизировать общие HR-затраты, необходимо проводить более детальный мониторинг. В этих целях используются такие показатели, как «затраты на закрытие одной вакансии», «средняя стоимость часа обучения», «затраты на обучение одного сотрудника», «затраты на ФОТ как процент от затрат на персонал» и т. п.

2. Характеризующие эффективность HR-службы. Являются более обширными, поскольку характеризуют эффективность применения HR-инструментов (то есть операционную деятельность). Информация по таким показателям наиболее интересна руководителям служб по работе с персоналом или топ-менеджерам, в ведении которых находится HR-функция, а также генеральным директорам.

Показатели данного типа могут быть выражены через три принципиальные задачи службы по работе с персоналом компании: подбор и продвижение, обучение и развитие, мотивация. Для этого необходимо вычленить подзадачи по каждой функции.

Подбор и продвижение

Данная функция оценивается по нескольким направлениям.

1. Привлекательность компании для потенциальных кандидатов. Для того чтобы организация успешно справлялась с подбором и продвижением сотрудников, она должна обладать соответствующей привлекательностью для потенциальных кандидатов. На первый взгляд, наиболее релевантный способ оценки привлекательности компании подразумевает привлечение внешних источников (путем социологического опроса, участия в независимых рейтингах и т. п.). Можно также оценить привлекательность своими силами, на основе имеющейся информации. Для этого есть вполне объективные индикаторы:

  • активность кандидатов (например, «конкурс на место», «количество откликов на вакансию» и т. п.). Этот показатель несложно замерить самостоятельно, не прибегая к услугам внешних провайдеров;
  • информация от сотрудников. Опросы удовлетворенности позволяют увидеть компанию глазами собственного персонала, в том числе и в вопросах, касающихся привлекательности (уровня зарплаты, социального обеспечения, условий труда и т. п.);
  • конкурентоспособность предложения. Речь идет как об уровне зарплат по отношению к рыночному, так и о сопоставимости социальных льгот. Например, можно сформулировать это в виде KPI «зарплата на уровне 75-го процентиля» (меньше которой — 75% предложений на кадровом рынке).

2. Отбор кандидатов. Для решения этой задачи необходимо достаточное количество специалистов по подбору (на языке KPI — «количество вакансий на одного специалиста по подбору»).
Следующим фактором эффективности данного направления работы являются «наличие четких критериев отбора». Необходимо учесть и количество позиций, по отношению к которым применяются требования, и то, как часто они применяются. Таким образом, этот показатель можно оценить в терминах «есть»/»нет» и количественно. Поскольку подбор ведется не только среди внешних кандидатов, но и среди сотрудников, оценить качество требований (их понятность, доступность) можно путем опроса членов трудового коллектива.
Кроме того, для эффективного подбора важно наличие методик, позволяющих оценить кандидатов по разработанным критериям, а также процент использования этих методик (то есть «процент сотрудников, нанятых извне по результатам оценки»). Такой двойной контроль необходим для выявления ситуаций, когда, например, для определенных должностей в компании предусмотрены специально разработанные тесты, но они не применяются (оценивается процент использования).
Оценить качество отбора позволяет также показатель «текучесть кадров в первые три месяца работы». По нему можно судить о том, насколько верно в процессе подбора были сформированы ожидания у кандидата относительно работы в компании. Также часто применяется показатель «текучесть в первый год работы», который отражает как качество подбора, так и качество адаптации.
3. Работоспособный кадровый резерв (КР). Является одним из наиболее популярных инструментов, позволяющих эффективно управлять подбором персонала. Качество подготовки КР и эффективность его функционирования могут быть описаны через ряд показателей:

  • распространенность («процент позиций, на которые есть резерв»; «процент сотрудников, состоящих в КР»);
  • работоспособность КР («процент вакансий, закрытых резервистами»).
  • качество отбора резервистов («процент сотрудников, зачисленных в резерв по результатам оценки»);
  • качество подготовки резерва («процент резервистов, имеющих индивидуальный план развития»; «среднее количество часов обучения одного резервиста в сравнении с количеством часов обучения нерезервиста»);
  • В конечном итоге, эффективность резерва определяется тем, закрываются за счет него вакансии или нет. В российской практике, к сожалению, встречаются ситуации, когда компания останавливается на оценке «распространенности», в лучшем случае, еще и «качества отбора и подготовки резервистов». В то время как смысл существования резерва именно в его востребованности.

4. Качество и скорость закрытия вакансий. По сути, речь идет об эффективности подбора.
Логично, если качество закрытия вакансии будет оценивать заказчик — руководитель, подавший заявку на подбор. Есть и другой способ — оценка постфактум. Здесь применяются такие показатели, как «процент уволенных по инициативе работодателя» (из-за несоответствия), «средняя оценка эффективности сотрудников по итогам испытательного срока».
К показателям скорости относятся «скорость закрытия вакансии», «количество закрытых вакансий одним специалистом по подбору» и «процент закрытых вакансий». Они являются крайне важными для деятельности HR-службы, поскольку говорят не только об эффективности поиска и методов отбора, но и о том, какое время необходимо закладывать на закрытие вакансий, чтобы выполнять бизнес-планы.

Обучение и развитие

Для более полного описания KPI в сфере обучения следует ориентироваться на стратегию «растим изнутри», когда обучению сотрудников уделяется большое внимание. Набор ключевых показателей эффективности в этой области логичнее всего описать через три подзадачи.
1. Планирование. С него начинается любая грамотно выстроенная система обучения. Планирование осуществляется на основании «оценки потребности в обучении». Чтобы собрать информацию о потребности в обучении, некоторые компании используют опрос сотрудников и их руководителей. Такой метод вполне дееспособен в отношении профессионального обучения. Для планирования программ, развивающих личностную компетентность сотрудника, необходимы более объективные методы оценки, например, ассессмент-центр.
Первым показателем для оценки эффективности обучения и развития служит «процент сотрудников, регулярно проходящих оценку по компетенциям». Но одной оценки недостаточно, необходимо, чтобы она получала воплощение в действии. В качестве соответствующего показателя применяется «процент обучающих программ, спланированных по результатам оценки».
2. Обеспечение достаточного объема обучения. Контроль возможен по показателям покрытия:
охват обучением («процент сотрудников, прошедших обучение в течение года»);
собственно объем обучения («количество часов обучения на одного сотрудника»).
Понятно, что развивающим будет далеко не любое обучение. Существует также обязательное обучение, регулируемое установленными государством нормами и стандартами. Если большая часть применяемого в компании обучения — обязательное, очевидно, что организация лишь выполняет формальные требования, но не занимается развитием. Для отслеживания таких тенденций применим показатель «процент обязательного обучения».

Чтобы корректировать процесс, необходимо дополнительно оценивать, кто и в каких подразделениях учится.
3. Обеспечение необходимого качества обучения. Как правило, качество оценивается анкетированием обученных сразу после занятий (выявляется оценка знаний и удовлетворенности) и, спустя какое-то время, проводится опрос их руководителей.

Мотивация

Система мотивации в привлечении сотрудников напрямую связана с привлекательностью компании как работодателя. Но самые главные ее задачи — стимулировать специалистов к достижениям и удерживать ключевых людей в компании.
1. Стимулирование работников на новые достижения. Тут в качестве инструмента многие используют переменное вознаграждение. Оценить его влияние можно по простому соотношению доли переменного вознаграждения к общему.
Первым условием работоспособности системы стимулирования является проведение оценки достижений, на основе которой может выплачиваться переменная часть (показатель — «процент сотрудников, регулярно получающих оценку результатов своей работы»). Второе условие — на основании этой оценки должны приниматься адекватные решения. На практике это означает, что если работник достиг целей, то его вознаграждение должно значимо отличаться от уровня «НЕдостижения». Оценить это помогает показатель «разница между доходом высоко- и низкоэффективных сотрудников».
2. Удержание ключевых сотрудников. Одним из наиболее распространенных показателей среди российских компаний является «текучесть персонала». В общем виде он отражает эффективность разных HR-функций. Чтобы использовать этот показатель для оценки эффективности управления удовлетворенностью сотрудников, его необходимо уточнить. А именно: сформулировать как «процент сотрудников, покинувших организацию по собственному желанию» (имеется в виду не формальное увольнение по статье, а реальная причина ухода). Этот показатель отражает, с одной стороны, удовлетворенность людей своей работой, а с другой стороны, способность компании удерживать их. Но, стараясь удержать всех работников, фирма рискует истратить ресурсы, не добившись нужного результата. Поэтому необходимо выделить ключевые категории сотрудников и провести мониторинг показателей по этим категориям (например, «текучесть среди HiPo — людей с высоким потенциалом»).
Показатель уровня текучести позволяет взглянуть на ситуацию ретроспективно. Но для эффективного управления необходима информация, с помощью которой можно строить прогнозы и принимать предупреждающие действия, особенно, когда речь идет о вероятности ухода ключевых работников. Получение такой информации в цифрах возможно с помощью опроса сотрудников на предмет их удовлетворенности. Таким образом, будет выявлен KPI «уровень удовлетворенности сотрудников» (в том числе по отдельным вопросам).
От HR-стратегии к ключевым показателям эффективности
Основанием для построения схемы KPI для службы по работе с персоналом в конкретной компании является ее HR-стратегия. Формулирование HR-стратегии — процесс трудоемкий: необходимо учесть не только бизнес-стратегию компании, но также и имидж фирмы как работодателя, установки первого лица и команды топ-менеджеров и, конечно, особенности рынка труда. Однако дело того стоит. Благодаря HR-стратегии становится возможным формирование ограниченного набора KPI, который, с одной стороны, будет достаточным для измерения эффективности, а с другой — не потребует чрезмерных затрат.
Как это выглядит на практике? Возьмем для примера модель Каплана и Нортона.

    • Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон — создатели сбалансированной системы показателей эффективности организации (ССП). Переросшая рамки обычной оценочной системы, ССП обеспечила новый подход к стратегическому управлению компаниями любой сложности, оперирующими в разных отраслях деятельности. Авторы предложили систему, основанную на причинно-следственных связях между стратегическими целями, отражающими их параметрами и факторами получения планируемых результатов. Она складывается из четырех составляющих — финансовой, клиентской, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития персонала, — цели и задачи которых отражаются финансовыми и нефинансовыми показателями.

      Используя эти показатели, по Каплану и Нортону, можно привести в соответствие цели каждого работника, бизнес-единицы и всего предприятия, выявить новые позитивные инициативы и процессы.

  • Согласно их представлениям, одной из бизнес-стратегий является «Близость к покупателям». Трансформируя ее в HR-стратегию (конечно, в обобщенном варианте, без учета особенностей конкретного рынка труда и т. п.), получаем четыре ключевых императива (безусловные правила):

    • Персонал — это источник прибыли компании.

    • HR-цель — обеспечить наличие квалифицированного персонала, транслирующего культуру компании.

    • Компания готова вкладывать средства в развитие своих людей.

    • Сотрудники поощряются за компетентность, а не за выполнение целей.

    На основе этих императивов формулируются показатели. Рассмотрим их на примере HR-функции «Подбор и продвижение» (рисунок.). Красным цветом отмечены показатели, включаемые в систему KPI для HR-службы условной компании).

  • Пример разработки KPI для HR-функции «Подбор и продвижение»

    Как видно из рисунка, с точки зрения кадровой стратегии ключевыми стали далеко не все показатели. Многие из тех, которые на первый взгляд казались важными, не вошли в итоговый перечень (например, «скорость закрытия вакансий», «количество вакансий, закрытых одним специалистом по подбору», которые характерны для стратегии «лидерство в издержках»).

  • Методы оценки эффективной работы сотрудников финансового блока. Как сформировать систему KPI для финансового департамента компании. Как на основе KPI выстроить систему мотивации для персонала финансовой службы?

    Под тремя «волшебными» английскими буквами KPI (англ. Key Performance Indicators) понимаются ключевые показатели эффективности, разрабатываемые с целью эффективной и прозрачной системой оценки работы персонала и соответствия результатов этой работы стратегии развития компании.

    Выставление KPI сотруднику означает, что для этого специалиста будет определен некий набор показателей с целевыми значениями, которые должны быть достигнуты за установленный период времени (месяц, квартал или год). Соответственно, степень достижения целевых значений показателей должна сказаться на размере индивидуального вознаграждения этого сотрудника по итогам отчетного периода.

    Формирование системы KPI любого отдела или подразделения состоит из следующих этапов:

    • Утверждение плана деятельности отдела / подразделения / блока;
    • Расчет плановых ключевых показателей;
    • Заполнение карты KPI отдела / подразделения / блока и индивидуальных карт для сотрудников;
    • Оценка выполнения KPI отдела / подразделения / блока и каждого сотрудника по итогам отчетного периода;
    • Расчет переменной части заработной платы по итогам анализа выполнения KPI;
    • Корректировка KPI на будущие периоды (если необходимо).

    При этом, целесообразно проводить мониторинг выполнения ключевых показателей регулярно, а не только по истечении отчетного периода.

    Набор ключевых показателей не должен быть избыточным, индивидуальный «набор» KPI обычно не превышает пяти пунктов.

    Первым принципом создания системы KPI является строгое соответствие установленных показателей должностным обязанностям, чтобы сотрудник действительно имел возможность повлиять на достижение поставленных целей и понимал их суть. Использование непродуманной системы KPI, которая создаст чрезмерное давление на сотрудников и подстегнет их к манипуляциям с отчетностью, может нанести организации серьезный ущерб (вплоть до прямых финансовых потерь).

    Вторым принципом создания системы ключевых показателей эффективности является индивидуализация – KPI выставляются в зависимости от роли, которую выполняет сотрудник в организации. Очевидно, что в рамках одной службы у руководителя и рядового сотрудника будет разная степень ответственности и полномочия, а, значит, и разные индивидуальные KPI.

    С учетом того, что финансовое подразделение в компании обычно обслуживает основную деятельность (ведение бизнеса), то внедрение системы KPI в финансовой службе затрудняется тем, что становится трудно привязать результаты основной деятельности компании к результатам работы специалистов финансового блока.

    Поэтому, если KPI финансового директора (CFO) в разных компаниях во многом схожи, то что касается бухгалтеров, казначеев и финансовых аналитиков – выбор критериев оценки индивидуален и часто привязан к персональным задачам (например, подписание кредитного договора) и конкретным «проектам» (например, внедрение системы централизованного казначейства).

    Проблема определения KPI в корпоративных финансах усложняется еще и тем, что должностные обязанности сотрудников финансово-экономических подразделений определяются структурой финансовой службы компании, которая редко соответствует классическим представлениям. Например, функции корпоративного казначейства могут быть распределены между сотрудниками бухгалтерии (отвечающими за работу с банками), отдела бюджетирования (планово-экономический отдел), отдела управленческого учета и кредитного отдела (или отдела по работе с дебиторской задолженностью).

    Поэтому иногда используется комбинированный подход к оценке эффективности работы финансового блока: система ключевых показателей применяется только к руководителям отделов или к отделам в целом, а премирование финансовых сотрудников определяется на основании анкетирования руководителей или других сотрудников, участвующих в «проекте».

    KPI финансового директора (CFO)

    Безусловно, выбор конкретных показателей для оценки работы финансового директора зависит от стратегии и целей развития компании. Но в качестве примеров можно привести следующие:

    1. Показатель рентабельности

    Это может быть рентабельность производственной деятельности, рентабельность (доходность) собственного капитала или рентабельность продаж.

    2. Коэффициент текущей ликвидности

    Этот показатель необходим, чтобы оценить насколько компания способна отвечать по своим текущим обязательствам (рассчитывается как отношение оборотных активов к сумме текущих обязательств). Коэффициент не должен быть ниже 1. Оптимальное значение 1,5-3.

    3. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности

    Данный показатель необходим для того, чтобы оценить, насколько быстро организация получает оплату за проданные товары (услуги) от своих покупателей. Положительно повлиять на него может, например, система бонусов за раннюю оплату, внедренная в компании. Однако если компания растет за счет увеличения объема продаж в кредит, то это показатель будет снижаться. Скорость оборачиваемости ДЗ рассчитывается по формуле: Выручка / Средний остаток дебиторской задолженности.

    4. Денежный цикл

    Этот показатель очень важен для оценки эффективности управления оборотным капиталом компании. Он показывает период обращения денежных средств с момента приобретения за них ресурсов (сырья, материалов и т.д.) и до момента продажи готовой продукции и получения за нее денег. Денежный цикл (англ. Cash Conversion Cycle, CCC)рассчитывается в днях как сумма оборачиваемости запасов и оборачиваемости дебиторской задолженности минус оборачиваемость кредиторской задолженности. Резкое увеличение денежного цикла может свидетельствовать о высоком риске ликвидности в компании и необходимости принятия срочных мер по предотвращению кассовых разрывов. Отрицательный денежный цикл свидетельствует о наличии свободных денежных средств, которые могут быть временно инвестированный компанией. Данный показатель также полезен при составлении прогнозов (бюджета) движения денежных средств (БДДС).

    5. Эффективная налоговая ставка

    Поскольку в ведении CFO обычно находится и налоговый отдел, оптимизация налогообложения также является его зоной ответственности. Она рассчитывается как отношение общей суммы уплаченных налогов к величине совокупного дохода (в %).

    6. Средняя ставка кредитования

    Для многих CFO ключевой задачей является снижение расходов на обслуживание кредитов. Поэтому динамика показателя отношения общей суммы уплаченных процентов к величине совокупного долга компании позволяет оценить успешность работы по оптимизации кредитного портфеля (были ли использованы наиболее выгодные предложения банков и наиболее «дешевые» инструменты фондирования), и деятельности по управлению оборотным капитал и построению системы бюджетирования одновременно, с целью минимизации заемных средств.

    7. Отношение долга к операционной прибыли (EBITDA)

    Показатель отношения долга к EBITDA является весьма распространенным среди аналитиков фондового рынка параметром оценки платежеспособности компании, поэтому его нередко используют в качестве KPI в публичных компаниях. Соответственно, чем выше коэффициент, тем ниже привлекательность компании для потенциального инвестора (оптимальным является значение не выше 3.0).

    KPI финансовых специалистов

    Приведем лишь несколько примеров ключевых показателей эффективности сотрудников различных блоков финансовой службы компании.

    1. Корпоративное казначейство

    • Одним из наиболее важных показателей эффективности работы казначеев компании является своевременное проведение всех платежей (отсутствие ошибок и просроченной задолженности). В качестве показателя для оценки здесь может использоваться как отношение числа ошибок в платежах к общему количеству исполненных платежных поручений, так и отношение просроченной кредиторской задолженности к общей величине КЗ. Во многом своевременное проведение всех платежей определяется человеческим фактором, поэтому такой показатель удобен в качестве индивидуального KPI.
    • Оценка точности прогнозирования движения денежных средств: например, через соотношение план-факт по чистому денежному потоку в БДДС.

    2. Бухгалтерская служба

    • Реализация проекта перехода на МСФО (международные стандарты финансовой отчетности). В виду объемности таких задач, обычно выполнение оценивается по факту окончания работ или в конце года.
    • Быстрое закрытие отчетного периода (англ. fast close), т.е. когда бухгалтерская (а вместе с ней финансовая и управленческая) отчетность за период готовится уже на второй день следующего месяца, а не на двадцатый. Благодаря такому подходу топ-менеджеры могут более оперативно реагировать на изменение финансовых показателей компании.

    Привязка KPI топ-менеджера к стратегии

    Ключевые индикаторы должны зависеть от цели компании, от того, что Вы хотите достичь за определенный период. Например, задачами могут быть занятие лидирующего положения на рынке или выгодная продажа бизнеса. Тогда в первом случае в качестве KPI будут выступать объемы продаж, расширение клиентской базы, а во втором – повышение капитализации компании, получение максимальной стоимости для продажи.

    Цель должна быть формализована, то есть выражена в письменном виде и разбита на цели более низкого уровня – задачи, реализация которых позволит достичь главной цели. Желательно нарисовать дерево целей и увязать их с действующей организационной структурой компании.

    Понятность KPI

    Как ни странно, часто люди боятся показать свою неосведомленность в каком-либо вопросе и готовы работать, даже не разобравшись в задании. Я наблюдала постановку задач в одном крупном холдинге. На совещаниях у первого лица сотрудники кивали головой, выслушивая задания, а выйдя из комнаты, спрашивали друг у друга, что имел в виду босс.

    Нужно четко прописать, что вы вкладываете в каждый термин системы KPI. В компании должно быть положение о KPI, утвержденное органом власти компании (Генеральным Директором, советом директоров, правлением). В положении не лишним будет привести примеры и формулы расчета. По возможности все термины нужно привязать к статьям бухгалтерского учета. Если Вы используете российские стандарты бухгалтерского учета, то опирайтесь на них, если МСФО, то используйте термины и расчетные показатели из этой системы. Если Вы используете две системы отчетности, то четко укажите, по какой системе будет рассчитываться конкретный показатель. К примеру, не все материальные активы, учитываемые в МСФО, так же отражаются в российских стандартах.

    Проведите одно-два собрания, на которых объясните содержание положения о KPI. Пусть каждый топ-менеджер рассчитает свою премию (например, на основании данных предыдущего года). Дайте на это несколько дней, а потом вновь созовите всех и разберите ошибки. Иногда после таких собраний приходится вносить изменения в положение.

    10 принципов, которые позволят создать эффективную систему KPI

    Иногда эффект KPI оказывается прямо противоположным: бюрократических процедур добавляется, менеджерам приходится тратить больше времени на администрирование, в отделе бухгалтерии или кадров растет штат, компания несет расходы на программы для автоматизации — становится только хуже. Чтобы не встретиться с такой проблемой, соблюдайте принципы, которые влияют на эффективность системы вознаграждения.

    О принципах эффективной системы KPI читайте в статье электронного журнала «Генеральный директор».

    10 принципов KPI

    Предельное количество показателей

    При утверждении KPI топ-менеджера определите максимальное количество показателей, которые будут установлены для каждого руководителя. Я считаю, что человек может одновременно контролировать не более пяти – семи показателей.

    Реальная достижимость

    Большую ошибку допускают те, кто устанавливает завышенные KPI, руководствуясь принципом «погонишься за солнцем – поймаешь светлячка, погонишься за светлячком – не поймаешь ничего». Топ-менеджер, получая задачу, которую заведомо невозможно или чрезвычайно сложно выполнить, просто перестает прилагать усилия к ее выполнению.

    KPI рассчитываются раз в год – это минимально достаточный срок, чтобы оценить достижения топ-менеджера. Как поступить, если топ-менеджер устроился на работу в течение года? Чтобы ответить на этот вопрос, приведу в пример группу компаний Insol (Москва). Переменная часть зарплаты рассчитывается там следующим образом. В план работы вносятся показатели, которые основываются на анализе достижений руководителя по аналогичным критериям за предыдущие годы с прибавлением 20% (плановый процент развития в год, установленный исполнительным директором). Если же управленец принят в компанию недавно, то при составлении плана изучаются показатели деятельности его предшественников, а затем к среднему значению также прибавляют 20%. Размер премии зависит от уровня выполнения этого плана. Например:

    • 50% премии, если получен показатель выше планового;
    • 30%, если получен плановый показатель;
    • 10%, если получен показатель ниже планового;
    • переменная часть не выплачивается, если получен недопустимо низкий показатель.

    Сочетание личных и общих показателей

    В системе KPI лучше сочетать личные и общие показатели. Общие – это показатели работы структурного подразделения, которым руководит Ваш топ-менеджер (предприятия в группе компаний, филиала, департамента, отдела). Общие показатели помогут обеспечить командную работу, заинтересованность руководителя в итоговом результате. Пропорции личных и общих показателей зависят от специфики отрасли, конкретной компании и должности лица, для которого устанавливаются KPI. Чем выше должность лица, тем меньше доля личных показателей. У топ-менеджера личные показатели могут составлять 10–20% или даже вовсе отсутствовать. Примерами личных KPI главы компании могут быть получение квалификационных аттестатов специалиста финансового рынка (обязательно для некоторых компаний), подготовка преемника.

    Результат, который можно посчитать

    KPI обязательно должен выражаться в конкретных цифровых показателях. Например, для директора по персоналу неприемлем такой показатель, как обеспечение компании высококвалифицированными кадрами. Допущено сразу несколько ошибок: не ясны срок, количество, состав кадров. Кроме того, дана оценочная категория «высококвалифицированные». Директор по персоналу и Генеральный Директор могут не сойтись в понимании, подобраны квалифицированные или высококвалифицированные кадры.

    Необходимо определить, как будет рассчитываться показатель. Неправильно, если для расчета нужно покупать дорогостоящую информацию, привлекать сторонние организации или тратить много собственного времени для расчета. Например, если директору по маркетингу установить показатель «узнаваемость бренда», то надо понимать, что придется заказывать дорогостоящее исследование для оценки этого показателя.

    Для каждого KPI лучше установить уровни достижения: пороговый (ниже которого бонус не начисляется), целевой (при котором выплачивается предусмотренный бонус) и максимальный (свыше которого выплачивается повышенный бонус).

    Возможность руководителя влиять на показатель

    Есть некоторые общие показатели, на которые влияние может быть опосредованное, но в личных показателях должна быть прямая связь между действием и результатом. Например, для финансового директора нельзя устанавливать KPI «наличие кассовых разрывов», если решение о сроках оплаты, предоставлении товарных кредитов и об оплате одному контрагенту или задержке другому принимает лично Генеральный Директор.

    Вознаграждение должно быть существенным

    Если доля бонуса незначительна в общем доходе менеджера, то он не станет уделять достаточно времени на достижение стратегических целей, а вместо этого погрузится в решение «неотложных» текущих проблем. Бонус топ-менеджера должен быть не меньше 100% фиксированной части оплаты труда (для рядового персонала – не менее 20%).

    Размер вознаграждения должен быть справедливым

    Ваши сотрудники будут воспринимать как справедливые те показатели, которые не более чем на 30% отличаются от показателей в данной отрасли. Поэтому при разработке KPI изучите опыт коллег.

    Следующий важный вопрос – справедливый порядок исчисления KPI. Представьте, что для топ-менеджеров в качестве KPI установили определенный размер прибыли, а в конце отчетного периода выяснилось, что удалось достичь только 50% показателя, что в соответствии с положением о KPI не премируется. На первый взгляд все справедливо. Однако если учесть, что этот год был кризисным и более 50% компаний отрасли обанкротились, а оставшиеся с трудом вышли в ноль или получили минимальную прибыль, то оказывается, что руководство данной компании, получив 50% ключевого показателя, совершило подвиг и, безусловно, заслуживает премию. Чтобы избежать подобной проблемы, следовало привязать показатели к общеотраслевым.

    • Как избежать ошибок при внедрении KPI

    Пример из практики 1. KPI для генерального директора магазина

    Приведу в пример торговый дом «Народный» (Бишкек, Киргизия). В этой компании для директоров магазинов установлены следующие KPI.

    KPI 1. Выполнение плана продаж. Выражается отношением фактической выручки магазина за отчетный период к плановой выручке. План продаж на отчетный период утверждается Генеральным Директором по согласованию с финансовым и коммерческим директорами. Оценку этого ключевого показателя проводит аналитик компании.

    KPI 2. Соблюдение отчетной и исполнительской дисциплины. Выражается в своевременной подготовке отчетов, передаче к оплате счетов за коммунальные услуги, сдаче документов в архив, обмене данными, выполнении распоряжений Генерального Директора, выполнении нормы по инвентаризации, следовании корпоративным стандартам, соблюдении отчетной и исполнительской дисциплины. Оценку показателя проводит коммерческий директор компании. Одно нарушение – один балл.

    KPI 3. Работа подчиненного персонала. Оценку персонала проводит куратор по утвержденным параметрам с перерасчетом нарушений в баллы. Например, парковка и вход в магазин должны соответствовать инженерно-техническим и санитарным требованиям. Несоответствие – 2 балла.

    Пример из практики 2. KPI для генерального директора российского подразделения крупной холдинговой компании

    Первоначально в компании KPI был привязан к EBITDA. Затем бизнес перешел в следующую стадию развития. При этом доходы росли, но не было корпоративной дисциплины.

    Перед директором подразделения поставлены четыре задачи:

    • минимизация расходов компании;
    • сохранение достижений предыдущих периодов;
    • соблюдение порядка принятия решений по стандартам головной холдинговой компании;
    • минимизация убытков.

    Для того чтобы стимулировать директора добиваться этих целей, ему установлены четыре KPI. При достижении плановых показателей выплачивается вознаграждение в размере 150% годового оклада.

    KPI 1. Хотя бы одна из торговых точек, действующих более года, в убытке более трех месяцев. Выполнение этого показателя оценивает совет директоров либо комитет по аудиту на основании отчета об операционной прибыли. Вес KPI 1 в бонусе – 0,3 (то есть 30% бонуса).

    KPI 2. Невыполнение показателя EBITDA за отчетный период. Выполнение этого показателя оценивает совет директоров либо комитет по аудиту на основании отчета о прибылях и убытках. Вес KPI 2 в бонусе – 0,3.

    KPI 3. Нарушение внутренних нормативных документов о порядке принятия решений. Наличие или отсутствие прецедентов фиксирует совет директоров. Вес KPI 3 в бонусе – 0,2.

    KPI 4. Невыполнение решений совета директоров. Наличие или отсутствие прецедентов фиксирует совет директоров. Вес KPI 4 в бонусе – 0,2.

    Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

    KPI для топ-менеджеров

    23 апреля 2013

    Цели KPI для топ-менеджеров

    KPI для топ-менеджеров — решение, которое позволяет оценить работу топ-менеджеров, настроить параметры эффективности и контролировать выполнение поставленных руководством задач. Топ-менеджеры предприятия работают как управленческая команда и оцениваются также по KPI уровня организации. Однако для них значение имеют, в первую очередь, командные показатели. Цели KPI для топ-менеджеров компании могут быть следующие: введение изменений в какой-либо сфере; подготовка к решению задач, не актуальных в текущий момент, но возможных в будущем; развитие новых качеств; подготовка к формированию стратегии; построение карьеры и профессиональный рост; развитие корпоративной культуры.

    Каждый опытный руководитель понимает, что успешность компании напрямую зависит от профессионализма топ-менеджера. На рынке труда спрос на опытных управленцев сильно превышает предложение. В связи с этим работодатели вынуждены тратить большие средства на поиск таких специалистов, а после — на их работу в компании. В условиях нехватки квалифицированных кадров KPI для топ-менеджеров позволяет повышать профессионализм ведущих менеджеров внутри компании.

    Технология мотивации, основанная на системе ключевых показателей деятельности компании (KPI), давно популярна в странах Западной Европы и США. В России она начала развиваться значительно позже. Использование KPI даёт компании возможность оценить текущее состояние и начать движение к реализации стратегии.

    KPI от ELMA

    Компания ELMA предлагает свое решение по улучшению эффективности деятельности компании — ELMA KPI. Помимо четкого контроля ключевых показателей деятельности компании и повышения эффективности работы сотрудников компании, система решает еще одну важную задачу. Цель применения ELMA KPI для топ-менеджеров — не просто достигнуть высоких результатов и повышения производительности компании, материально поощряя сотрудников. Программа максимум — вырастить внутри компании настоящих специалистов, повышая их профессионализм через мотивацию. То есть речь идет об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.

    Индивидуальный подход

    Система KPI для топ-менеджеров от ELMA дает возможность настроить и отследить в режиме «on-line» эффективность каждого сотрудника. Внедрение модуля KPI делает работу персонала контролируемой. А сотрудники получают более прозрачную систему мотивации и инструмент управления своими доходами.

    Рис. 1. Эффективность сотрудников в процентах в системе ELMA KPI

    В системе ELMA KPI у топ-менеджера есть доступ к полному дереву показателей компании, к целям, мероприятиям и стратегическим картам. Это позволяет охватить вниманием большую зону ответственности и перейти от вопроса «что делал» к вопросу «что сделано» и «что будет сделано».

    Рис.2. Показатели эффективности сотрудника

    KPI для топ-менеджеров от ELMA позволяет настроить набор любых показателей эффективности для конкретной компании, вести сбор и мониторинг значений показателей KPI.

    В системе представлено много различных настроек эффективности. Можно настроить любую схему оценок – от оценок руководителя до методики «360». Один из вариантов — матрицы эффективности.

    Рис. 3. Матрица эффективности сотрудника

    С помощью матриц можно наглядно видеть эффективность по каждому сотруднику. Матрица эффективности своего рода лист бумаги, куда на определенный период записывается, что человек должен сделать. А в конце этого периода проявляется четкая картина, что сделано, а что нет.

    Начав с самой простой матрицы эффективности в ELMA KPI для топ-менеджеров, можно идти по пути постоянного улучшения, добавляя показатели, усложняя матрицы и так далее.

    Улучшения системы

    Особенность ELMA KPI в том, что механизм улучшения позволяет менять модель показателей при изменении размеров или структуры бизнеса компании, не теряя данных и без длительной остановки системы.

    Система — своего рода конструктор KPI решений. Она способна максимально четко повторять принципы управления в компании на любом этапе развития и изменяться под ее особенности.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *