Комиссионная оплата труда

Преимущества и недостатки

К преимуществам комиссионной системы для работника относятся:

  • возможность самостоятельного планирования рабочего времени и предполагаемого заработка;
  • гибкость в выборе методов и графика работы;
  • присутствие мотивации для работы над постоянным повышением уровня профессиональных навыков, что дает возможность увеличить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Недостатки для сотрудников:

  • частый отказ работодателей от введения фиксированного минимального оклада, который можно было бы получать даже при отсутствии положительной динамики продаж;
  • зависимость результатов труда от бренда и характеристик продаваемой продукции;
  • вероятность отсутствия новых сделок из-за текущих негативных тенденций в финансовом или политическом секторе;
  • отсутствие материальной стабильности.

Преимущества для работодателей сводятся к наличию сильного мотивационного фактора, возможности сэкономить на расходах по оплате труда при низком уровне продаж. Дополнительный плюс – продвижение отдельных категорий товаров более высокими темпами путем установления повышенных надбавок за сделки по ним.

Отрицательная сторона – необходимость глубокой проработки юридических вопросов введения комиссионной системы для снижения вероятности внеплановых проверок со стороны трудовой инспекции и профилактики трудовых споров.

Разновидности комиссионной системы оплаты труда

Комиссионная система оплаты труда не имеет единой формы применения на практике. В ее основу всегда заложен принцип зависимости от результатов труда каждого сотрудника, но меры поощрения могут существенно отличаться. В зависимости от способа расчета стимулирующей надбавки комиссионную систему можно разделить на две категории:

  1. Комиссионно-сдельная.
  2. Комиссионно-премиальная.

Комиссионно-сдельная оплата труда

Комиссионно-сдельную форму сотрудники любят меньше всего. Она предполагает абсолютную зависимость от выработки. В ней нет фиксированных базовых окладов или каких-либо других гарантий. Расчет заработной платы может производиться двумя методами:

  1. Умножением процента поощрения на сумму продаж за отчетный период.
  2. Умножением фиксированной суммы на количество проданной продукции.

Важно! Способ начисления зарплаты зависит от вида системы оплаты труда, указанного для конкретного сотрудника или категории работников в трудовом договоре и Положении об оплате труда.

Пример 1. Работник трудится на условиях выплаты зарплаты в форме процентов от суммы сделок за месяц. В марте с его помощью компания получила подписанные договоры с покупателями на общую сумму 600 000 рублей. Процент поощрения по трудовому соглашению – 5%.

Расчет заработной платы за март: 600 000*5%=30 000 рублей.

Пример 2. По договору между работником и работодателем за каждую проданную сотрудником единицу техники будет начислена фиксированная сумма заработка. За телевизор бонус равен 500 руб., за фен – 100 руб., за смартфон – 300 руб. В марте работнику удалось создать продажи телевизоров на уровне 55 штук, фенов – 12 штук, смартфонов – 99 единиц.

Расчет заработной платы за месяц: 500*55+100*12+300*99=58 400 рублей.

Комиссионно-премиальная оплата труда

При этой форме зарплата сотрудника будет состоять из фиксированного оклада, который чаще всего равен минимальному уровню заработка, и процента от выработки. Процентная надбавка может быть статичной или прогрессивной – это решает работодатель.

Прогрессивные ставки подразумевают наличие нескольких диапазонов уровня производительности труда, каждому из которых присвоен свой уникальный размер процентной надбавки. Например, при уровне продаж до 10 автомобилей в месяц работнику назначается надбавка, равная 5% от суммы сделок. При увеличении объема реализации до 20 машин в месяц размер надбавки возрастает до планки 7%, при заключении 30 договоров купли-продажи продавец заработает бонус в виде 10% от оклада.

Дополнительные вариации формирования стимулирующей части зарплаты:

  • прибавка к окладу фиксированной суммы за каждую реализованную единицу товара;
  • установление процентов к сумме заключенных договоров;
  • плавающие проценты с прямой зависимостью от сезонности уровня продаж и других важных факторов.

Сферы применения и документальное отражение комиссионной системы

Сфера применения разных видов комиссионной системы оплаты труда должна быть связана с производством или продажами.

Запомните! Для утверждения комиссионной системы оплаты труда работники должны иметь возможность непосредственно оказывать существенное влияние на объем продаж или производства.

Примерный перечень областей, в которых целесообразно использовать комиссионную оплату труда:

  • торговые предприятия;
  • агентства по рекламе;
  • службы сбыта;
  • маркетинговые отделы;
  • рабочие производственных цехов;
  • сфера обслуживания.

Решение об установлении комиссионной системы оплаты труда для некоторых сотрудников должно быть обязательно отражено в:

  • положении об оплате труда;
  • трудовом договоре;
  • приказе о приеме работника;
  • штатном расписании;
  • коллективном договоре.

Не забудьте! Нормы, прописанные в Положении об оплате труда, необходимо предварительно согласовать с профсоюзом или органом, заменяющим его.

Установление системы оплаты труда в Положении осуществляется приказом руководителя. Положение об оплате труда обязательно проходит согласование с профсоюзами. Приказ о системе оплаты труда должен содержать следующие сведения:

  1. Реквизиты организации с указанием его местоположения.
  2. Дату издания, номер приказа.
  3. Информацию об устанавливаемом способе оплаты труда.
  4. Перечень структурных подразделений, для которых вводится конкретная система оплаты.
  5. Сроки введения соответствующей формы и системы оплаты.
  6. Список сотрудников компании, которые назначаются ответственными за документальное оформление Положения и контроль за его исполнением.

Приказ необходимо зарегистрировать в журнале учета приказов, присвоить ему регистрационный номер и ознакомить с ним под подпись ответственных лиц.

В трудовом договоре максимально подробно раскрываются вопросы оплаты труда, размеры окладов, условия премирования. Система премирования обязательно указывается в коллективном договоре. В случае необходимости внесения корректировок в действующую систему оплаты труда издается новый приказ о внесении изменений, в котором, помимо всех обязательных реквизитов, указывается перечень затрагиваемых нововведением документов и пунктов в них с формулировкой соответствующих изменений.

Прописываем в трудовом договоре применение системы комиссионных вознаграждений

При составлении соглашения об условиях труда и его оплате работодатель с сотрудником должны согласовывать все пункты договора. Для снижения риска возникновения трудовых споров на почве неурегулированных финансовых вопросов необходимо в трудовом договоре прописать:

  • размер вознаграждения по итогам месяца в разрезе по видам выплат, то есть с указанием базового оклада (если он есть) и надбавок;
  • факторы, от которых зависит величина стимулирующей части заработной платы;
  • условия выплаты авансов по зарплате с фиксацией их размера;
  • уточнение информации о начислении выплат в связи с отпуском, временной утратой трудоспособности с указанием того, что их размер не зависит от производительности труда.

Не стоит в трудовом договоре при описании схемы начисления заработной платы давать ссылки на Положение об оплате труда или штатное расписание. Этих документов у работника нет в наличии, он не может ознакомиться с ними в любое удобное для него время. Профсоюзная организация вправе отказать в согласовании такого варианта соглашения.

Трудовое законодательство не регламентирует размер максимального процента для стимулирующих форм надбавок. При желании работодатель может внести ограничение и отразить это отдельным пунктом в локальных документах предприятия. Для руководства организации это дополнительная возможность сэкономить на расходах по оплате труда.

Решение о введении комиссионной системы оплаты труда для всех сотрудников или отдельной категории персонала – прерогатива работодателя. Но стоит помнить, что все нюансы в отношении механизма начисления заработной платы необходимо отражать в соответствующих локальных актах предприятия. А их придется согласовывать и с профсоюзом, и с самими работниками, поэтому подходить к установлению размера поощрительных выплат следует максимально объективно.

Согласно статье 57 ТК РФ, в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, надбавки, доплат, поощрительных выплат. Фиксированная часть заработной платы отражается в штатном расписании компании.

Работодатель устанавливает заработную плату сотрудникам в соответствии с действующей в компании системой оплаты труда. Условно ее можно разделить на фиксированную и переменную часть. К первой категории относится оклад, либо сдельная оплата труда по фиксированным расценкам. Переменная часть заработной платы — это так называемые стимулирующие выплаты, к которым относятся и проценты от продаж. «Такая выплата заработной платы стимулирует работника на достижении поставленных задач работодателей. Система оплаты труда в виде процентов эффективна для определенной категории сотрудников, например, руководителей и менеджеров отдела продаж, от деятельности которых прямо зависит жизнедеятельность всего бизнеса, и данная форма оплаты труда, как правило, составляю большую часть дохода сотрудника, если он, к примеру, перевыполнил план», — отмечает Яна Шевченко, главный бухгалтер Группы компаний АКИГ.

А что если в определенный месяц сотрудник не выполнил план, ему не будет выплачена заработная плата? Каждый работник стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет оплатить свои расходы. «Работодателю необходимо обеспечить сотруднику хотя бы минимальный доход, на это прямо указывает законодательство. Оплата работнику только процентов от продаж, без установления фиксированной оплаты труда, противоречит нормам ТК РФ, а именно статье 2, согласно которой каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимально размера оплаты труда», — отмечает г-жа Шевченко. Она напоминает, что такие выплаты, как проценты от продаж, относятся к переменной необязательной части заработной платы, то есть к стимулирующим выплатам. «Многие компаний имеют положение о премировании. Оно не обязательно должно быть отдельным, а может входить в состав положения об оплате труда. Если компания небольшая, то можно выплачивать вознаграждения на основании приказов, в котором установлены критерии и размер премирования для отдельных категорий сотрудников», — разъясняет эксперт. Перед многими работодателя встает вопрос, какую форму оплаты труда установить на своем предприятии. «Многие из них устанавливают фиксированную плюс переменную часть заработной платы, из которой переменная (премиальная) часть в виде процентов или бонусов значительно больше фиксированной части и дает возможность работнику больше зарабатывать, стремится отличиться. Это один из самых распространенных и безопасных способ оплаты труда определенной категории работников, удовлетворяющий интересы обеих сторон», — делает вывод эксперт.

Запрета на оплату труда работнику без установления оклада не установлено. Однако в любом случае работник имеет право, а работодатель обязан выплачивать ему фиксированную плату в размере не ниже МРОТ. В данном случае именно этот показатель определяется в качестве оклада.

Ольга Смирнова, директор по персоналу АО НПФ «Солнце. Жизнь. Пенсия», отмечает, что ТК дает понятие что такое заработная плата. Это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, районные коэффициенты, Северные и прочие), а также стимулирующие выплаты (доплаты, премии и т.д.). Также Трудовой кодекс закрепляет, что представляет собой тарифная ставка. Это выполнение нормы труда за единицу времени (например, часовая тарифная ставка, дневная тарифная ставка) Оклад – фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц (опять же за определенный промежуток времени). «В понятии «заработная плата» привязки к отработанному времени нет, поэтому нет и противоречия, что установление фиксированного оклада (тарифной ставки) обязательно», — делает вывод г-жа Смирнова.

Не ниже МРОТ

Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда согласно требованиям статьи 132 ТК РФ. Евгений Киминчижи, адвокат, Управляющий партнер Центральной коллегии адвокатов Белгородской области, напоминает про статью 129 ТК РФ и делает вывод: никакой привязки к окладу понятие заработной платы не содержит. «Оклад представляет собой самостоятельный фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, что определяет его в качестве одного из возможных способов формирования заработной платы», — отмечает г-н Киминчижи. По его словам, общей гарантией прав работника на оплату его труда являются положения статьи 130 ТК РФ, среди которых называется минимальный размер оплаты труда, который устанавливается в законодательном порядке. «Законодательного запрета на оплату труда работнику без установления оклада не установлено. Однако в любом случае работник имеет право, а работодатель обязан выплачивать ему фиксированную заработную плату в размере не ниже минимального размера оплаты труда. В данном случае именно этот показатель определяется в качестве оклада, и именно таким образом прописываются условия трудовых договоров», — делает вывод эксперт. В противном случае действия работодателя носят характер дискриминации, что прямо запрещает статья 132 ТК РФ. «Таким образом, минимальный размер оплаты труда в любом случае является фиксированным показателем при формировании фонда заработной платы, а потому может быть охарактеризован как оклад. Если заработок работника зависит от процентов с продаж, то заработная плате его складывается из фиксированного оклада в размере минимального размера оплаты труда и надбавок», — резюмирует он.

Не худшие условия

Раздел VI ТК РФ определяет условия оплаты и нормирования труда, и согласно того же Кодекса, любые другие нормативные акты, включая локальные, не могут устанавливать для работников худшие условия, чем они зафиксированы в Конституции. Борис Федосимов, генеральный директор АО «Холдинг «Люди Дела», отмечает: «статья 129 ТК РФ вводя основные понятия и определения по оплате труда не запрещает выплачивать работнику только один процент, НО… множество других норм (ст. 2, 130, 133 и т.п.) определяют, что работник отработавший полный рабочий месяц не может получить оплату ниже МРОТ, а тем, где заключены региональные соглашения (ст.133.1 ТК РФ) заработная плата не может быть меньше суммы установленной трехсторонней комиссии». По словам эксперта, это означает, что работодатель может прописать в трудовом договоре, что работник, например, получает 10 процентов от выручки, не указывая его оклад и так далее. Если сотрудник принес предприятию 200 000 рублей, то, получив свой процент в 20 000 и он, и работодатель будут взаимно удовлетворены, но если вдруг, трудящийся в этот месяц не принес компании ничего, то работодатель в любом случае будет обязан выплатить сумму МРОТ или установленную региональным соглашением сумму.

Таким образом, можно сделать некоторые выводы. Большинство экспертов сходятся во мнении, что платить только процент, без оклада, сотрудникам можно. Только сумма их заработка в любом случае не должна быть меньше МРОТ. Казалось бы, вывод спорный, ведь как тогда быть с многочисленными работниками, которые получают лишь процент. Просто пример тому – агенты по продаже недвижимости. Их заработок напрямую зависит от дохода компании, который принес ей конкретный риелтор: нет прибыли, нет зарплаты. Но не будем забывать, что в агентствах никто не заключает с такими «работниками» трудовые договоры, а подписывает с ними лишь соглашения гражданско-правового характера. А это уже совсем другая история. В этом случае соблюдать условия о МРОТе компании не обязаны, ведь они вступают с «сотрудником» не в трудовые, а в гражданско-правовые отношения.

Вероника Позднякова, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Как действует система?

Комиссионная система оплаты труда — это разновидность сдельной системы представляет собой форму начисления заработной платы, при которой величина зарплаты сотрудника напрямую или косвенно зависит от товарооборота и получаемой работником выручки.

Другие разновидности сдельной оплаты труда:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • косвенно-сдельная.

Комиссионное вознаграждение является одним из видов смешанной системы и делится, в свою очередь, на два типа.

  1. Комиссионно-премиальная.

Означает, что в заработную плату входит два компонента:

  • оклад (как правило, он составляет наименьшую зарплату);
  • процент от выручки (представляет собой премию за хорошие результаты работы).
  1. Комиссионно-сдельная.

Означает, что заработная плата напрямую зависит от выработки сотрудника и определяется как:

  • выплата фиксированного денежного вознаграждения за реализованный (изготовленный) определенный объем товара (продукции);
  • выплата оговоренного процента от выручки за продукцию, собранной сотрудником.

В зависимости от того, чем именно занимается предприятие и какие преследует цели, руководство выбирает тот или иной способ оплаты.

Как рассчитать заработную плату?

Чтобы вычислить зарплату по комиссионно-сдельной системе используют следующую формулу:

ЗП = В * %, где:

  • В — полученная выручка в ходе рабочего процесса сотрудника;
  • % — процент от выручки, определенный заранее.

Данная форма оплаты не всегда привлекает сотрудников, поскольку заработок определяется количеством проданной продукции. В случае падения или полного отсутствия спроса на продукцию, заработная плата работника может быть равна нолю.

Именно поэтому довольно часто устанавливают комиссионно-премиальную форму оплаты, которая подразумевает, что работник гарантированно получит оговоренный оклад, независимо от результата работы. Если же результат трудового процесса есть, к окладу прибавляется заранее оговоренный процент.

Комиссионно-премиальную зарплату вычисляют по следующей формуле:

ЗП = В * % + О, где:

  • О — оклад сотрудника.

Пример расчета при комиссионно-сдельной форме

Исходные данные:

У менеджера по продажам в трудовом договоре указана определенная зарплата, размер которой составляет 10% от выручки за реализованные им товары. За март 2018 года менеджер реализовал товара на 170000 рублей.

Расчет:

Посчитаем зарплату менеджера за январь:

ЗП = 170000 * 10% = 17000 руб.

Пример при комиссионно-премиальной

Исходные данные:

У менеджера по продажам, работающего в частной компании, установлен оклад, размер которого составляет 6000 рублей, процент от выручки составляет 20%. За март 2018 года менеджер продал товара на 220000 рублей.

Расчет:

Рассчитаем заработную плату сотрудника за март:

ЗП = 220000 * 20% +6000 = 50000 руб.

Даже если бы работник не осуществил никаких продаж, оклад в размере 6000 рублей он получил бы гарантировано.

В каких случаях применяется?

Суть данного вида оплаты состоит в том, что сотрудник получает фиксированный процент от выручки, которую получило предприятия благодаря деятельности работника.

Самое распространенное применение комиссионная система оплаты имеет в сфере продаж. Это позволяет не только стимулировать продажи и товарооборот в целом, но и мотивировать сотрудников к достижению больших результатов путем повышения комиссионной оплаты.

В случае необходимости повысить объем производства какого-либо изделия, данную систему оплаты применяют на производственных предприятиях.

В таком случае на каждую изготовленную единицу товара устанавливается фиксированная доплата.

Примеры профессий

Как говорилось выше, наибольшую популярность комиссионное вознаграждение имеет в сфере продаж. Однако продажи — это не то единственное, где применяют данную систему.

Комиссионным способом выплачивают заработную плату сотрудникам:

  • отдела сбыта, продаж;
  • рекламных агентств;
  • внешнеэкономических служб;
  • компаний, оказывающих разнообразные услуги населению;
  • отделов маркетинга;
  • предприятий, занимающихся продажей готовой продукции;
  • отделов сбыта.

Плюсы и минусы

Каждая система оплаты имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В нижеприведенной таблице представлены преимущества и недостатки комиссионной системы оплаты труда.

Плюсы

Минусы

Высокая заинтересованность работников в хорошем результате трудового процесса. В некоторых случаях неспособность сотрудника повысить объемы продаж.
Возможность работника самостоятельно рассчитать свою заработную плату и спланировать работу. Не стабильная заработная плата.
Заинтересованность и возможность сотрудника увеличивать объемы продаж как одного, так и нескольких видов продукции. Прямая зависимость заработка от ситуации на рынке сбыта.
Возможность гибкого графика (работник самостоятельно может спланировать работу и реализовать продукцию в удобное для этого время).

В случае установления работнику фиксированного оклада или минимальной заработной платы, получать которую он будет независимо от результата своей деятельности и ситуации на рынке, все приведенные в таблице недостатки практически полностью можно устранить.

Преимущества, в свою очередь, сохраняются в полном объеме и мотивируют работника к получению лучших результатов работы, соответственно, к повышению заработной платы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *