Как внедрять профстандарты

Внедрять или не внедрять

Существуют, как обычно, две противоположные точки зрения: апологеты стандартизации и умеренные оптимисты, у каждой группы свои аргументы и доводы, в том числе со ссылкой на законодательство.

Большинство работодателей уверено, что профстандарты обязательны для всех организаций вне зависимости от форм собственности. Жесткие требования к квалификации сотрудников в связи с вступлением новой статьи 195.3 ТК РФ предъявляются в отношении предприятий всех форм собственности, — считает, в частности, президент МОО поддержки и защиты малого и среднего бизнеса «Деловые люди», владелица и руководитель швейного производства «Софиано» Ольга Косец. По ее словам, изначально планировалось внедрение стандартизации в отношении государственных, бюджетных, унитарных предприятий, корпораций, внебюджетных государственных фондов, то есть хозяйствующих субъектов, у которых доля государственной или муниципальной собственности составляет 50 и более процентов, но в 2015 году был принят Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 02.05.2015 N 122-ФЗ, согласно которому квалификационные стандарты признаны обязательными для всех категорий работников.

В пользу данной точки зрения можно отнести и тот факт, что все профстандарты проходят регистрацию в Минюсте России, а значит, являются нормативными правовыми актами, обязательными к применению.

Однако юристы поясняют, что, согласно формулировкам, изложенным в статье 195.3 ТК, профстандарты обязательны только в случае, если законами или иными нормативными актами устанавливаются требования к компетенциям. В противоположном случае данный документ является рекомендацией, даже несмотря на свой факт регистрации в Минюсте. «Таким образом, если Трудовым Кодексом или специальными законами, например «О бухгалтерском учете», «Об образовательной деятельности» и т.п., не установлены требования к квалификации работника, то и применение профессиональных стандартов не является обязательным, — объясняет управляющий партнер юридической фирмы «Касенов и партнеры» Екатерина Касенова. — Однако вторая часть этой же статьи ТК говорит о том, что характеристики компетенций, которые содержатся в профессиональных стандартах, применяются работодателями в качестве основы для определения дальнейших требований к квалификации работников. Таким образом, законодатель предлагает работодателю самостоятельно провести «корректировку» запросов, содержащихся в профессиональных стандартах, в зависимости от применяемых технологий и принятой организации производства и труда».

Зачем нужен график

Так или иначе, факт неизбежности применения профстандартов очевиден, и рано или поздно все они станут обязательными для работодателей.

Поэтому неважно, будет в организации сейчас применяться какой-то один стандарт, или работодатель решит одномоментно применить соответствующие профстандарты ко всем своим работникам, — необходимость процедуры их внедрения очевидна.

Что можно порекомендовать работодателю? Прежде, чем искать образец приказа о внедрении профстандартов в организации, надо четко выделить позиции в штатном расписании, для которых соблюдение требований профстандарта будет обязательным. Затем определить необходимость приведения в соответствие документов, организовать обучение или провести штатные перестановки. Только после этого можно приступать к работе с остальными позициями штатного расписания.

Во избежание возможной путаницы и различного рода недоразумений, в том числе в общении с работниками, представляется целесообразным подготовить заблаговременно соответствующий план-график.

Типовой план мероприятий по внедрению профстандартов в организации

Разрабатывая план, необходимо учитывать, что при внедрении стандартов могут возникнуть потенциально конфликтные ситуации, связанные, в том числе, с увольнением, в связи с чем рекомендуем проведение всех мероприятий планировать минимум за пару месяцев до непосредственного исполнения. Кроме того, просим учитывать, что Методические рекомендации по применению стандартов, разработанные Минтруда, до сих пор находятся в стадии проекта, в связи с чем вся ответственность за процедуры перехода полностью лежит на работодателе.

При разработке плана-графика работодателю также необходимо помнить, что механизмов внедрения профстандарта не существует, поэтому целесообразно придерживаться общих правил и норм, которые являются обязательными при проведении любых организационно-штатных мероприятий.

>С чего начать

Рекомендуем начать с создания комиссии или определения ответственного лица за подготовку к внедрению профстандарта, и поставить им следующие задачи.

Основные мероприятия

  1. Изучить соответствующий профстандарт.
  2. Определить перечень должностей в штатном расписании, которые необходимо привести в соответствие с положениями профессионального стандарта (при необходимости проведения организационно-штатных мероприятий подготовить соответствующий приказ и уведомить заинтересованных лиц за два месяца до их проведения).
  3. Определить круг лиц, которые подпадают под действие соответствующего профстандарта.
  4. Создать аттестационную комиссию для работников, которые подпадают под действие соответствующих профстандартов, с целью определения квалификационного соответствия этих лиц требованиям профстандартов. При необходимости провести процедуру аттестации работников на соответствие квалификации, изложенной в стандарте.
  5. Уведомить надлежащим образом работников, чьи должности подпадают под внедрение профстандартов, что их существенные условия труда подлежат изменению (при необходимости).
  6. Подготовить проекты изменений в положения о подразделениях, должностные инструкции работников и иные локальные нормативные акты (в том числе дополнительные соглашения к трудовым договорам), положения которых подлежат изменению в связи с внедрением профстандартов.
  7. Обеспечить доступ к материалам по профстандартам всех работников организации, в том числе сформировать группу, в которую работники могут обратиться и получить разъяснение по вопросу внедрения стандарта.

Как ввести профстандарт? Обсуждаем на примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом»

Не будучи обязанным применять профстандарт, работодатель все же решает внедрить его в своей организации. Но при этом сталкивается с определенными проблемами…

На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом», внедряемого для инспектора по кадрам, рассмотрим общую концепцию его введения, связанные с этим проблемные вопросы и, разумеется, сделаем соответствующие выводы.

В зависимости от количества штатных единиц работников, занимающихся работой с персоналом, существует разница в применении профстандарта. Если в штате есть отдел кадров, изучение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» происходит применительно к каждой должности в части именно ее функций.

Например, в части функций специалиста по корпоративной социальной политике применению подлежит раздел 3.6 профстандарта «Специалист по управлению персоналом»; в отношении руководителя структурного подразделения (согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2004; далее — КСДС), — начальника отдела кадров) — раздел 3.7 этого же профстандарта. При таком порядке все просто.

Однако во многих организациях кадровой работой занимается один человек. Согласно штатному расписанию его должность чаще всего называется «инспектор по кадрам», «специалист по кадровому администрированию» и т. д. В такой ситуации работник в одном лице выполняет все трудовые функции, касающиеся работы с персоналом:

  • подбирает кадры;
  • оформляет прием на работу и увольнение;
  • занимается подготовкой аттестации;
  • ведет трудовые книжки и т. д. —

то есть совмещает функции, ранее предусмотренные КСДС по всем должностям, связанным с кадровой работой (таблица 1), а теперь — по всем должностям, предусмотренным профстандартом «Специалист по управлению персоналом». В этом случае внедрить профстандарт гораздо сложнее.

Применить профстандарт к должности «инспектор по кадрам», которую только планируют ввести в штатное расписание, просто и не вызовет затруднений. При разработке должностной инструкции за основу берется не КСДС, а профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Внедрить же профстандарт для должности, занятой конкретным работником, труднее. Это связано с решением следующих вопросов:

  1. Необходимо ли менять наименование должности в штатном расписании, ведь вопросами персонала в организации может заниматься и инспектор отдела кадров, и специалист по кадровому администрированию, и иные работники.
  2. Нужно ли расширять (или уменьшать) перечень трудовых функций, должностных обязанностей работника, занимающегося работой с кадровым составом организации?
  3. Обязательно ли изменение требований в части квалификации работника?
  4. Правомерно ли внедрение подобных изменений без согласия работника?
  5. Если работник не согласен на изменения, вызванные внедрением профстандарта, возможно (или необходимо) прекратить с ним трудовой договор?

А сейчас обо всем по порядку.

ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ — ЭТО ПОЛДЕЛА

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника.

Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным. Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности.

Сравним наименования, которые предлагают профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и КСДС (таблица 1):

Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» внедряется по соглашению сторон, вся документация, сопровождающая этот процесс, издается в рамках нормы ст. 72 ТК РФ, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В этом случае нет никаких нюансов — работодатель в любое время вправе изменить наименование должности, перечень должностных обязанностей, требования к квалификации по должности и прочие параметры должностной инструкции.

Другое дело, когда работодатель внедряет профстандарт по своей инициативе, а работнику лишь предоставлено право согласиться или отказаться работать по профстандарту, то есть применяется процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Здесь имеют место две полярные точки зрения:

  1. Переименование должности — это изменение трудовой функции. Следовательно, оформляется перевод на другую должность.
  2. Переименование должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции. Оформлять перевод не нужно.

Некоторые работодатели считают, что для внедрения профстандарта достаточно переименовать должность, не внося никаких изменений в должностную инструкцию и трудовой договор. Это возможная точка зрения. Но полагаем, переименование должности без корректировки должностных обязанностей — это половина дела.

ОБЪЕДИНЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ КСДС — ОДИН ПРОФСТАНДАРТ

Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий.

Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2).

Это краткое описание трудовых функций. Далее в профстандарте каждая из них описана более подробно.

Например, трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» включает в себя не одно, а сразу несколько действий:

  • обработка и анализ поступающей документации по персоналу;
  • разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
  • регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

ВЫВОД Сравнивая приведенные в таблице 2 трудовые функции и квалификационные характеристики по четырем должностям из КСДС, видим, что рассматриваемый профстандарт объединяет трудовые функции всех четырех должностей КСДС.

Внедряя профстандарт «Специалист по управлению персоналом», работодатель сможет еще и оптимизировать потребность в персонале.

ВАЖНЫЙ ЭТАП — СРАВНЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Прежде чем начать внедрять профстандарт «Специалист по управлению персоналом», следует сравнить исходные данные с данными по аналогичной должности в КСДС — возможно, в профстандарте предусмотрены те же функции, что и в КСДС, и изменения будут незначительными.

Поскольку у работника, занимающегося кадровой работой, функций очень много, и по профстандарту «»Специалист по управлению персоналом», и по должностям, предусмотренным КСДС, проведем сравнение выборочно по двум параметрам (таблица 3):

  • функция кадрового учета и ведения документации;
  • функция подбора персонала.

При проведении анализа из КСДС были взяты трудовые функции по должностям «начальник отдела кадров», «специалист по кадрам», «экономист по труду» и пр. в консолидированном виде.

Как видим, трудовые действия отличаются по объему. Так, деятельность по подбору персонала более конкретизирована в профстандарте, а действия по кадровому учету в привычном и понятном виде подробно изложены в КСДС.

Подробный анализ всех трудовых действий в рамках трудовой функции поможет увидеть разницу: КСДС содержит более обобщенные описания трудовых действий, профстандарт же описывает все (возможные, необходимые) этапы в рамках выполнения одного действия.

ВЫВОД Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» вводится в отношении единственной штатной единицы в организации, занятой работой с кадровым составом, то проще и целесообразнее ввести его полностью, не изыскивая в изменяемой должностной инструкции пункты, которые можно было бы оставить в том виде, в котором они были сформированы на основе КСДС.

ВОПРОСЫ КВАЛИФИКАЦИИ НЕ СТОЯТ ТАК ОСТРО

Исходя из профстандарта «Специалист по управлению персоналом» отметим, что требование к квалификации изменяется в зависимости от возможного наименования должности (профессии) и набора трудовых действий.

Например, для специалиста по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования (программа подготовки специалистов среднего звена). Для менеджера по персоналу профстандарт предлагает уже первую ступень высшего образования — бакалавриат.

Это стоит учесть, когда профстандарт внедряется в отношении нескольких штатных единиц, занятых работой с персоналом, и в организации есть полноценный отдел кадров из 4–5 и более должностей.

Профстандартом установлены уровни квалификации. Так, пятый уровень — например, для специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по персоналу, шестой — для менеджера по персоналу, а седьмой — для руководителя подразделения.

Когда применение профстандарта не обязательно, работодатель, внедряя его, вправе изменить свои требования к квалификации (в т. ч. в отношении уже работающего работника), но уволить работника за несоответствие требованиям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не может.

Не следует забывать и положения п. 10 КСДС: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ВЫВОД Требование к квалификации работника при внедрении профстандарта «Специалист по управлению персоналом» может и не измениться — все зависит от решения работодателя.

РЕШЕНИЕ ПРИНЯТО

Предположим, работодатель решил применить к должности единственного в штате кадрового работника профстандарт «Специалист по управлению персоналом», ничего из него не исключая, допуская лишь некоторые корректировки в части требований к квалификации.

Теоретически ввести профстандарт можно двумя способами:

  1. По соглашению сторон (рекомендуемый способ).
  2. По инициативе работодателя (вызывает споры, не рекомендуется).

Вводим профстандарт по соглашению сторон

Необходимо поочередно выполнить несколько действий:

  • привести штатное расписание в соответствие с наименованиями должностей, по которым будут внедрены профстандарты; издать приказ об утверждении нового штатного расписания.

Наименование единственной должности работника, занимающегося кадровой работой, может звучать как «специалист по управлению персоналом» или как одно из тех, что приведены в левом столбце таблицы 1 (в т. ч. менеджер по персоналу);

  • на основе профстандарта «Специалист по управлению персоналом» разработать новую должностную инструкцию по этой должности (выбранному наименованию) и ознакомить с ней работника под роспись;
  • при необходимости внести изменения в другие локальные акты работодателя;
  • подготовить и подписать с работником дополнительное соглашение (пример 2);
  • ознакомить работника под роспись с новой должностной инструкцией;
  • издать приказ об изменении наименования должности в штатном расписании;
  • внести необходимые изменения в трудовую книжку работника и его личную карточку.

Вводим профстандарт по инициативе работодателя

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если учесть, что профстандарт «Специалист по управлению персоналом» объединяет функции по всем четырем должностям КСДС в области работы с персоналом, то можно констатировать следующее: при внедрении профстандарта в отношении единственной должности в штате трудовая функция, скорее всего, будет изменена, в т. ч. и без переименования должности. Работодателю запрещено осуществлять это в одностороннем порядке, применяя нормы ст. 74 ТК РФ.

Новая должностная инструкция будет не только уточнять прежние должностные обязанности работника, но и расширять их. Существенное изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции инспектора по кадрам при внедрении профстандарта может быть квалифицировано как нарушение положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

За одностороннее изменение трудовой функции работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Не нарушит прав работника только изменение требований в части квалификации и уточнение должностных обязанностей. Однако из-за объема и содержания профстандарта «Специалист по управлению персоналом» такое малое количество и качество изменений не достигнет главной цели — внедрение профстандарта.

ВЫВОД Введение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» в полном объеме к уже существующей в штатном расписании организации должности, занятой работником, в одностороннем порядке по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ невозможно, а применение — незаконно.

В настоящей статье рассматривается вариант внедрения профстандарта, когда его введение лишь рекомендовано, а не является обязательным в силу требований закона. — Прим. автора.

Либо оба документа, либо один из них.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 по делу № 33-3857/2013.

Есть еще одна малопонятная должность «техник по труду», которая не связана непосредственно с персоналом и поэтому нами не учитывается.

По КСДС — начальник отдела кадров. Предполагается наличие высшего образования, опыта работы не менее пяти лет в области управления персоналом.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В нашем случае это сделает сам новоиспеченный менеджер по персоналу. — Прим. автора.

Определение Верховного Суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012.

Решение Свердловского областного суда от 30.03.2016 по делу № 72-422/2016.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Внедрение стандарта — осуществление организационно-технических мероприятий, обеспечивающих соблюдение стандарта.
Соблюдение стандарта — выполнение требований, установленных стандартом в соответствии с его сферой действия и областью распространения.
Дата введения стандарта в действие — дата, с которой стандарт приобретает юридическую силу и наступает обязательность его соблюдения.
1.2. Внедрение стандарта должно быть закончено к дате введения его в действие. Стандарт считается внедренным на предприятии (в организации), если установленные в нем требования соблюдаются в соответствии с его сферой действия, областью распространения и обеспечивается стабильность качества выпускаемой продукции.
Если выпускаемая продукция или другие объекты стандартизации, на которые распространяются стандарты, после даты его введения в действие не соответствуют установленным требованиям, то следует считать, что стандарт не соблюдается.
Допускается вводить стандарт в действие досрочно. Введение в действие стандартов на продукцию досрочно должно быть согласовано с основным потребителем (заказчиком), а по стандартам технических условий и с органами ценообразования.
1.3. Министерства (ведомства) несут ответственность за своевременное внедрение стандартов, обеспечивают и контролируют их внедрение и соблюдение на подведомственных им предприятиях (организациях).
На предприятиях (в организациях) ответственность за внедрение и соблюдение стандартов несут непосредственно их руководители, подразделения (службы) стандартизации и другие должностные лица.
Головные и базовые организации по стандартизации осуществляют организационно-методическое и научно-техническое руководство и координацию работ по внедрению стандартов и контроль за их внедрением по закрепленным за ними видам продукции и областям деятельности.
1.4. Госстандарт осуществляет методическое руководство внедрением стандартов. Органы госнадзора Госстандарта контролируют своевременность внедрения и соблюдения стандартов.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СТАНДАРТОВ

2.1. Планирование работ по внедрению стандартов является составной частью государственного планирования. Планирование внедрения стандартов должно обеспечивать своевременное и комплексное осуществление всех работ по внедрению стандартов в установленные сроки.
2.2. Внедрение стандартов осуществляют в соответствии с планами основных организационно-технических мероприятий министерств (ведомств) по их внедрению и разрабатываемых на их основе планами организационно-технических мероприятий предприятий (организаций), в которых предусматривают материально-техническую и организационную подготовку, обеспечивающую своевременное внедрение стандартов. В этих планах в зависимости от области распространения стандартов в общем случае предусматривают:
1) пересмотр, внесение изменений или отмену действующих и разработку новых нормативно-технических документов, связанных с содержанием внедряемого стандарта;
2) разработку новой технической документации и внесение изменений в действующую техническую документацию;
3) обеспечение предприятий необходимым сырьем, материалами, полуфабрикатами и комплектующими изделиями, а также оборудованием, приборами, приспособлениями, инструментами, используемыми в производстве новой (модернизированной) продукции, и модернизацию действующего оборудования;
4) изготовление опытных образцов (опытных партий) продукции, проведение испытаний и постановку на производство новой (модернизированной) продукции;
5) изменение технологических процессов, режимов работы, автоматизацию и механизацию производственных процессов, повышение точности изготовления продукции;
6) реконструкцию, расширение, строительство новых производственных мощностей, организацию специализированных производств;
7) повышение квалификации и подготовку кадров;
8) другие мероприятия, необходимые для внедрения стандарта.
По каждому мероприятию указывают объемы работ и финансирования, исполнителей и сроки выполнения мероприятий. Допускается разрабатывать план основных организационно-технических мероприятий по внедрению нескольких, одновременно разрабатываемых и представляемых на утверждение взаимосвязанных стандартов.
В план основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта включают мероприятия по всем министерствам (ведомствам), участвующим во внедрении стандарта.
2.3. Порядок разработки и утверждения планов основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандартов министерств (ведомств)
2.3.1. Проект плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта министерств (ведомств) разрабатывает предприятие (организация) — разработчик проекта стандарта одновременно с разработкой проекта стандарта.
В качестве исполнителей в проекте плана основных организационно-технических мероприятий указывают министерства (ведомства), участвующие во внедрении стандарта, а также, при необходимости, предприятия и организации.
К разработке проекта плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта, при необходимости, привлекают заинтересованные предприятия (организации) министерства (ведомства)-разработчика и других министерств (ведомств) по их поручению.
Проект плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта подписывают руководитель (заместитель руководителя) предприятия (организации) — разработчика проекта стандарта, руководитель разработки проекта стандарта и разработчик проекта плана.
Разработанный проект плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта вместе с проектом стандарта рассылают на отзыв и уточняют при подготовке окончательной редакции проекта стандарта на основе полученных отзывов с участием, при необходимости, представителей заинтересованных министерств (ведомств).
2.3.2. Министерство (ведомство)-разработчик проекта стандарта направляет уточненный проект плана основных организационно-технических мероприятий по его внедрению на заключение министерствам (ведомствам), внедряющим и обеспечивающим внедрение стандарта, указанным в проекте плана. При необходимости, по проекту плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта должно быть получено заключение Госплана СССР, Госснаба СССР и (или) Госплана, Госснаба союзной республики.
Заключения по проекту плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта министерства (ведомства) направляют министерству (ведомству)-разработчику в 15-дневный срок со дня поступления проекта этого плана. При наличии замечаний по проекту плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта их излагают в заключении с необходимыми обоснованиями.
Разногласия по проекту плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта решают министерство (ведомство)-разработчик и заинтересованные министерства (ведомства) одновременно с рассмотрением разногласий по проекту стандарта или проекту этого плана. Оставшиеся нерешенными разногласия по этому проекту плана включают в справку о разногласиях по проекту стандарта и решают при утверждении этого стандарта.
Окончательную редакцию проекта плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта прилагают к проекту стандарта, представляемому на утверждение.
2.3.3. Министерство (ведомство) — разработчик проекта государственного стандарта после получения постановления Госстандарта об его утверждении и экземпляра этого стандарта (оперативного издания) в 5-дневный срок направляет окончательную редакцию проекта плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта всем министерствам (ведомствам), внедряющим стандарт и обеспечивающим его внедрение (указанным в проекте плана).
2.3.4. Министерство (ведомство)-разработчик, министерства (ведомства), внедряющие и обеспечивающие внедрение государственного стандарта, в месячный срок после получения постановления Госстандарта об утверждении государственного стандарта и экземпляра этого стандарта (оперативного издания) на основе окончательной редакции проекта плана основных организационно-технических мероприятий подготавливают и утверждают планы основных организационно-технических мероприятий по его внедрению своего министерства (ведомства), издают приказ (при необходимости) или указание, обязывающие подчиненные предприятия (организации) провести необходимые работы, и направляют их подчиненным предприятиям (организациям).
Для обеспечения внедрения стандарта к дате его введения в действие в планах основных организационно-технических мероприятий по его внедрению министерства (ведомства) могут устанавливать дифференцированные сроки выполнения работ по внедрению стандарта:
1) в организациях — разработчиках технической и нормативно-технической документации;
2) на предприятиях — изготовителях готовой продукции;
3) на предприятиях — поставщиках сырья, материалов, комплектующих изделий.
Планы основных организационно-технических мероприятий по внедрению отраслевых и республиканских стандартов, приказы (указания) по их внедрению соответствующие министерства (ведомства) СССР и Советы Министров союзных республик утверждают и направляют исполнителям в установленном ими порядке.
2.4. Предприятия (организации) на основе приказа (указания, утвержденного плана основных организационно-технических мероприятий министерства (ведомства) или на основе информации об утверждении стандарта, информационных указателей стандартов, изданного стандарта и т.п. (являющегося обязательным согласно его области распространения для данного предприятия (организации) издают приказы (в необходимых случаях) или распоряжения, разрабатывают и утверждают план организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта с конкретными заданиями по подразделениям (цехам, службам, отделам и т.д.), обеспечивающим внедрение стандарта к дате введения его в действие.
2.5. Мероприятия по внедрению стандарта допускается включать в издаваемые соответственно министерствами (ведомствами) и предприятиями (организациями) приказы (указания, распоряжения) по внедрению стандарта. В этом случае план основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта министерства (ведомства) и план организационно-технических мероприятий предприятия (организации) не разрабатывают.

3. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНОВ ОСНОВНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СТАНДАРТОВ

3.1. Для реализации плана основных организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта министерства (ведомства) предусматривают в планах экономического и социального развития задания и необходимые материальные, трудовые и финансовые ресурсы. При установлении в планах заданий по освоению и выпуску новой (модернизируемой) продукции должны указываться стандарты на эту продукцию.
3.2 Для реализации плана организационно-технических мероприятий по внедрению стандарта предприятие (организация) включает работы, связанные с материально-технической и организационной подготовкой производства и выпуском продукции по внедряемому стандарту, в соответствующие разделы плана предприятия и организации (производства, научно-технического развития, материально-технического снабжения и в другие разделы), а также заключает договоры поставки и другие хозяйственные договоры, необходимые для внедрения стандарта, организует производство запасных деталей для изделий, находящихся в эксплуатации и невзаимозаменяемых с деталями для изделий по внедряемому стандарту, определяет технико-экономическую эффективность от внедрения стандарта и проводит другие необходимые работы.
3.3. При внедрении стандартов работы осуществляют:
1) по вновь разрабатываемой (модернизируемой) продукции — предприятия (организации) — разработчики этой продукции,
2) по производимой продукции — предприятия (организации) — разработчики продукции совместно с предприятиями — изготовителями этой продукции, если подлинники технической документации на нее не переданы предприятиям-изготовителям, или предприятия — изготовители продукции, если подлинники технической документации им переданы.
3.4. Завершение работ по внедрению стандарта (или группы взаимосвязанных стандартов) оформляют актом о внедрении стандарта (в соответствии с приложением), утверждаемым руководителем (заместителем руководителя) предприятия (организации). В работе комиссии участвуют представители предприятия (организации), внедряющего стандарт, а также представитель заказчика (основного потребителя) по согласованию с ним.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *