Как рассчитать численность персонала

В.В. Юрашев ,

доцент МГИЭМ,

ФИЗТЕХ

к.ф.-м. н.

В редакцию журнала не перестают приходить письма, в которых офис-менеджеры, бухгалтеры и секретари небольших компаний интересуются, до какого числа должен вырасти штат организации, чтобы руководство ввело отдельную штатную единицу — инспектора по кадрам? Инспекторы по кадрам спрашивают, как убедить руководство организации, что они не успевают выполнять все новые и новые работы, которые на них возлагаются с изменением трудового, социального и пенсионного законодательства? Генеральные директора выясняют, сколько кадровиков необходимо, чтобы обеспечить функционирование организации?

Редакция решила не ограничиваться индивидуальными консультациями и обратилась с просьбой к математику, который с помощью сухих цифр и строгих формул попытался найти аргументы для руководителей организаций, зачастую необоснованно экономящих на инспекторах по кадрам.

Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров<*>, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом. Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применяться экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.

<*> Далее по тексту — «Сборник».

Прежде всего, разберемся, какие операции должны выполняться работниками отдела кадров в соответствии со Сборником и проанализируем, какие из них выполняются во всех организациях, какие — только в некоторых (в т.ч. из-за специфики деятельности компании), а какие, в силу изменения законодательства, практически не выполняются.

Таблица 1

Итак, перечень работ — внушительный. В реальности же он еще больше, поскольку за годы после утверждения нормативов к функциям отделов кадров добавились работы по подготовке и предоставлению документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования, работы с подразделениями ФСС России по социальному страхованию, работы по медицинскому страхованию и еще целый ряд иных весьма трудоемких работ.

Все эти работы Сборником не учтены, но, тем не менее, выполняются, вне зависимости от того, сколько пар рук в отделе кадров.

Возьмем только четыре(!) из тридцати работ, которые должны выполняться кадровыми службами всех организаций. На их выполнение Сборником отводится следующее время:

Таблица 2

Пункт по Сборнику Работа Норма времени по Сборнику ( Топр )
3.1 Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих 0,46 ч на 1 принимаемого рабочего; 0,74 ч на 1 принимаемого служащего
3.3.2 Оформление документов при увольнении рабочих и служащих 0,39 ч на 1 увольняемого работника
3.4.5 Оформление отпусков 0,11 ч на 1 работника
3.4.16 Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости 3,3 чел.ч на 1 работника + 0,5 ч на 1 работника, уходящего на пенсию

Согласно Сборнику норма времени на выполнение единицы нормируемой работы определяется по формуле:

Нвр = Топр + Топр k ,
100

где Нвр — норма времени на выполнение контрактного нормативного вида работ (чел.ч);

Топр — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленной по Сборнику (чел.ч);

k — коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, личные потребности и т.д. (в %).

Поскольку нормативы оперативного времени на выполнение данной работы (Топр) нам известны (таблица 2), займемся k. Этот коэффициент учитывает время на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы. Рабочее место каждого кадровика индивидуально: у кого-то стоит компьютер последнего поколения, у кого-то — старенький «386», а кого-то — все, что есть — это бланки, канцелярские принадлежности и микрокалькулятор. В отделе кадров одного предприятия хранение информации автоматизировано (в электронных библиотеках и архивах), в других — все дела хранятся в полуавтоматических шкафах, в третьих — дела размещены на обычных стеллажах. Что такое «отдых» во время работы? Это необходимые упражнения для глаз во время работы на персональном компьютере, это производственная гимнастика.

Следовательно, k может меняться: от 6 до 11%.

Посмотрим, как будет зависеть норма времени Нвр на оформление документов при приеме на работу .

Но сначала определим, какие операции входят в эту работу. Согласно Сборнику норматив времени (0,74 ч на 1 служащего и 0,46 ч на 1 рабочего) установлен только для выполнения следующих операций:

  1. ознакомления с документами, представленными поступающим на работу (паспортом, трудовой книжкой, документами об образовании, военным билетом, пр.) и на их основании заполнения приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1 и Т-1а) и личной карточки (форма № Т-2 или № Т-2ГС), а также заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4), если осуществляется прием на работу научного работника;
  2. внесения записи в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу;
  3. отметки о приеме на работу в журнале (книге) о приеме на работу (если такой журнал ведется);
  4. оформления личного дела (подшивки заявления о приеме на работу, автобиографии и других документов, относящихся к деятельности работника, составления описи документов, находящихся в личном деле);
  5. нумерации, регистрации и укладки личного дела в сейф;
  6. ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка;
  7. заполнение контрольного листка по технике безопасности.

Ни заключение трудового договора, ни ознакомление работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции, ни оформление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ни проведение собеседования, ни иные операции, выполняемые отделом кадров при приеме на работу в настоящее время, не учтены при расчете этого норматива.

Таким образом, на выполнение только 7 операций будет уходить время, указанное в таблице 3.

Таблица 3<*>

Нвр k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
Нраб 0,49 0,49 0,50 0,50 0,51 0,51
Нслуж 0,78 0,79 0,80 0,81 0,81 0,82

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Из таблицы видно, как зависит норма времени на выполнение только одной работы от того, каким образом изначально организовано рабочее место, насколько сам кадровик собран и организован.

Теперь нам необходимо определить годовую трудоемкость нормируемых работ Тн. Согласно Сборнику она определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ (чел.ч);

Нврi — норма времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы (чел.ч);

Vi — объем конкретного вида работы выполняемой за год;

i — 1, 2, …, n — виды выполняемых работ.

Подсчитаем Тн при оформлении приема на работу. Предположим, что ежемесячный прием на работу составляет 1% от общего числа работающих на предприятии. Возьмем небольшую сервисную компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих.

Ежемесячный объем приема на работу составляет 1 человек, за год — 12 человек. Условно за год будет принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих. Рассчитаем годовую трудоемкость оформления документов при приеме на работу отдельно рабочих и отдельно — служащих все в той же компании со штатом 100 человек.

Таблица 4<*>

Тн (чел. ч.) k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
Траб 1,17 1,18 1,19 1,20 1,21 1,23
Тслуж 7,53 7,60 7,67 7,74 7,81 7,89
Тобщее 8,70 8,78 8,86 8,94 9,02 9,12

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

В ней, Тслуж — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему служащих, Траб — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему рабочих и Тобщее — общая годовая трудоемкость нормируемых работ по приему и рабочих, и служащих.

Если ежемесячный прием на работу составляет 2 человека (2% от 100 единиц штата), то за год принимается 24 человека, если 3 — то 36 за год, если 4 — то 48 за год, если 5 — то 60 за год, если 6 — то 72 за год. Иными словами, если a% — процент приема за месяц (на 100 человек работающих), то a — количество человек, принятых за месяц, а 12a — принятых за год. В этом случае годовая трудоемкость работы по оформлению документов при приеме на работу в компании со штатной численностью 100 человек (из которых 20% — рабочие и 80% — служащие) будет определяться по таблице 5.

Таблица 5<*>

% Тн (чел. ч.) k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
= 2 Тслуж 15,06 15,20 15,34 15,48 15,62 15,78
Траб 2,34 2,36 2,38 2,40 2,42 2,46
Тобщее 17,40 17,56 17,92 17,88 18,04 18,24
= 3 Тслуж 22,59 22,80 23,01 23,22 23,43 23,67
Траб 3,51 3,54 3,57 3,60 3,63 3,69
Тобщее 26,10 26,28 26,68 26,82 27,06 27,36
= 4 Тслуж 30,12 30,40 30,68 30,96 31,24 31,56
Траб 4,68 4,72 4,76 4,80 4,84 4,92
Тобщее 34,80 35,12 35,44 35,76 36,08 36,48
= 5 Тслуж 37,65 38,00 38,35 38,70 39,05 39,45
Траб 5,85 5,90 5,95 6,00 6,05 6,15
Тобщее 43,50 43,90 44,30 44,70 45,10 45,60
= 6 Тслуж 44,18 45,60 46,02 46,44 46,86 47,34
Траб 7,02 7,08 7,14 7,20 7,26 7,38
Тобщее 52,20 52,68 53,16 53,64 54,12 54,72

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

А теперь, посмотрим, как годовая трудоемкость работы по оформлению приема зависит от соотношения служащих и рабочих. При этом остаемся в пределах 100 штатных единиц и k — 8%.

Таблица 6<*>

% Тн (чел. ч.) k
1% 2% 3% 4% 5% 6%
80 % служащих

20 % рабочих

Траб 1,20 2,40 3,60 4,80 6,00 7,20
Тслуж 7,68 15,36 23,04 30,72 38,40 46,08
Тобщее 8,88 17,76 26,64 35,52 44,40 53,28
70 % служащих

30 % рабочих

Траб 1,80 3,60 5,40 7,20 9,00 10,80
Тслуж 6,72 13,44 20,18 26,88 33,60 40,32
Тобщее 8,52 17,04 25,56 34,08 42,60 51,12
60 % служащих

40 % рабочих

Траб 2,40 4,80 7,20 9,60 12,00 14,40
Тслуж 5,76 11,52 17,28 23,04 28,80 34,56
Тобщее 8,14 16,28 24,42 32,56 40,70 48,84
50 % служащих

50 % рабочих

Траб 2,98 5,96 8,94 11,92 14,90 17,88
Тслуж 4,80 9,60 14,40 19,20 24,00 28,80
Тобщее 7,78 15,56 23,34 31,12 38,90 46,68

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Теперь перейдем ко второй работе — оформлению документов при увольнении работников и определим ее годовую трудоемкость. В рамках этой работы выполняются следующие операции:

  1. заполнение бланка приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (формы № Т-8 и Т-8а) на основании резолюции руководителя организации на заявлении работника об увольнении;
  2. заполнение личной карточки;
  3. внесение записи в трудовую книжку;
  4. выдача трудовой книжки под расписку увольняемому;
  5. запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек;
  6. изъятие личного дела из картотеки, запись в личном деле об увольнении и в журнале уволенных (если такой ведется);
  7. комплектование документов для передачи в архив;
  8. перемещение личной карточки в картотеку;
  9. составление отчета об увольнении с работы.

Норматив времени — 0,39 ч на 1 увольняемого работника — рассчитан только для этих операций.

Компания — все та же — со штатом 100 человек, из которых 20% — рабочие и 80% — служащие.

Таблица 7<*>

% (кол-во уволенных в месяц) Т0 (12 ), (чел. ч) k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
1 Т0 =12 4,98 5,01 5,05 5,10 5,15 5,19
2 Т0 = 24 9,92 10,02 10,11 10,20 10,30 10,38
3 Т0 = 36 14,88 15,03 15,15 15,30 15,45 15,57
4 Т0 = 48 19,84 20,04 20,22 20,40 20,60 20,76
5 Т0 = 60 24,80 25,05 25,25 25,50 25,75 25,95
6 Т0 = 72 29,76 30,06 30,33 30,60 30,90 31,14

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Еще одна ключевая работа, выполняемая отделом кадров, — оформление отпуска . В ее состав входят следующие операции:

  1. составление приказа на отпуск;
  2. запись в личной карточке на основании приказа;
  3. подсчет продолжительности дополнительного отпуска;
  4. запись в журнале регистрации отпусков (если такой ведется).

На выполнение этой работы Сборник отводит 0,11 ч на 1 работника. Определим годовую трудоемкость этой работы.

Таблица 8 <*>

Т (чел. ч) k %
6% 7% 8% 9% 10% 11%
11,66 11,77 11,88 11,99 12,1 12,21

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

И последняя из отобранных операций — оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости. Норматив времени 3,3 чел.ч рассчитан Сборником для выполнения следующих операций:

  1. подборки трудовых книжек на основании списка работников пенсионного возраста;
  2. уточнения общего стажа работы (в том числе льготного) по данным личной карточки и трудовой книжки;
  3. регистрации заявления работника;
  4. оформление пенсионного макета;
  5. консультации уходящего на пенсию;
  6. представление документов в органы социального обеспечения;
  7. оформления документов в органах социального обеспечения;
  8. записи в книге учета лиц, уходящих на пенсию (если таковая ведется).

На оформление документов в органах социального обеспечения отводится 0,5 часа на 1 работника, уходящего на пенсию.

Часть этих операций не выполняется, но зато с лихвой компенсируется возросшими затратами времени на консультации работников и на контакты с пенсионными органами.

При расчете трудоемкости этой работы будем исходить из того, что 0,r% — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца (в процентах); 0,r — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца; 0,r х 12 — количество работников, уходящих на пенсию за год.

Таблица 9<*>

0,r % 3,3 чел. ч 0,5 ч (чел. ч) k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
0,1 Т 4,83 4,88 4,92 4,97 5,02 5,06
0,2 Т 9,67 9,76 9,85 9,94 10,03 10,12
0,3 Т 14,50 14,64 14,77 14,91 15,05 15,18
0,4 Т 19,33 19,52 19,70 19,88 20,06 20,25
0,5 Т 24,17 24,40 24,62 24,85 25,08 25,31
0,6 Т 29,00 29,20 29,55 29,82 30,01 30,37

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Таблицы 4 — 9 являются базовыми. Это означает, что, если мы рассчитываем нормативы на 100 человек штата, то для расчета этих же нормативов на 2000 человек мы умножаем каждый из показателей на 20 и после их суммирования получаем общее время, необходимое работнику отдела кадров для выполнения всей работы. Если же в компании работает М человек, то каждый из нормативов, рассчитанный на 100 человек, должен быть умножен на М/100, а полученные показатели должны быть просуммированы.

Теперь о правилах пользования таблицами.

На 100 работников — годовая трудоемкость только 4 работ составляет:

11,88 чел.ч — оформление отпусков (таблица 8);

19,7 чел. ч — оформление пенсии (таблица 9 (r = 0,4);

15,15 чел.ч — увольнение (таблица 7 ( = 3%);

26,64 чел.ч — прием на работу (таблица 5 ( = 3%).

Итого, из расчета на 100 работников годовая трудоемкость этих работ составит 73,37 чел.ч.

А теперь возьмем один из ключевых факторов, напрямую оказывающих влияние на рабочую нагрузку работников отдела кадров — текучесть персонала .

Определим текучесть персонала следующим образом.

Пусть g количество лиц уволенных за год, такое же количество людей мы должны принять за год; процентное соотношение рабочих и служащих мы считаем неизменным. Если, например, брать компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих, то при k = 8% и при ежемесячном увольнении 1 человека и приеме 1 работника сотруднику отдела кадров потребуется затратить 14,01 часа. Если таких лиц будет a человек, то потребуется 14,01 ґ a часа. При полезном фонде рабочего времени одного работника в часах, равном 1910 часов, численность работников определяется по формулам:

14,01 х -человек на 100 штатных единиц компании;
1910
70,05 х -человек на 500 штатных единиц компании.
1910

Поскольку — количество человек, рассчитанных на 100 штатных единиц, то a является одновременно и процентом лиц, уволенных и принятых на работу.

Мы считаем, что прием рабочих и служащих осуществляется в их процентном соотношении, то есть за год будет уволено и принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих при условии, что ежемесячные увольнение и прием составят 1 человек. Если же увольняют больше работников, то необходимо сделать соответствующий перерасчет.

В случае, когда в компании 20% служащих и 80% рабочих, формулы для определения количества работников отдела кадров изменяются и принимают следующий вид:

11,74 х -количество работников отдела кадров на 100 штатных единиц компании;
1910
58,70 х -количество работников отдела кадров на 500 штатных единиц компании.
1910

Как в компании со штатом 500 человек (из которых 80% служащих и 20% рабочих) — так называемой «интеллектуальной компании», изменяется годовая трудоемкость (Т) и количество работников отдела кадров (L) в зависимости от текучести кадров (% — количество работников, принятых на работу и уволенных за год), нам поможет понять рисунок 1.

Рис. 1

Посмотрим, как будет рассчитываться численность кадровиков в компании со штатом в 500 человек (20% служащих и 80% рабочих). Если для определения количества работников отдела кадров в организации, состоящей из 100 человек, используется формула

11,77 х ,
1910

то в компании со штатом 500 человек для расчета количества кадровиков должна использоваться формула:

58,85 х

.
1910

Рис. 2

Рисунки как нельзя лучше иллюстрируют, как текучесть кадров, которая порой зависит больше от политики оплаты труда, мотивации и иных факторов, нежели от самого отдела кадров, влияет на численный состав самих кадровиков.

Надеемся, что эти цифры убедят ваше руководство, что если всего лишь две работы — оформление приема и увольнения — требуют в компании с численностью 500 человек 1 кадрового работника при текучести 27% в месяц (см. рис. 1), то для того, чтобы выполнять еще около четырех десятков работ, вам уже давно требуются помощники.

В древние времена, пока люди еще не приобщились к культуре и науке, они добывали огонь трением твердого дерева. Люди же просвещенные совлекали с неба более чистый огонь, собирая с помощью зеркал и линз лучи солнца.

Подобным же образом различаются способы определения численности работников организации. Пора вашему руководству основываться на расчетах, а не на интуиции и зачастую необоснованной экономии на одной из ключевых служб организации.

The Good Place / NBC, 2016

Испанские ученые выяснили, что повлиять на принятие решения потребителя может слишком большое или слишком маленькое количество возможных опций. Для этого они провели эксперимент с использованием функциональной МРТ, в ходе которого изучили активность зон мозга, отвечающих за объективную оценку ценности. Проще всего выбрать предмет участникам было в том случае, если число вариантов было средним, сообщается в статье, опубликованной в журнале Nature Human Behaviour.

При выборе между множеством альтернатив процесс принятия решений нарушается когнитивным процессом, который называют «избыток выбора» (англ. choice overload). Обычно его влияние недолговечно и незначительно (потребитель в итоге все равно принимает какое-либо решение), но может приводить к нежелательным результатам. К примеру, проведенное в начале 00-х исследование показывает, что в случае, если покупателям дать попробовать продукт в нескольких видах на выбор, то они скорее выберут тот, который им понравится, и купят его, если вариантов будет меньше. Тем не менее, вся доступная на данный момент информация о механизме перегрузки выбора появилась благодаря поведенческим исследованиям: нейробиологический механизм выбора в условиях множества различных альтернатив, таким образом, остается неизученным.

Исправить это решили исследователи под руководством Елены Реутской (Elena Reutskaja) из Школы бизнеса IESE при Университете Наварры (Барселона). Они провели эксперимент с использованием фМРТ, в котором приняли участие 19 человек: им необходимо было выбрать один снимок природы из 6, 12 или 24 изображений, выбрать предмет (кружку или футболку) на котором можно будет напечатать изображение, а затем оценить собственный выбор. При изучении активности ученые сосредоточились на полосатом теле и передней поясной коре — участках головного мозга, которые отвечают за исполнительные функции и оценку объектов выбора при принятии решений.

Ученые заметили, что участники, которым необходимо было выбрать изображение из 12, назвали выбор более легким, чем те, которым нужно было выбрать из 6 и 24. То же самое отразила и активность их головного мозга: и полосатое тело, и передняя поясная кора были наиболее активны в том случае, если выбрать нужно было из 12 изображений, при этом в случае с меньшим и бóльшим количеством объектов активность была ниже.

Авторы работы пришли к выводу о том, что 12 — оптимальное количество предметов при множественном выборе. Тем не менее, причины того, что меньшее и большее количество не дают людям сделать правильный выбор, разные: в случае со слишком большим числом опций может возникнуть избыток выбора, а в случае, когда вариантов недостаточно, выбор сужается, отчего становится более тщательным. Ученые уточняют, что при этом 12 — не аксиома рационального принятия решений, а число, выбор которого обусловлен экспериментальным дизайном: в целом, ограничения выбора также обусловливаются характеристиками предмета и тем, какую ценность им приписывает потребитель.

На этой и следующей неделе объявляются лауреаты Нобелевской премии: имя человека, который получит премию по экономическим наукам, мы узнаем уже в понедельник. А пока что вы можете вспомнить наш материал «Наименее рационально», посвященный работам Ричарда Талера — прошлогоднего лауреата, получившего премию за исследования в области поведенческой экономики.

Елизавета Ивтушок

Понятия: человеческие ресурсы, персонал, штаты, кадры.

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Узнать цену Поделись с друзьями

Трудовые ресурсы — это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.
Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.
Разграничим понятия «трудовые ресурсы», «персонал компании» и «кадры».
Трудовые ресурсы — это совокупность всех людей, работающих на фирме.
Персонал компании — это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.
Кадры — это работники, официально числящиеся в штате.
Для простоты данные понятия объединяют в одно — «персонал», характеризующийся численностью и структурой.
Численность — это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).
Категории списочной численности работников:
1. постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;
2. временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;
3. сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.
Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.
1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.
Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.
2. Служащие — это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.
Классификация служащих:
1. руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
2. специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
3. другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.
Профессия (специальность) — это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Квалификация — это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность — это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.
Виды компетентности:
1. функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
2. интеллектуальный (аналитическое мышление);
3. ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
4. социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

Операция округления дробей

Для того, чтобы произвести округление выделенных чисел, следует кликнуть на одну из ячеек в области, подвергшейся выделению, левой кнопкой мыши. Это действие вызовет появление меню, одним из пунктов которого будет «Формат ячеек» — его и следует выбрать. В указанном меню, в свою очередь, вы увидите несколько вкладок: нужные вам параметры расположены на вкладке «Числа». Указанный раздел позволяет выбрать тип чисел, который расположен в выделенных ячейках. Для того, чтобы осуществить операцию округления, необходимо из предложенного списка выбрать формат, обозначенный как «Числовой». Выбор этого формата вызовет появление меню с дополнительными настройками. Одним из пунктов этого меню будет число знаков после запятой, которое вы можете выбрать по своему усмотрению. При этом само число, записанное в каждой из округляемых ячеек, не будет меняться в результате этой операции, поскольку изменится только формат его изображения. Таким образом, вы всегда можете аналогичным образом вернуться к первоначальному формату или выбрать другой тип округления.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *