Как похвалить сотрудника пример?

17 фраз мотивирующей похвалы для коллег

Даже у самого продуктивного и инициативного сотрудника рано или поздно садится батарейка эффективности и, глядя на происходящее, опускаются руки.

Что делать? Похвалить. Одним из самых лучших нематериальных способов поддержать коллегу или наладить мосты — вовремя сказанное доброе и уместное слово. Комплименты также необходимы для поддержания позитивной культуры в компании и создания мотивирующей атмосферы в коллективе. Согласитесь, если кто-то из коллег заметил, «как здорово Вы всё придумали», — Ваше настроение значительно улучшается, силы откуда-то берутся, а дела двигаются в гору с космической скоростью. Действительно, поддержка важна и нужна. Отмечено, что команды, где сотрудники хвалят друг друга, работают быстрее, эффективнее, креативнее, не боятся предлагать идеи, не имеют конфликтов, нацелены на общий результат, обмениваются опытом и открыты к новым проектам.

Как хвалить? С чего начать? И есть ли какие-то проверенные выражения?

Мы подготовили для Вас 17 мотивирующих фраз, которые помогут в разных рабочих ситуациях.

Как сказать: «У тебя получилось ЭТО — …. «.

Если Вы хотите действительно помочь коллеге, то добавьте в похвалу определенности. Укажите что именно он сделал. Тем самым, Вы покажете и свою заинтересованность в личном успехе коллеги, и понимание всей важности его работы для коллектива.

Совет: старайтесь не переусердствовать, указывайте на действительные победы коллеги.

Какие фразы можно сказать:

  • Тобой была проделана большая работа
  • Великолепно сделано
  • У тебя великолепно получается!
  • Как здорово получилось! Ты большой молодец
Как сказать: «Как хорошо ТЫ все придумал».

Признайте авторство коллеги в достижении задачи. Не хвалите сам факт преобразований, а укажите, что именно благодаря Ивану Иванову всё стало значительно лучше.

Совет: не стоит делать это часто, иначе Вы спровоцируете неоднозначные взгляды со стороны коллег или «звездную болезнь» у Ивана Петрова.

Какие фразы можно сказать:

  • Это твоя победа.
  • Это как раз то, что нужно
  • Я знал, что ты можешь сделать это.
  • Я полностью доверяю твоему мнению и твоему вкусу.
Как сказать: «Было СЛОЖНО, но ТЫ справился».

Представьте себя на месте коллеги и Вы прекрасно поймете, как важно, чтобы окружающие понимали, сколько работы, сил и терпения стоит за результатом. Подчеркните сложность задачи, которую преодолел коллега, укажите на его вклад и может, быть, повторите это.

Совет: «Хорошо сделал» — в таком случае будет звучать крайне неуважительно по отношению к труду коллеги. Давайте более развернутые комментарии.

Какие фразы можно сказать:

  • Я горжусь тобой!
  • Ты всё делаешь правильно!
  • Как тебе это удается
  • Был уверен, что не подведешь
  • Именно так!
Как сказать: «У тебя есть, чему ПОУЧИТЬСЯ».

Статус «учителя» не только выразит Ваше уважение, но и подчеркнет важность деятельности коллеги или руководителя. Укажите на его персональную сверхспособность.

Совет: уточняйте, чему именно Вы научились у коллеги или руководителя. Иначе похвала превратиться в бессмысленный и, отчасти, пафосный набор слов.

Какие фразы можно сказать:

  • Открыли новое для этого проекта/компании
  • Ты очень классно это (уточнение) сделал. Чувствуется профессионализм и опыт!
  • Отличные презентации у тебя! Всегда такие яркие, красочные. Я горжусь, что ты в нашей команде!
  • Знаю, что всегда могу обратиться к тебе за советом

И всегда помните, что 1 негативная фраза перечеркивает несколько добрых. Относитесь уважительно к работе коллег, не бойтесь обращать внимание на их достижения и избегайте конфликтов на работе. Например, можно даже воспользоваться таким лайфхаком, как записки комплиментов — коллеги отправляют между собой сообщения с похвалой или прикрепляют стикеры на рабочий стол. Перечитать о своих достижениях — один из действенных способов поверить в свои силы, вспомнить, что когда-то подобные задачи были решены. Ну и заодно, понять, что Ваш коллектив — команда мечты.

Здравствуйте уважаемые читатели блога Kakrabotat.ru.

Раздел блога “Обо всем” изначально создавался для публикации статей не совсем соответствующих общей тематике блога. Но время от времени мне хочется делиться новыми знаниями, большинство из которых я получаю на тренингах.

Сегодняшняя статья будет посвящена теме: “Как правильно похвалить сотрудника”.

Недавно, мне как раз удалось побывать на тренинге для руководителей и владельцев серьезных сетевых компаний, и одна из тем касалась вопроса: “Как мотивировать сотрудника”.

Конечно можно увеличить ему зарплату, или периодически радовать премией, но во-первых, есть такие типы людей которые слабо мотивируются материальным способом, а во-вторых, в принципе не возможно постоянно раздавать деньги, иначе как это не целесообразно.

Поэтому есть один очень замечательный способ мотивации сотрудника без материальной составляющей и естественно это похвалить его.

Проведено очень много исследований касательно данного способа и если правильно и своевременно хвалить своего сотрудника, то его эффективность вырастит как минимум в 2 раза.

После прочтения данной статьи попробуйте поэкспериментировать на одном из ваших работников 🙂 и результат не заставит себя ждать.

Вспомните, если вы когда-либо работали и у вас был руководитель, возможно он у вас есть и сейчас, и если он вас хвалит, насколько это заряжает вас на новые достижения и подвиги..

Когда тебя хвалят, тебе как ребенку это приятно, даже на подсознательном уровне.

Итак..

Как похвалить сотрудника.

Если вы думаете что сказать своему работнику такие слова, как “молодец”, “так держать”, “красавчик”, его это мотивирует, то вы ошибаетесь и на это есть ряд причин.

Во-первых это не искренне – это обычные слова, которые он может слышать каждый день от друга, от коллег, да от кого угодно, поэтому они приелись и они не воспринимаются должным образом, в следствии чего такая похвала не даст вам нужного эффекта.

Я же сейчас напишу вам простой алгоритм, который работает на все 100% и приведу пример, как правильно им пользоваться. Проверьте его и вы увидите как это положительно скажется на КПД вашего сотрудника.

А теперь пример, предположим вы руководитель отдела продаж и вам необходимо похвалить своего сотрудника.

Ситуация – Евгений, у нас были сложности в достижении результата по объему продаж.

Действие – Но тебе удалось профессионально сработать и несмотря на все препятствия, достичь поставленной нашему отделу цели.

Результат – В результате чего, наш отдел снова занял лидирующую позицию по региону и мы показываем положительную динамику и рост.

Похвала – Ты снова показал, что ты отличный специалист и тебе посильна любая задача, с чем искренне поздравляю тебя.

Ну как вам?

Можно потренироваться дома на жене/муже 🙂

Ситуация – Дорогая, я знаю как ты сильно устаешь дома с нашим маленьким сыном.

Действие – Но не смотря на это ты всегда находишь время и силы для создания уюта и тепла в нашем доме.

Результат – Благодаря тебе наш домашний очаг наполнен любовью и заботой.

Похвала – Спасибо тебе за это, я люблю тебя.

Если после этих слов она не расплачется, то я удалю к чертям этот блог ☺

Отработав на практике данный метод, он войдет к вам в привычку и вы всегда сможете правильно похвалить своих сотрудников и даже просто близких людей. Что несомненно увеличит качество вашей работы и жизни в целом.

Казалось бы мелочь но результат будет несомненно х2.

Спасибо за внимание, надеюсь что данная статья была для вас полезной.

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

Три мифа о поощрениях и наказаниях сотрудников.

Ругают в нашей стране гораздо чаще, чем хвалят. На вопрос, почему, руководители обычно отвечают: «Поощрения расхолаживают», «А за что хвалить? Это же их работа» и «Если устрою взбучку, они хотя бы некоторое время работают нормально». Давайте разберемся с этими утверждениями — они приобрели уже характер мифов.

Миф первый: «Поощрения расхолаживают»

Расхолаживают только неадекватные или необоснованные поощрения. А также те, которые подчиненный выпросил для себя у начальника за малозначимые «подвиги».

Поощрение может быть сделкой с подчиненным. В этом случае основание для него — достижение рационального и понятного KPI (ключевые показатели эффективности, англ. key performance indicators.— «ДС»), на что сотрудник должен быть мотивирован изначально. Очень желательно, чтобы у человека были инструменты достижения результата, иначе ваш «пряник» превратится в демотивирующий фактор.

Кроме того, поощрение может выступать в качестве приятного сюрприза, когда в ответ на хорошо выполненное задание сотрудник неожиданно для себя получает поощрение. Нежданная награда мотивирует и повышает лояльность, но такой прием требует соблюдения ряда условий.

Условие 1: проинформируйте, что это разовое, внеочередное поощрение.

Условие 2: объясните, за какие действия или результаты работник получает награду.

Условие 3: сюрприз должен быть адекватен бизнес-результату. Необходимо продемонстрировать, по каким правилам произведен расчет ценности сюрприза. Например, если вы выдаете премию, покажите, как был рассчитан ее размер.

Миф второй: «За что хвалить? Это же их работа»

Этот миф необычайно распространен и в той же степени вреден. На секунду поставьте себя на место сотрудника, особенно если он «сидит на окладе», делает важную, но довольно монотонную работу и имеет мало возможности повлиять на свои доходы. Если морально не подпитывать человека похвалой, у него наступает усталость и равнодушие.

К сожалению, очень многие руководители считают похвалу проявлением слабости. Но когда нет поощрений, а есть только требования и упреки, лояльность подчиненных неуклонно снижается.

Еще одна весомая причина хвалить за хорошо выполненную работу: уменьшается текучесть кадров. Только важно уметь правильно хвалить. Вот два ключевых условия.

Условие 1: похвала должна быть искренней и приятной человеку. Я неоднократно видел, какой эффект вызывает похвала с обесцениванием, когда руководитель хвалит, но делает это абсолютно фальшиво.

Условие 2: сотрудник должен понимать, за что его хвалят и какое поведение будет приветствоваться в дальнейшем.

Миф третий: «Если устрою взбучку, они хотя бы некоторое время работают нормально»

Руководитель, который верит в этот миф, обрекает себя на существование в созданной им же реальности. В этой реальности почти не встречаются активные и позитивные сотрудники. Подчиненные теряют способность делать что-либо без резкой стимуляции сверху, поэтому сознательно и бессознательно провоцируют начальство на затраты нервной энергии. Вы кончите тем, что поверите: нормальных людей нет и ваш тяжкий крест — работать с лентяями и идиотами.

Кроме того, доверие к этому мифу показывает, что руководитель не умеет подбирать профессиональный персонал и фактически занимается самосаботажем. Вместо того чтобы решать реальные задачи, он тратит время и силы на борьбу с подчиненными.

Очень часто привычка ругать и наказывать отражает внутреннюю слабость самого шефа и нежелание брать на себя ответственность за результаты компании или отдела. Критиковать и ругаться проще, чем наладить работу и найти толковых людей.

Наказания имеют смысл, если повышают мотивацию людей и служат инструментом управления. «Правила игры» должны быть одинаковыми для всех сотрудников компании (отдела). Люди должны понимать, за что конкретно и какое именно наказание последует. Важна не столько сила наказания, сколько его неизбежность.

Наказание должно быть функциональным, а не эмоциональным и не переходить на личности. Если вас не устраивает сотрудник, увольте его. Если вы не довольны результатом, будьте предельно конструктивны. Если хотите, чтобы наказание было действительно мотивирующим фактором для подчиненных, используйте следующий алгоритм:

1. Объясните, что именно было сделано неудовлетворительно. Говорите о реальных фактах, не высказывайте гипотезы о причинах. С фактами спорить бесполезно, версия о причинах всегда может быть оспорена подчиненным.

2. Расскажите о своих чувствах по поводу происшедшего. Это прекрасный прием, который обезоружит подчиненного и переведет его с позиции оппонента на позицию соратника.

3. Объясните, к каким негативным последствиям для компании привели действия сотрудника. Эта информация позволит ему связать свою работу с общим результатом команды или отдела.

4. Опишите результат, необходимый в будущем. Для выговора — это ключевой момент. Предложите подчиненному изложить его собственный план достижения цели. Этот простой прием поможет вашему сотруднику сосредоточиться не на проблеме, а на ее решении.

Михаил Казанцев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *