Как найти сотрудников бесплатно

Содержание

Как найти сотрудников и не облажаться: мнение соискателя

Не так давно я искал специалиста для одного проекта, связанного с разработкой веб-приложений, и в процессе поисков поймал себя на мысли, что не только соискатели в своих резюме допускают ошибки и неправильные тактические ходы, которые автоматически снижают их ценность в глазах работодателя. Работодатели тоже выдают такие перлы, от которых становится смешно (если это небольшая контора) или грустно (если это крупная компания). Пересмотрев десятки резюме и несколько десятков предложений от работодателей в своем регионе по той вакансии, на которую подбирал человека, понял, что в глазах соискателя 90% всех предложений выглядят если не странно, то как минимум неполно. Далее – перечень наиболее распространенных ошибок работодателей, которые стоит учесть и с которыми нужно бороться не только стартапам, но и большим офисным структурам.

Четко формулируйте свои требования

Вакансии с формулировками вроде «Все подробности о работе – на собеседовании» напоминают о финансовых пирамидах, маркетинговых сектах и прочих подобных вещах. Вы же чего-то ждете в плане профессиональных навыков, опыта, знаний и обязанностей будущего сотрудника? Тем не менее, за исключением банковских структур и ИТ-компаний, остальные работодатели упорно дают очень скудный перечень сведений о том, чем предстоит заниматься будущему сотруднику, где работать и по каким условиям. Упоминание Трудового Кодекса или характера договорных отношений между соискателем и работодателем почему-то зачастую тоже отсутствует.

Указывайте хотя бы ориентировочную зарплату

За исключением почасовой оплаты и проектной работы, где заработная плата может определяться в зависимости от опыта и навыков, кандидату вообще хорошо бы знать если не точную сумму, то «вилку» зарплаты на конкретную позицию. Знаю по собственному опыту, что даже получив приглашение на собеседование от рекрутера или HR-менеджера, о сумме денежного вознаграждения вообще не знаешь (особенно в ходе серии собеседований). Возможно, с их стороны это – тактический ход, чтобы сохранить заинтересованность соискателя, но на практике получается наоборот.

Не требуйте от сотрудников разделять ваши ценности

Замусоленная всеми эйчарами фраза о стрессоустойчивости, дружелюбности и способности разделять корпоративные ценности отдает зеленой тоской. С первого своего рабочего места в офисе еще в 2007-м и до сегодняшнего дня я абсолютно уверен в том, что корпоративные прыжки и ужимки на мероприятиях по тимбилдингу не имеют ничего общего с умением человека работать на результат. Умение эффективно распространять офисные сплетни, обтирать углы возле кофе-машины на этаже отдела кадров или менеджеров проекта и поддакивать боссу на совещаниях на короткий период сделает такого нового сотрудника ценным и важным. Но без конкретных результатов и навыков он уже через полгода будет никому не нужен, а через пару лет – максимум – уволен.

Разделять политические взгляды, религиозные ценности, сексуальную ориентацию и предпочтения в компьютерных играх и дресс-коде для 80% компаний (кроме госструктур, силовых ведомств и финансовых учреждений) не имеет никакого смысла и не оказывает никакого реального влияния на итоговый результат. Реальный результат формируется в виде продаж, прибыли, роста клиентской базы и чистой выручки, а не в виде большого числа выездов на корпоративные игрища в лес, где все организованно пьют радуются под управлением HR-отдела.

Относительная ценность коммуникабельности

Когда пишут о коммуникабельности – это как? Офисная девочка, у которой ни на минуту не замолкает телефон и не закрывается рот, но от которой трудно добиться вразумительных ответов на конкретный вопрос – коммуникабельна ли она? Системный администратор, который мало общается с остальными сотрудниками и от него лишнего слова не добьешься, но при этом внутрикорпоративная сеть работает как часы, а проблем с безопасностью и доступом в интернет нет – коммуникабелен ли он? Неплохо определиться, нужны ли вам улыбающиеся и готовые поговорить на любую тему недалекие люди или специалисты, которые делают свою работу на отлично, даже если талантом Цицерона их природа не наделила.

Все ваши сотрудники должны знать английский хотя бы на элементарном уровне

Видели ли вы хоть раз, как офис-менеджер не может прочесть полученное от иностранных партнеров компании письмо и потому несет его в отдел маркетинга, чтобы там прочли, а то директору надо доложить, а о чем – непонятно? А я видел 🙂 И это были не какие-то далекие 90-тые, а вполне себе 2009-й. В 2013 г. незнание английского хотя бы в объеме старших классов школы или первых трех курсов института недопустимо для менеджеров, программистов, маркетологов, отдела продаж, секретаря и офис-менеджера. Не знаете до сих пор? Запишитесь на курсы, занимайтесь с репетитором, попробуйте онлайн-сервисы изучения языков, наконец. Оправдание вроде «у нас в школе был только немецкий» – это глупо и несмешно. И для ваших сотрудников, и для вас как работодателя.

Число насиженных часов – оно и вправду важно всем работодателям?

Банки, больницы, госструктуры, МВД, пожарные и МЧС, металлургия, химпром, обслуживание и пищевая промышленность – вот, пожалуй, и все сферы деятельности, где присутствие человека на рабочем месте в течение строго установленного времени (от 8 до 12 часов в сутки) является обязательным условием для выполнения работы. Для остальных же отсутствие гибкого графика и необходимость приходить и уходить в четко установленные часы без возможности работать дома или вне офиса – это просто гонка чугунных задниц. Чем дольше ты высидишь на 1 месте – тем ты лучший работник.

Офисные переводчики, маркетологи, разработчики без гибкого графика – вообще какой-то нонсенс в 2013-м. Но они до сих пор есть. Работодатели до сих пор в 80% случаев хотят именно таких: тех, кто насиживает кресло 8 часов, а не выполняет поставленные задачи за 4 часа и уходит по своим делам.

Чем длиннее описание вакансии – тем меньше шансов ее закрыть

Огромные полотна текста, списки и перечни обязанностей и требований – другая крайность работодателей, противоположная той, что была упомянута в первом пункте. Их никто не дочитывает. Чем больше требований и условий – тем выше шансы отпугнуть соискателя, который не хочет вникать в такое количество тонкостей (людям вообще не свойственно углубляться сразу в большой объем данных: им нужно выделить главное).

Контактность контактных лиц

Да, большинство сайтов для поиска работы оборудованы кнопкой для отправки резюме на интересующую вакансию. Да, есть форма обратной связи. И всё равно приятнее и надежнее отправлять резюме с личными данными конкретному человеку на конкретный адрес электронной почты, позвонить и уточнить интересующие вас вопросы по определенному номеру телефона.

>
Поиск сотрудников бесплатно

Как бесплатно найти сотрудника

Здесь вы узнаете:

  • как платно и бесплатно находить сотрудников (увидите список лучших job-сайтов на январь 2019);
  • где без оплаты размещать вакансии и получать резюме с контактами соискателей;
  • как правильно искать резюме сотрудников на сайтах по подбору персонала.

Можете скачать:
6 лучших сайтов по подбору персонала (6 отобранных в 2019 г. нашим кадровым агентством платных и бесплатных job-сайтов. 5 из них являются партнерами агрегатора вакансий Яндекс.Работа).

В конце статьи приводится пример, как на работных сайтах искать резюме специалистов нужных специальностей, используя профессиональную терминологию данных специальностей.

Где искать сотрудников (лучшие платные и бесплатные сайты)

Статистика посещений сайтов за январь 2019 г.. В правой колонке — число посетителей сайтов за месяц (90% посетителей любых job-ресурсов — это соискатели. Посещаемость работного сайта напрямую влияет на вероятность нахождения на нем нужного сотрудника). Лидер рейтинга — hh.ru.

Сайты по поиску сотрудников: рейтинг на январь 2019 г..

Разместите бесплатно вакансию на лучших сайтах и получите резюме с контактами

Скачать 6 лучших job-сайтов.docx

6 лучших сайтов по поиску сотрудников.

Актуальность сведений по сайтам — январь 2019 г..
На данных сайтах можно бесплатно размещать по 1-4 вакансии в месяц. На вашу вакансию вы будете получать бесплатно резюме соискателей с их контактами (отклики именно тех соискателей, которые активно ищут работу и заинтересованы в скорейшем трудоустройстве).

Важные особенности этой категории соискателей:
• с ними можно быстро договориться о встрече;
• с ними будет легче договориться о заработной плате.

Те же соискатели, резюме которых вы можете найти самостоятельно, могут отказаться от предлагаемой работы по разным объективным причинам (далеко ездить от дома до вашего офиса, уже нашли работу, им недавно подняли зарплату и поэтому они уже не ищут работу и т.д.).

Лучшие сайты с бесплатным размещением вакансий.

Важная особенность: rabota.ru, zarplata.ru, joblab.ru входят в сеть партнеров агрегатора вакансий Яндекс.Работа. А это значит, что если вы разместите вакансию на любом из них, то она обязательно будет доступна и той категории соискателей, которые ищут работу с помощью данного сервиса.

Преимущества агрегатора вакансий Яндекс.Работа для соискателя:
• он собирает в единую базу вакансии со множества сайтов по поиску работы;
• обновление базы вакансий происходит ежечасно;
• удобные и гибкие настройки поиска вакансий (в 2019 г. Яндекс улучшил свой сервис);
• соискатель может скачать на свой смартфон приложение Яндекс.Работа.

Мы рекомендуем работодателям вот эти 4 сайта подбора сотрудников, в соответствии с рейтингом их посещаемости соискателями (90% всех посетителей работных ресурсов — это люди, которые ищут работу, а чем выше посещаемость ресурса, тем выше вероятность найти на нем нужного работника):

1) rabota.ru (партнер Яндекс.Работа) — бесплатно можно размещать 3 — 4 вакансии в месяц, будете видеть контакты резюме только откликнувшихся на вашу вакансию соискателей (доступ к контактам других резюме будет платным);

2) zarplata.ru (партнер Яндекс.Работа) — бесплатно 1 — 4 вакансии в месяц, будете видеть контакты резюме только откликнувшихся на вашу вакансию соискателей (доступ к контактам других резюме будет платным);

А на этих сайтах еще и бесплатный доступ к резюме:

3) joblab.ru (партнер Яндекс.Работа) — бесплатно любое количество вакансий и бесплатный доступ к контактам резюме;

4) domkadrov.ru — без оплаты: любое количество вакансий и бесплатный доступ к контактам резюме.

Если решите опубликовать объявление о работе на каком-либо job-сайте, обязательно проверьте посещаемость этого ресурса перед размещением вакансии!
Проверьте по ссылке https://www.liveinternet.ru/rating/ru/job посещаемость выбранного рекрутингового сайта в вашем городе и убедитесь, что он входит в 10-ку самых посещаемых.
Чем ниже job-сайт в рейтинге тем ниже вероятность найти на нем нужного сотрудника.

Цены на размещение вакансий на самых популярных job-сайтах

  • hh.ru (Хедхантер) — самый популярный job-сайт в России. Если вы будете впервые размещать вакансию на hh.ru, то вам это обойдется в 2100 руб.. В эту цену входят день бесплатного доступа к резюме соискателей, размещение вакансии и ее поднятие вверх каждые 3 дня среди аналогичных ей вакансий. Далее одна вакансия будет стоить 940 руб., но доступ к резюме соискателей станет платным.
  • rabota.ru — 3 — 4 публикации бесплатно ежемесячно. Стоимость 1 публикации свыше лимита составит 200 — 630 руб.. Доступ к резюме во всех случаях платный.
  • superjob.ru — для нового клиента 2000 руб. за первую вакансию. В эту цену входит размещение вакансии и ее поднятие вверх каждые 7 дней дня среди аналогичных ей публикаций. Далее вакансии будут стоить 3500 руб.. Доступ к базе резюме во всех случаях платный.
  • zarplata.ru (зарплата.ру) — ежемесячно можно бесплатно размещать по 1 — 4 вакансии (лимит бесплатных публикаций зависит от города). Например, в г. Самаре — это 4 вакансии, а в г. Москве — 3. Пройдите регистрацию на зарплата.ру как работодатель, тогда увидите лимиты по нужному городу. Цена 1 публикации свыше лимита составит 300 — 400 руб.. Доступ к базе резюме во всех случаях платный.

Другие бесплатные сайты по подбору персонала

Региональные бесплатные сайты.
В каждом крупном городе, есть свои популярные бесплатные сайты по поиску персонала и размещению вакансий. Их можно найти на сервисе, упоминаемом выше: https://www.liveinternet.ru/rating/ru/job
Например в г. Москве — это:
• jobinmoscow.ru
• trudko.ru
а в г. Самаре:
• 63rabota.ru.
Но отдача от них будет в разы меньше, чем от сайтов-лидеров из приведенного списка (hh.ru, superjob.ru, zarplata.ru, rabota.ru).

Всероссийский бесплатный сайт.
Обратите внимание на этот job-портал:
• trudvsem.ru.
Сайт создан Федеральной службой по труду и занятости (Роструд). Ориентирован на специалистов, готовых к переезду в другой регион России. trudvsem.ru (труд всем) — всероссийский сайт и на нем можно найти свой регион. Он полностью бесплатный: и размещение вакансий и поиск резюме сотрудников. Это современный сервис и он постепенно набирает популярность как среди работников, так и среди работодателей.

Поиск сотрудников на Авито

На сайте Авито (Avito) мы не рекомендуем размещать вакансию за 527 руб. — это тариф Авито. Также не рекомендуем покупать на этом сайте доступ к контактам 1-го резюме за 62 руб. — тариф Авито. Этот сайт слабо структурирует резюме соискателей по профессиональным категориям (отрасли, профессии и специальности), поэтому на нем трудно найти нужного сотрудника. При размещении вакансии на Авито высока вероятность получения нерелевантных откликов (т.е. резюме или звонков работников, квалификация которых вас не устроит). А при покупке доступа к резюме на Avito, из-за слабой категоризации резюме на этой площадке, маловероятно, что предложив работу соискателю в вашей компании, вы попадете в его профессиональную мотивацию (т.е. что ему будет ему интересна предложенная вами работа).

Регистрация работодателя на сайтах по поиску сотрудников

Регистрация компании-работодателя как на платных, так и на бесплатных качественных на сайтах по поиску персонала необходима для доверия соискателей к вакансиям данных работодателей. Прежде чем отправлять свои резюме на вакансию конкретного работодателя, соискатели всегда стараются убедиться в том, что компания, которая получит их персональные данные (т.е. их резюме) является надежной и стабильной. Самый простой способ подтвердить надежность работодателя — указать в момент регистрации точное название компании и ссылку на корпоративный сайт.

Если job-сайт не сможет обеспечить свою базу проверенными работодателями и качественными вакансиями, то он и не сможет обеспечить свою базу качественными резюме, не сможет побудить соискателей тратить время на регистрацию своего резюме и делать отклики на понравившиеся им вакансии. Поэтому модераторы рекрутинговых порталов строго следят за качеством работодателей и качеством их вакансий. Найдите время и постарайтесь подробно заполнить все поля регистрации в личном кабинете работодателя. Указанные точные и подробные сведения о компании-работодателе помогут развеять возможные сомнения соискателей перед отправкой резюме на вашу вакансию.

Доступ к резюме

На ТОП-сайтах (hh.ru, superjob.ru, zarplata.ru и rabota.ru) доступ к контактам резюме будет платным и регистрация работодателя будет обязательной. Вы сможете увидеть контакты в резюме только тех соискателей, которые сам сделают отклик на вашу вакансию. Поэтому крайне важно не только указать точные сведения о компании-работодателе, но и грамотно составить описание вакансии на сайтах поиска сотрудников. Те соискатели, которые сами делают отклики на вакансии, отправляя свои резюме, в большинстве случаев активно ищут работу. Они сами регулярно просматривают вакансии на сайтах по поиску работы (т.е. на тех же самых, на которых работодатели ищут сотрудников). И с этой категорией соискателей легче будет договориться об условиях работы в вашей компании. А соискатели, чьи резюме вы можете найти самостоятельно (купив доступ к резюме на платном сайте по подбору персонала) часто, по разным причинам, отказываются рассматривать предложение по работе. Например, они недавно трудоустроились в новую компанию и по этой причине не хотят снова менять работу.

Как составить объявление о поиске сотрудника

Необходимо грамотно и в привлекательном свете составить объявление о поиске персонала.

Образец объявления о поиске сотрудника. 07.03.2019 г.

Но не ждите, что на вашу вакансию обязательно и сразу вышлет резюме соискатель необходимой квалификации. По-нашему опыту, примерно 95 % работников, сделавшие отклики на размещенные нами на работных сайтах вакансии, не соответствуют требованиям вакантной должности в компании-клиенте (работодателе). Либо и вовсе на нашу вакансию никто из соискателей не высылает резюме. Тем не менее, от такого способа поиска сотрудника отказываться не стоит. Оставшиеся 5% значительно повышают вероятность нахождения нужного работника и не требует от вас больших усилий.

Перед тем, как написать вакансию для работных сайтах, проведите оценку описания требований, обязанностей и условий труда, которые вы предлагаете новым сотрудникам. Они должны быть рыночными. Просмотрите на job-сайтах аналогичные объявление о работе других работодателей, в которых название должности, описание требований и обязанностей максимально похожи на вашу вакансию. В вашей вакансии, которую будете размещать на определенном сервисе по поиску сотрудников, требования не должны быть выше, обязанности — сложнее, а оплата труда — ниже средних показателей по аналогичным вакансиям на данном сайте.

Ваша задача — сделать рекламу вакансии и получить максимальное количество подходящих резюме — откликов от потенциальных сотрудников. При этом ничего не преувеличивая в описании вакантной должности. То есть, составляя текст объявления о работе, вам в голове нужно держать не образ идеального сотрудника, а образ пользователя работного сайта, просматривающего множество объявлений о работе других компаний-работодателей, среди которых он должен выделить именно ваше, и сделать на него отклик своим резюме. Можете составить вакансию для поиска сотрудника, следуя нашим рекомендациям.

Неэффективные способы бесплатного поиска персонала

Перечисленные ниже способы поиска квалифицированного сотрудника с профильным опытом работы, по нашей проверенной практике, малоэффективны:

  1. обращение в Центры содействия трудоустройству выпускников ВУЗов, которые готовят специалистов нужного вам профиля;
  2. обращение в бесплатные для компаний-работодателей агентства по трудоустройству;
  3. поиск сотрудников в соцсетях.

Поиск персонала в социальных сетях.
Наша практика показала, что это пустая трата времени. Поиск в соцсетях можно конечно «выстрелить», и вывести на ценного сотрудника, но только ценой огромного потери времени. Такой поиск может сработать, если вы ищите эксклюзивного специалиста или эксклюзивного руководителя, резюме которых очень мало на сайтах по поиску персонала. Соцсети — это не про работу, соцсети — это про неформальное общение, развлечения и познавательные материалы. Т.е. про то, что потребляют люди, у которых есть стабильность и нет заинтересованности в смене работы.

Но при желании вы можете попробовать бесплатно найти сотрудника в социальных сетях (позиционирующихся как деловые сети). В параметрах поиска людей укажите профильные вашей вакантной должности: образование, название должности, и, если знаете — название организации, в которой может работать интересующий вас работник. И напишите ему деликатное приглашение на встречу с целью обсудить возможность совместного сотрудничества. А если вы напрямую предложите специалисту рассмотреть вакансию в вашей компании, то рискуете получить в ответ от него короткое письмо, что он не ищет работу. И на этом ваш диалог закончится.

Платный подбор персонала с помощью кадрового агентства

Эффективным и оперативным способом поиска сотрудников высокой квалификации является поиск в профессионально-отраслевой базе резюме кадрового агентства работающих (востребованных) специалистов. И подбор из них наиболее подходящих под требования вашей вакансии кандидатов. Если же после обращения к данным специалистам, они отказываются рассматривать предложение о работе — то по их рекомендациям других квалифицированных специалистов, которых они знают лично и могут за них поручиться. Такой базой, а самое главное — технологией подбора персонала владеет кадровое агентство, специализирующееся на подборе персонала в той отрасли (области), в которой вы хотите найти сотрудника.

Как искать резюме сотрудников

Рекомендации даны на примере подбора сотрудника-инженера. Выполняя поиск резюме соискателей на job-сайтах, обязательно используйте профессиональный язык того специалиста, которого ищете: терминологию, лексику и аббревиатуру. Профессиональный язык специфичен для каждой специальности, и он же является ключевыми словами — запросами и позволяет найти в базе job-сайтов резюме соискателей с необходимыми знаниями и навыками.

После регистрации на job-сайте как работодателя, перейдите в «Расширенный поиск резюме» и настройте поиск соискателей по базовым критериям:
• профессиональная область;
• стаж (опыт) работы;
• образование;
• возраст;
• пол.
И только затем, в поле «Ключевые слова» расширенного поиска резюме, вводите поочередно слова — профессиональные термины или комбинацию этих слов.

Если, допустим, ваша компания оказывает услуги по проектированию внутреннего электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования для жилых и административных зданий, а вы ищете сотрудника Инженера-электрика на должность Инженера-проектировщика, то в качестве ключевых слов можете использовать терминологию и лексику, относящиеся к специфике проектирования по данным разделам, например:
— внутреннее электроснабжение;
— электроосвещение;
— ЭС, ЭО, ЭМ;
— 0,4 кВ.
Все квалифицированные Инженеры-проектировщики-электрики в своем резюме всегда четко указывают свою специализацию по разделам и маркам проектирования.

Составьте список аббревиатур, которые однозначно идентифицируют нужного инженера. Например, если вам требуется сотрудник Инженер по специальности «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» на должность Инженера по наладке и испытаниям РЗиА, то в поле «Ключевые слова» расширенного поиска резюме специалистов можете использовать аббревиатуру:
— РЗА, РЗиА, УРЗА, УРЗиА, СРЗА, СРЗиА, СРЗАИ и СРЗАиИ.
Как правило, квалифицированные Инженеры РЗиА, описывая опыт работы в своем резюме, всегда указывают данную аббревиатуру в названии должности или в обязанностях.

Удачного вам поиска новых сотрудников!

>
9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики

» Назад
18.05.2014 20:02

Читайте также: 6 нестандартных способов поиска персонала

I.Геймификация

Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.

Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.

1.Игра «Почетная работа»

Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.

2.Виртуальный тур по офису

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.

С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Вывод:

Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация – эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами: если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод – не для вас.

Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация – хороший способ увеличить узнаваемость бренда.

II.Действовать втайне

Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.

3.Тайные покупатели

Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов – тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.

Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.

4.Скрытая реклама о работе

Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.

Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.

Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.

III.Проведение конкурса

Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.

5.Инициатива с iPod

Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.

6.Обеденный перерыв

Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.

Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».

Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.

Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».

IV.Организуйте соревнования

Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.

Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.

7.Задачки для решения

Стартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.

За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.

Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, — рассказывает Шапира. – Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».

8.Загадочный билборд

В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:

Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд – дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.

9.Взлом сайта

В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.

SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.

Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят – неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.

Авторы: Рэйчел Россини и Элизабет Демарко

Перевод: Инга Хамми

Читайте также: 6 нестандартных способов поиска персонала

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *