Как найти сотрудника?

7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем


Современные консалтинговые агентства предлагают аутсорсинг подбора персонала. Опытный специалист может провести все необходимые действия по подбору, оценке и обучению сотрудников.

HR-аутсорсинг — современный способ решения задач в сфере подбора персонала.

Услуги по подбору персонала включают в себя:

  • обзор рынка труда;
  • подготовку профиля должности;
  • поиск и отбор кандидатов;
  • организацию интервью с соискателями;
  • супервизию работы кандидата.


HR-консалтинг включает в себя несколько процедур:

  • отбор кандидатов по готовым резюме;
  • оценку персонала;
  • кадровый аудит и др.


Кадровый консалтинг — возможность выявить проблемы в сфере управления персоналом, которые зачастую скрыты от руководителей компании.
Как выбрать консалтинговое агентство?

Современные консалтинговые агентства предлагают широкий спектр услуг в области HR — подбор персонала, его оценка, кадровый аудит и т.д.
Ознакомиться с акуальными услугами…

Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Различные инновации в этой сфере появляются практически ежегодно, влияя на «незыблемые» приоритеты и устоявшиеся стереотипы. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного HR-отдела?

Агрессивный хедхантинг: основной метод подбора персонала

Методика хедхантинга основана на предпосылке, что успешные работники высшего уровня не ищут работу сами, а иногда даже и не думают о ее смене. Задача хедхантера — грамотно и ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата более выгодными условиями и перспективами, которые предлагает ему компания-конкурент. Агрессивный хедхантинг как метод подбора персонала был впервые применен в 90-х годах в работе американских компаний, в частности, FirstMerit Bank и Cisco Systems. С учетом нарастающей «битвы за таланты» в российских HR-отделах этот метод также начинает приветствоваться.

В чем его отличие от обычного хедхантинга? Это практически война, со своими особыми приемами и даже «пленными» и «убитыми». Агрессивный хедхантинг рассматривает борьбу за перспективных сотрудников как важную часть конкурентной борьбы. Все действия противника отслеживаются и, по возможности, опережаются. Все средства в этой борьбе хороши.

Основные элементы агрессивного хедхантинга таковы:

  1. Прямое влияние на финансовые результаты компании, поскольку привлекаемые специалисты рассматриваются как актив, приносящий дополнительный доход.
  2. Наличие корпоративной рекрутинговой культуры — в процессе поиска и привлечения талантов участвует не только HR-отдел, но и все сотрудники компании, прямо или косвенно.
  3. Кадровое браконьерство: 100% внимания рекрутеров сосредоточено не на свободных кадрах, а на успешно работающих сотрудниках высокой квалификации, то есть «пассивных» на рынке труда.
  4. Стимулирование, так называемых рекомендателей, в том числе и материальное.
  5. Работа не только с кандидатами на открытые вакансии, но и заблаговременное выстраивание отношений с перспективными специалистами.

Эти принципы, как многим может показаться, демонстрируют как раз беспринципность в подборе персонала, однако — это реалии современности. Приемов работы у агрессивных хедхантеров достаточно много. Например, практикуется обращение к потенциальному кандидату в значимые для него дни — день рождения, отпуск, семейный праздник. Считается, что в это время человек более восприимчив к новым предложениям и позитивно реагирует на звонки рекрутеров. Для того чтобы использовать этот прием, необходимо постоянно собирать информацию о потенциальном кандидате: знать его интересы и семью, увлечения, пристрастия и прочее.

Другой эффективный прием — «покупка новой работы» — заключается в том, что все финальные кандидаты на должность обязаны предоставить потенциальному работодателю по три имени лучших специалистов из числа бывших коллег, включая контактные данные. Эта информация должна быть представлена еще до того, как кандидату будет предложено занять вакансию.

На заметку
По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный метод одним из самых эффективных в рекрутменте, а 96% относят найденных таким способом специалистов к высококвалифицированным.

Нередко агрессивный хедхантинг занимается вербовкой команд или отделов целиком — по принципу «дать им все», поскольку считается, что при таком подходе можно достичь двух целей сразу: набрать штат квалифицированных сотрудников и лишить конкурента кадров. Например, из открытых источников стало известно, что FirstMerit Bank удалось переманить всего за несколько недель персонал целого банковского отделения.

Особенно актуален агрессивный хедхантинг в периоды кризиса или перемен в компании-конкуренте. Именно в это время базы данных агрессивных рекрутеров пополняются наиболее продуктивно.

Кстати, в последние годы хедхантинг начал уступать место хендхантингу — поиску специалистов, которые зарабатывают руками, а не головой. Поиск квалифицированных рабочих превращается в очень сложную задачу, поскольку за последнее время выросло поколение «белых воротничков», не желающих работать на производстве. Особенно высок спрос на специалистов в сфере машиностроения, электроэнергетики, строительства. По словам Юлии Петровой, менеджера по развитию бизнеса компании RichartsMeyer/Recruitment Group, повышенный интересе к «синим воротничкам» — это общемировая тенденция и агрессивный хендхантинг постепенно набирает обороты и в этой сфере.

Вакансия = кандидат: новые методики в рекрутинге

Опытные работники HR-агентств никогда не используют в своей деятельности один метод оценки кандидатов на вакансию — обычно они комбинируют несколько подходов, от классических и проверенных годами, до новейших разработок, создавая собственную систему подбора персонала:

  1. Интервью — беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах претендента. Как метод оценки существует давно, но в последние годы было разработано несколько его разновидностей:
    • case-интервью, направленное на оценку общей сообразительности и общительности;
    • проективное интервью показывает индивидуальное видение кандидатом задачи или ситуации и путей ее решения;
    • структурированное интервью в форме вопрос-ответ;
    • провокационное интервью — кандидату отказывают в приеме на работу и оценивают его поведение;
    • «brainteaser» — интервью, подразумевающее решение сложной логической задачи;
    • стрессовое интервью заключается в ответе на неожиданные вопросы в непредсказуемой обстановке.
  2. Соционика — распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  3. Тесты — популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. С помощью тестов можно установить уровень знаний и личностных качеств кандидата.
  4. Ассессмент-центр. Технология комплексного выявления деловых, личностных, профессиональных качеств потенциальных сотрудников, их умений и знаний через последовательное проведение широкого набора оценочных мероприятий. В ходе процедуры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании, ее целям и стратегии. Обычно критериями оценки служат модели компетенций, разработанные на основе ключевых требований к той или иной должности.

Кадровыми агентствами иногда используются и нетрадиционные методы подбора и оценки персонала, такие как полиграф, некоторые виды психоанализа и даже графология, астрология или диагностика по голосу. Их применение достаточно спорно, поскольку результаты, показанные в ходе таких исследований, могут оказаться весьма субъективными, хотя и нравятся целому ряду клиентов.

Поиск персонала через соцсети: ловись рыбка большая

Интернет и социальные сети давно стали одним из основных инструментов в работе рекрутера. И здесь он может пойти двумя путями. Во-первых, использовать специализированные порталы, вроде HH.ru или Superjob.ru. Во-вторых, обратиться к соцсетям — Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте» и пр.

При поиске через порталы необходимо зарегистрироваться на нем от лица компании, разместить вакансии и ждать отклика. Кроме того, можно активно просматривать резюме от соискателей, которые также публикуются на сайтах такого рода.

Преимуществами работы с порталами является оповещение большого количества заинтересованных людей о наличии вакансии, полная структурированная информация от потенциальных кандидатов. К недостаткам можно отнести наличие платного сервиса для организации, такого как взнос за регистрацию компании на портале или платный доступ к банку резюме.

Использование социальных сетей также может дать положительный результат.

На заметку
Только 10% рекрутеров сегодня не используют возможности социальных сетей, объясняя это тем, что профиль — это личная территория и вмешиваться в частную жизнь неэтично.

При этом с их помощью можно закрыть практически любые вакансии. В сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом специальном портале. Особенно хорошо этот метод работает, когда нужно найти узкого специалиста, которых на порталах единицы.

Обязательно нужно учитывать особенности той или иной соцсети. Так, для поиска управленцев высшего и среднего звена директор по маркетингу и развитию Penny Lane Personelle Алла Серегина рекомендует обращаться к Facebook, а для привлечения молодых специалистов и линейных сотрудников — к VK.

Вакансии можно размещать в личных аккаунтах соцсетей, этой практикой пользуются как HR-менеджеры, так и руководители компаний. Целью таких действий является привлечение внимания специалистов, которые не находятся в активном поиске работы, но были бы не прочь рассмотреть интересное предложение с высоким уровнем дохода или возможностью карьерного роста.

Хороший релевантный охват дает размещение вакансий и в тематических группах. Такая методика отлично себя зарекомендовала при поиске кандидатов в сфере консалтинга, финансов, кадрового сопровождения, маркетинга и рекламы.

В сетях можно искать аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через друзей или списки контактов. Можно разослать объявление о вакансии тем, кого оно непосредственно заинтересует и тем, кто захочет рекомендовать своих коллег или знакомых. Активно используется и репостинг объявлений. Если у компании или ее сотрудников в социальной сети имеется большое количество друзей, то можно «делиться» вакансией.

HR-брендинг: хорошему работодателю — хорошие специалисты

В российских компаниях HR-брендинг становится новым трендом, ему стараются следовать все больше и больше работодателей. Формирование образа компании как привлекательной для сотрудников включает в себя две составляющих:

  1. Визуальный ряд — слоган и художественный образ, отражающие сильные стороны компании, ее корпоративные ценности и особое положение на рынке труда.
  2. Внутренняя политика компании, связанная с кадровой работой.

Обе составляющие брендинга должны быть связаны между собой и соответствовать действительности. Например, если слоган обещает сотруднику быстрое профессиональное развитие, то компания должна обеспечивать его и в реальности.

Для компаний, которые ставят себе целью не закрепиться на рынке, а всего лишь решить отдельную задачу, например, набрать двух-трех сотрудников, брендирование по сути не требуется. Оно важно организациям, которым необходим постоянный приток кадров, особенно молодых.

С одной стороны, текущая кадровая ситуация в России характеризуется демографической проблемой, а с другой — интенсивным ростом рынка, поэтому конкуренция среди работодателей будет усиливаться. В таких условиях компания, которой удастся создать сильный HR-бренд и разработать эффективную программу привлечения специалистов, получит и самые лучшие кадры.

В западных фирмах отношение к персоналу как к одному из ключевых бизнес-ресурсов давно уже стало нормой. В России НR-брендинг только формируется, но происходит это достаточно быстро, поскольку высокая конкуренция на рынке — отличный стимул для того, чтобы сделать работу с персоналом одним их приоритетных направлений деятельности компании.

Всеобщая автоматизация: ИТ-системы подбора персонала завоевывают позиции

Еще один тренд 2017 года — HR-digital. Под ним понимают не просто автоматизацию подбора персонала, но и формирование нового мышления и нового подхода ко всем процессам взаимодействия с потенциальными и реальными сотрудниками.

По прогнозам экспертов, в 2018 году мировой рынок софта для рекрутинга может достигнуть $ 2 млрд. Информационными системами, от профессиональных 1С или SAP до обычного Exсel, пользовались для управления персоналом 88% работодателей еще в 2015 году. К 2017 году появилось еще больше возможностей в этой сфере, и одной из главных стали модули для поиска и найма персонала — ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS позволяют реализовывать конкретные функции:

  1. Обработка и хранение входящих резюме.
  2. Соотнесение их с вакансией, на которую они были направлены.
  3. Размещение объявлений о вакансии на большом числе площадок.
  4. Сбор откликов на вакансию из всех возможных источников.
  5. Работа с рекрутинговыми агентствами, которые загружают релевантные резюме прямо в ATS компании-клиента.
  6. Индивидуальная работа с кандидатами в процессе их найма на работу.
  7. Работа с социальными сетями.
  8. Работа с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в ATS.
  9. Сбор и хранение большого объема данных.

Рынок ATS сегодня очень развит, на нем присутствует огромное количество разработчиков и их продуктов. При этом представлены как дорогие и «тяжелые» продукты, разработанные для крупных корпораций, так и бесплатные облачные системы для небольших и средних фирм. Наиболее популярными на сегодня являются: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Задача-минимум любой рекрутинговой программы — упростить работу менеджера по найму и ускорить процесс поиска и подбора персонала. Программа-максимум — усовершенствование HR-стратегии компании.

Дистанционный подбор персонала: от локального поиска к международному

Обычным явлением постепенно становится дистанционный метод подбора и найма персонала в организациях. Он практически полностью поменял традиционную картину рынка труда и работы рекрутинговых агентств. При правильной организации такой подход может иметь массу преимуществ:

  • Возможность приема на работу кандидата практически из любой точки мира.
  • Дистанционное собеседование, которое незаменимо для быстрого проведения первичного отбора.
  • Экономия времени на проведения собеседований.
  • Возможность одновременного проведения собеседований для всех филиалов в разных регионах.

Спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно, постоянно увеличивается. Если пару лет назад это были преимущественно представители IT-профессий, бухгалтеры, дизайнеры, журналисты, то сейчас так подбирают даже сотрудников рабочих специальностей.

Дистанционный подбор персонала имеет некоторые особенности, которые нужно учесть перед его проведением, поскольку риск любого дистанционного подбора персонала заключается в неполучении объективной и полной информации о человеке. Снизить эти риски можно при помощи использования видеосвязи при собеседовании, поскольку визуальная информация дает больше сведений о кандидате. Рекрутеру требуется умение выявлять проблемных кандидатов, а также находить именно тех, кто справится со своими функциями.

На заметку
По прогнозам консалтинговой компании J’son & Partners Consulting, к 2020 году 20% рабочих мест в России будут «закрываться» дистанционным способом, а экономия от такого перехода составит более 1 трлн рублей.

Аутсорсинг как проверенный метод подбора персонала

HR-аутсорсинг — весьма эффективный формат сотрудничества в сфере подбора персонала. Не стоит его путать с услугами, оказываемыми кадровыми агентствами. Аутсорсинговая компания работает со своим заказчиком в гораздо более тесном контакте, в идеале — ее специалисты знают всю историю и корпоративную культуру организации, могут проводить собеседования непосредственно в ее офисе.

Аутсорсинговая компания занимает особое место в отношениях «работник—работодатель» и берет на себя важную посредническую функцию. При проведении собеседования рекрутер может поделиться с соискателем положительным опытом сотрудничества с заказчиком, формируя у первого определенный уровень доверия и лояльности к работодателю. Рекрутер-аутсорсер может получить больше информации о соискателе, чем внутренний специалист, и дать кандидату более объективную оценку.

Большинство кандидатов формируют мнение о компании на основе деталей — как и кто их встретил, в какой манере велось собеседование. Аутсорсер на первом этапе сознательно выстраивает общение таким образом, чтобы у претендента сложилось благоприятное впечатление о компании.

Немаловажной является и вторая часть коммуникации — предоставление обратной связи кандидату о результатах собеседования. Нередко внутренние службы предпочитают вообще не информировать претендента об отрицательном результате. Классическая фраза «мы вам перезвоним» обычно является финальной в общении с большинством кандидатов, не подошедших на вакансию. Аутсорсинговая компания завершает общение тем, что озвучивает конкретное решение работодателя. Таким образом, аутсорсинг не только помогает компании качественно подбирать персонал, но и формирует ее положительный имидж.

Существует несколько видов кадрового аутсорсинга:

  1. Аутсорсинг всего HR-отдела. Используется очень редко, поскольку предполагает передачу абсолютно всех функций кадрового подразделения сторонней организации. Как показывает практика, найти квалифицированного аутсорсера, способного вести все кадровые процессы одновременно, достаточно сложно.
  2. Аутсорсинг подбора персонала. Наиболее востребованный вид, заключающийся в проведении мероприятий по подбору, оценке, обучению сотрудников.
  3. Аутсорсинг кадрового делопроизводства. Позволяет освободить сотрудников кадровой службы от рутинной работы и переориентировать их на решение более важных задач.

Компания может выбрать любой вид аутсорсинга, главное — не ошибиться с выбором фирмы-партнера, которая будет оказывать услугу. Именно от квалификации и компетенции ее сотрудников зависит безопасность и конкурентоспособность заказчика.

Как выбрать HR-агентство

Рассказать об основных правилах выбора службы рекрутмента мы попросили Екатерину Вижулину, руководителя HR-практики компании КСК групп:

«Сразу определим несколько критериев, которым должно соответствовать хорошее HR-агентство.

Во-первых, это опыт. Обязательно нужно выяснить, как давно компания предоставляет свои услуги и какой профильный стаж имеют ее сотрудники. Так, КСК групп работает на рынке HR-консалтинга уже более 20 лет. За это время наши специалисты реализовали сотни проектов как в области массового, так и эксклюзивного рекрутмента. В нашем распоряжении внушительная база резюме не только соискателей, но и занятых специалистов, которая позволяет подбирать эффективных сотрудников для компаний, работающих практически в любой отрасли бизнеса.

Во-вторых, это репутация. Она также включает персональную репутацию сотрудников, их послужной список, членство в профессиональных ассоциациях, публикации в прессе. Кроме того, надежная фирма — всегда в списках независимых рейтинговых агентств и имеет широкий пул клиентов. На нашем сайте в любой момент можно найти информацию обо всех наших клиентах и познакомиться с их отзывами.

Другими важными факторами выбора можно назвать рекомендации коллег, «клиент-лист», т.е. количество и уровень ранее закрытых вакансий, умение грамотно вести диалог, гарантии соблюдения сроков подбора кандидатов, отработанные технологии поиска, гибкая схема оплаты услуг.

Процесс подбора персонала начинается с выявления реальных потребностей фирмы и анализа требований к кандидату. Наши услуги включают сбор рекомендаций о кандидатах, организацию интервью, работу с отобранными соискателями с целью мотивации эффективной работы, супервизию трудовой деятельности кандидата на время испытательного срока. Если кандидат не прошел испытательный срок или не подошел компании по каким-то другим причинам, мы заменим его бесплатно. Стоимость кадрового аутсорсинга от КСК групп зависит от списка задач, которые ставит перед нами заказчик в каждом конкретном случае.

В услуги HR-консалтинга от КСК групп, конечно, входит не только процедура отбора кандидатов по готовым резюме, но также решение любых кадровых проблем заказчика, включая ассессмент-центр и кадровый аудит».

P.S. КСК групп присутствует на рынке консалтинга и аудита с 1991 года и является одной из крупнейших компаний в этой сфере. В штате работает более 350 специалистов различного профиля. На данный момент КСК групп выполнила около 4000 проектов различной сложности.

Средства массовой информации

Выбирая в каком СМИ поместить объявление о вакансиях, необходимо учитывать возрастную категорию и профессию требующихся сотрудников. Интернет больше подходит для людей молодых и средних лет, ищущих работу в сферах экономики, ИТ, юриспруденции. Представители рабочих специальностей (слесари, сборщики, вахтеры и т.д.) и люди старшего возраста привыкли получать информацию из газет, телевидения.

Печатные издания могут быть только кадровой направленности и просто рекламными. В большинстве своём они бесплатны и достаточно эффективны, но надо подготовиться к увеличению загруженности кадровой службы на предприятии.

Телевидение – не дорогой способ поиска персонала. Сведения о вакансиях подаются бегущей строкой во время трансляции передачи, кино, новостей и других или специально снятым рекламным роликом. Выбор зависит от профессий требуемых специалистов и финансовых возможностей нанимающей организации.

Информацию в интернете можно разместить несколькими способами:

  • опубликовать сведения о найме сотрудников на корпоративном сайте с возможностью заполнения анкеты или подачи резюме соискателями;
  • использовать площадки кадровых агентств;
  • предложить вакансии на сайтах бесплатных объявлений.

См. .

Не менее эффективные результаты даёт поиск среди профессионалов, поместивших информацию о себе в разделах «ищу работу» на сайтах печатных изданий и предоставивших резюме в кадровые интернет-агентства.

Как найти сотрудника, если вы не HR

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут свободного времени, чтобы понять:

  • Кто вам нужен?
  • Для чего нужен?
  • Сколько это стоит?
  • Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «Вконтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно. Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

  • Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться
  • Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
  • Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
  • Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, а результата нет.

Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».

Сколько он стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

  • предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
  • предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
  • предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас будет очень важным вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

  1. рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
  2. обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
  3. непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
  4. группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
  5. профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, IT);
  6. IT); рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление или описание вакансии. Теперь благодаря ответам на 4 вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересное описание компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:

  1. Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
  2. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
  3. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

Задачи:

  • управленческий учет;
  • планирование и распределение денежных средств;
  • контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
  • участие в процессе бюджетирования;
  • работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
  • сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
  • формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании — в приоритете.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Красивый офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную з/п — обсудим при личной встрече.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Обратите внимание: в самом начале вакансии заданы вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:

  • получение первого отклика, анализ резюме;
  • назначение встреч;
  • проведение интервью;
  • определение финалиста;
  • проверка рекомендаций;
  • предложение работы, получение согласия;
  • уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Обязательно созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *