Изменение условий трудового договора

Трудовой договор не является статичным договором, в него могут вноситься изменения и поправки. Если это поправки технического характера, то согласовывать их с работником не придется. Однако если изменения являются существенными, то в обязательном порядке необходимо согласие работника. Если работник не хочет продолжать работу с учетом новых условий, его возможно уволить на основании п.5 части 1 статьи 77 ТК РФ. Но подобное увольнение и само изменение существенных условий труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Рассмотрим реальные дела, когда суд встал на сторону работодателя.

Содержание

Работодатель правильно осуществил процедуру увольнения при смене адреса

В целях экономии на расходах по аренде и оплате труда многие компании в настоящее время перебираются из Москвы в регионы. И конечно, не все сотрудники готовы последовать за работодателем. Если работодатель соблюдал при увольнении таких сотрудников, уведомил не менее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях и предложил все имеющиеся вакансии, то в этом случае суд признает увольнение правомерным при отсутствии согласия работника на переезд в другую местность.

В качестве примера возможно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу N 33-12401/2016. Суд признал соблюденной процедуру увольнения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истца являлось следствием структурной реорганизации производства, что в свою очередь явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части изменения места работы истца, которое не повлекло фактического изменения трудовых функций истца.

Работодатель правильно изменил нагрузку

Если говорить об учебных заведениях, а также о медицинских учреждениях, то оплата труда в таких учреждениях зависит от нагрузки работника. Соответственно, риск судебных споров возникает при изменении нагрузки, особенно если говорить о чрезвычайно большой нагрузке на преподавателя или о значительном снижении учебной нагрузки.

В качестве примера, подтверждающего возможность снижения работодателем учебной нагрузки можно назвать решение Кушвинский г/с (Свердловская область) от 17.01.2017 по делу № 2-60/2017 . Истец была принята на должность преподавателя с нагрузкой 28 часов, однако впоследствии нагрузка была снижена до 24 часов. Работник посчитала, что это нарушает требования трудового законодательства. В нарушении положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации истец не была уведомлена работодателем об изменении существенных условий труда и конкретных причинах, повлекших снятие педагогических часов.

Однако суд пришел к выводу о том, что с работником был заключен эффективный контракт, согласно которому условия работы были изменены. Кроме того, работник была ознакомлена с приказом. По выходу из отпуска без сохранения заработной платы работник приступила к работе с нагрузкой в 24 учебных часа в неделю, оплата ей произведена исходя из данной нагрузки.

Работодатель правильно изменил заработную плату и уволил работника, не согласившегося на снижение заработной платы

Ни один работник не будет против повышения заработной платы. Однако понижение заработной платы является неприятным сюрпризом, и конечно не все сотрудники соглашаются на снижение заработной платы. Некоторые работодатели поступают хитрее и вводят переменную часть заработной платы, которую впоследствии не платят, поскольку премия является правом, а не обязанностью работодателя. В случае изменения оплаты труда необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также работодатель должен издать приказ и внести изменения в штатное расписание.

Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, то в этом случае суд признает правомерность увольнения. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.01.2017 по делу N 33-1126/2017, в котором суд отказался менять основание прекращения трудового договора.

Работодатель правомерно уволил беременную женщину

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Но что делать, если структурное подразделение ликвидируется, а в нем работает беременная женщина?

Если женщина не соглашается работать в новых условиях, то ее возможно уволить. Правомерность такого увольнения подтверждается Апелляционным определением Челябинского областного суда от 24.02.2016 по делу N 11-2006/2016. Работодателем было принято решение о прекращении деятельности структурного подразделения.
Частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, содержащейся в Определении от 21 апреля 2005 года N 144-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки П. на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Таким образом, при отказе работника на перевод при ликвидации подразделения, увольнение по причине отказа от изменения существенных условий труда будет правомерным.

Работодатель правомерно изменил рабочее место

Рабочее место является существенным условием трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. По смыслу данной нормы работник должен уведомить о несогласии продолжать работу с учетом изменения рабочего места. Если работник не соглашается на дополнительное соглашение, но фактически приступил к обязанностям по новому адресу, это считается согласием на работу в новых условиях.

Такой вывод сделан в решении Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28.12.2016 по делу № 2-215/2017 . Несмотря на отказ работника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении рабочего места, она по истечении двух месяцев с момента уведомления её об изменении условий труда фактически приступила к работе по новому адресу, с учетом чего по истечении указанного срока у работодателя не возникло предусмотренной ст. 74 ТК РФ обязанности предложить истцу другую работу.

Но при этом изменение существенных условий труда не запрещает уволить работника по другому основанию, например, в случае отсутствия на рабочем месте, за прогул.

Работодатель правомерно уволил работника при отказе от продолжения работы при наличии новых трудовых обязанностей

Вопрос изменения трудовых обязанностей является достаточно «тонким». Например, работодатель только уточнил должностные обязанности в должностной инструкции, является ли это изменением должностных обязанностей. Или представим другую ситуацию, когда работнику поручается работа, которая совершенно не связана с его должностными обязанностями. Должен ли работник продолжать работу или вправе отказаться от такой работы?

В апелляционном определении Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016 суд пришел к правильному выводу о наличии законных оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку у ответчика в действительности имело место изменение организационных условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда и соблюдения работодателем порядка и срока его увольнения, в связи с чем, правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Работодатель правомерно не произвел дополнительные выплаты, не предусмотренные законодательством и локальными актами

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Гарантии условий труда и выплат при расторжении договора могут быть установлены локальными актами.

Так, в решении Ленинского районного суда г. Смоленска от 20.12.2016 № дела 2-4671/2016 суд признал правомерными действия работодателя, который признал, что работодатель правильно не произвел дополнительные выплаты, которые не установлены законодательно и локальными актами. Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Выплата, по поводу которой возник спор, не предусмотрена ни законом, ни Положением об оплате труда и премировании работников, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, поскольку не преследует своей целью компенсацию потерь работника в связи с расторжением трудового договора, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

Таким образом, у работодателей есть хорошие шансы доказать в судебном порядке право на изменение существенных условий труда, а также правильность увольнения сотрудника при несогласии продолжать работу при изменении таких условий.

>Внесение изменений в условия трудового договора

Как и почему происходят изменения трудового договора

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

  • место работы;
  • производственная функция;
  • дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
  • критерии оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

Причины внесения изменений

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю. Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени. Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

  • получаем письменное согласие Сидорова;
  • готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
  • подписываем;
  • готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Образец письменного согласия на изменение условий трудового договора

Образец приказа о временном переводе

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Образец приказа об отстранении от должности

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ, отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Как правильно изменить условия договора. Новый трудовой договор. Когда заключать допсоглашение не требуется

Изменение условий договора, заключенного в рамках 223-ФЗ по соглашению сторон допускается статьей 450 Гражданского Кодекса РФ. При этом сторонам необходимо учесть некоторые особенности этой процедуры.

Какие условия можно изменять

По взаимному соглашению сторон в заключенный по 223-ФЗ договор могут вноситься коррективы. При этом все изменения не должны противоречить положению о закупках. В законе напрямую не предусмотрены правила внесения корректировок, но и запрета на такую процедуру также нет. Опираясь на нормы гражданского права, можно сделать вывод о том, что изменению подлежат следующие условия договора:

  1. Объем товаров или услуг.
  2. Цена контракта.
  3. Срок исполнения сторонами своих обязательств.
  4. Порядок поставки продукции или предоставления услуг.
  5. Поставщик. Такое возможно в том случае, если компания претерпела реорганизацию, слияние или присоединение. Эта норма подтверждается письмом Министерства экономики и развития ОГ-Д28-15146 от 1 декабря 2015 года.
  6. Коррективы в договор вносятся и в случае изменения реквизитов одной из сторон.

Для того чтобы изменения имели юридическую силу стороны должны прийти к единому мнению и составить дополнительное соглашение к договору. В противном случае корректировка отдельных условий возможна только в судебном порядке. Суд встает на сторону инициатора внесения изменений, если одна из сторон существенно нарушает условия контракта или обстоятельства значимо изменились, что привело к невозможности исполнения договора на прежних условиях.

Положение о закупках может включать в себя запрет на изменение условий контракта. В этом случае внесение каких-либо правок признается незаконным и не имеет юридической силы.

Отражение в ЕИС

Согласно части 5 статьи 4 223-ФЗ заказчик обязан отразить в ЕИС внесение в договор изменений, касающихся цены поставляемых товаров или услуг, их объема, а также срока исполнения обязательств. Исключением из этого правила становятся контракты, которые содержат в себе сведения со статусом «государственная тайна».

Вся необходимая информация должна появиться в открытом доступе в срок не более 10 суток с момента вступления в законную силу дополнительного соглашения. Если это правило не будет соблюдено, то на заказчика может быть наложен штраф в размере от 10 до 30 тысяч рублей. Ответственность за это нарушение возлагается и на контрактного управляющего. Для него размер штрафа варьируется от 5 до 10 тысяч рублей.

Для того чтобы разместить сведения об изменении условий контракта, заказчику необходимо:

  • При помощи функционала ЕИС сформировать информацию о внесении в контракт корректировок.
  • Разместить скан-копию дополнительного соглашения. Допускается оформление соглашения в электронном виде.
  • Подписать сформированную карточку и все прикрепленные к ней документы при помощи своей квалифицированной ЭП.

Специалисты не рекомендуют заказчикам вносить в договор изменения о продлении сроков его исполнения, если процедура проведения закупки была конкурентной. Пролонгация контракта в таком случае может быть расценена проверяющими органами, как ограничение конкуренции, за что заказчик будет привлечен к ответственности.

Как внести изменения в договор

Порядок внесения корректировок в договор не прописан в 223-ФЗ. Поэтому заказчикам необходимо руководствоваться собственным положением о закупках. Если в нем нет сведений о правилах внесения корректировок, то следует действовать по общим принципам.

Инициатор внесения изменений уведомляет о своем желании другую сторону. Для этого он составляет письмо в свободной форме. Оно передается контрагенту при помощи любого доступного средства связи: электронной почты, почтовой связи или факса.

Если вторая сторона согласна с внесением изменений, то она составляет дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью контракта. Оно оформляется в той же форме, что и сам договор. В документе прописывается следующая информация:

  1. Наименование документа с присваиваемым ему номером.
  2. Место составления документа.
  3. Дата подписания.
  4. Суть вносимых изменений и причины принятого решения.
  5. Срок вступления правок в законную силу.
  6. Наименования и полные реквизиты контрагентов.

Составленный документ направляется второй стороне на подпись. После того как он завизирован, внесённые изменения в договор приобретают законную силу. При необходимости изменений условий сделки, составление дополнительного соглашения становится единственным способом для сторон избежать ответственности за нарушение взятых на себя обязательств не

12.1. Изменение договора возможно по соглашению сторон, если иное не предусмотрено договором, при существенном изменении обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора.

Изменение обстоятельств признается существенным, когда они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях.

12.2. Соглашение об изменении или о расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, договора или обычаев делового оборота не вытекает иное.

12.3. При изменении договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде.

12.4. В случае изменения договора обязательства считаются измененными с момента заключения соглашения сторон об изменении или о расторжении договора, если иное не вытекает из соглашения или характера изменения договора.

Приложение № 1 страховой полис №

Настоящим удостоверяется факт заключения договора страхования жизни

Страховщик:

Юридический адрес:

Банковские реквизиты:

Страхователь:

Адрес, телефон:

Паспортные данные:

Застрахованный, дата рождения:

Адрес, телефон:

Паспортные данные:

Выгодоприобретатель:

Адрес, телефон:

Паспортные данные:

Страховой случай:

Страховая сумма:

Страховая премия:

Смерть застрахованного

Общий размер страховой премии (прописью)

Порядок уплаты страховой премии:

Срок действия договора: (обе даты включительно)

с “ ____ ” __________________ _____ г.

по “ ____ ” __________________ _____ г.

Особые условия договора:

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации сделки с недвижимым имуществом в основном подлежат государственной регистрации.

Изменение и расторжение договора возможно по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом или договором. Соглашение об изменении или расторжении договора совершается в соответствующей письменной форме и подлежит государственной регистрации.

Внесение изменений в договор или его расторжение возможно только до истечения срока договора, а если срок договора не установлен, то до исполнения обязательств, предусмотренных договором. Например, обязательства по договору купли-продажи считаются исполненными в момент полного расчета покупателя с продавцом и передачи имущества покупателю. Факт исполнения обязательств по договору купли-продажи может быть указан как в тексте договора, так и подтверждаться передаточным актом.

После надлежащего исполнения обязательств по договору государственная регистрация изменений такого договора юридически невозможна. Поэтому при обращении с таким заявлением в орган, осуществляющий государственную регистрацию, в регистрации изменений будет отказано. В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации отказ органа государственной власти может быть обжалован в судебном порядке. В настоящий момент уже имеется судебная практика по рассмотрению гражданских дел, связанных с обжалованием отказа в государственной регистрации изменений договора.

Приведём пример: решением суда гражданину С. отказано в удовлетворении его требований к Управлению Росреестра о признании отказа в государственной регистрации соглашения о внесении изменений в зарегистрированный договор купли-продажи жилого дома и земельного участка. Данное решение суда вступило в законную силу.

Суд первой инстанции признал обоснованным отказ в государственной регистрации дополнительного соглашения, применив статью 408 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ), регламентирующую правоотношения прекращения обязательства. Суд, применив нормы ГК РФ, обоснованно пришёл к выводу о том, что изменение цены договора после его заключения возможно только на условиях, предусмотренных законом или договором. Так в силу статьи 325 ГК РФ законом или договором может быть предусмотрено, что окончание срока действия договора влечёт прекращение обязательств сторон по договору. В рассматриваемом случае в договоре срок его окончания не был указан, следовательно, применяются нормы ГК РФ. В данном случае договор исполнен, что подтверждается актом приема-передачи. Таким образом, договор исполнен, обязательства прекращены, значит, внести изменения в такой договор в законном порядке невозможно.

Учитывая изложенное, действия Управления Росреестра по отказу в государственной регистрации дополнительного соглашения к договору купли-продажи признаны судом законными.

Вывод: внести изменения в исполненный договор юридически невозможно, поскольку надлежащее исполнение договора прекращает обязательство.

Главный специалист-эксперт Т.А. Лунга

Когда можно изменить трудовой договор

Отсутствие или уменьшение спроса на производимый товар, уменьшение объема заказов, повышение цен на сырье, материалы, энергоносители сами по себе не являются причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателяОпределение Мособлсуда от 14.09.2010 № 33-17729; Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.. Но эти обстоятельства могут вынудить работодателя изменить условия труда. Тогда работодатель может предложить работнику изменение условий трудового договора, если выполняются три условияст. 74 ТК РФ:

  • изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда. Подробнее с позицией Роструда по этому вопросу вы можете ознакомиться в интервью с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости в , 2015, № 6, с. 6;

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работуст. 72.1 ТК РФ. А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договорап. 21 Постановления Пленума ВC от 17.03.2004 № 2. Например, в случае снижения зарплаты суд может обязать работодателя выплатить недополученную зарплатуКассационное определение ВC Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1880/11 и компенсацию за задержку ее выплаты в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочкист. 236 ТК РФ.

Как оформить изменения

Если эти три условия соблюдаются, действовать надо такст. 74 ТК РФ.

ШАГ 1. Оформляем изменение организационных или технологических условий труда.

Порядок действий зависит от того, где закреплены изменяемые условия труда.

Если принято решение об укрупнении или упразднении тех или иных структурных подразделений, то приказом руководителя вносятся изменения в штатное расписание или утверждается новое штатное расписание. При изменении режима работы организации приказом руководителя необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если организационные или технологические изменения приведут к изменению системы оплаты труда, то приказом руководителя надо внести изменения в положение об оплате труда.

Если в организации есть профсоюз, то при внесении изменений в ПВТР, положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты необходимо соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работниковст. 372 ТК РФ.

ШАГ 2. Письменно уведомляем работника:

  • о том, какие условия трудового договора изменяются;
  • о причинах изменения трудового договора.

Сформулировать это можно так.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с решением директора ООО «Первоцвет» об изменении режима работы ООО «Первоцвет» и приказом директора от 02.03.2015 № 10 «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Первоцвет»» с 15.05.2015 будет изменен режим рабочего времени, установленный Вам трудовым договором. Вам будет установлен рабочий день с 15.00 до 24.00. Другие условия трудового договора не меняются.

Уведомление нужно вручить работнику не менее чем за 2 месяца до введения измененийст. 74 ТК РФ. Если работодатель — предприниматель, такое уведомление он обязан направить работникам не менее чем за 2 неделист. 306 ТК РФ. Это минимальные сроки. Максимальные сроки предупреждения не установлены.

Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один передать работнику, другой с подписью работника об ознакомлении с указанием даты оставить у себя.

В случае отказа работника от получения уведомления составьте об этом акт в присутствии как минимум двух других работников.

В какой срок и в какой форме работник может выразить согласие или несогласие на изменение договора, нам рассказали в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“О своем решении работник должен проинформировать не позднее 2 месяцев со дня уведомления. Сокращать этот срок в одностороннем порядке работодатель не вправе. Согласие работника на продолжение работы может быть выражено только посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору”.

ШАГ 3. Ваши дальнейшие действия зависят от ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. Работник согласен на изменение трудового договора. Тогда с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в которое необходимо включить измененные условия.

Когда такое соглашение вступает в силу?

“Двухмесячный срок предоставляется работнику для того, чтобы подготовиться к таким изменениям. В случае согласия работника продолжить работу между ним и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое вступает в силу, как правило, со дня подписания. Таким образом, стороны могут договориться изменить условия договора до истечения 2 месяцев”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Соответственно, со дня подписания допсоглашения работник должен приступить к работе в новых условиях.

А может ли работник, согласившийся на изменение трудового договора, отозвать затем свое согласие?

“Согласие работника на продолжение работы в измененных условиях фиксируется в подписанном им дополнительном соглашении к трудовому договору. После подписания дополнительного соглашения он может инициировать вопрос о расторжении трудового договора по соответствующим основаниям. Если же дополнительное соглашение не подписано, он до окончания срока уведомления вправе отказаться от продолжения работы”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СИТУАЦИЯ 2. Работник не согласен на изменение условий трудового договора. Отказ работника от продолжения работы можно зафиксировать, например, на экземпляре уведомления, который остается у работодателя.

Тогда работнику надо письменно предложить перевод на другую имеющуюся работу в той же местности, соответствующую его квалификации или требующую более низкой квалификации, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен выразить не позднее 2 месяцев со дня уведомления об изменении трудового договора. Если работник:

  • <или>согласен на перевод, тогда заключаем с ним дополнительное соглашение. На основании этого соглашения издаем приказ о переводе (за основу можно взять форму № Т-5утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1);
  • <или>не согласен на перевод, а также если у вас нет работы, которую можно ему предложить, тогда увольняем его по истечении 2 месяцев с момента вручения уведомления об изменении условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Этот срок начинает исчисляться со дня, следующего за днем вручения уведомления работнику. Например, уведомление работнику было вручено 16 марта 2015 г. Значит, 2 месяца начинаем отсчитывать с 17 марта 2015 г. Следовательно, работника можно уволить по истечении этих 2 месяцев, то есть 17 мая 2015 г. Поскольку день увольнения попадет на выходной день, то работника надо уволить следующим за ним рабочим днемст. 14 ТК РФ.

Работник, который не согласен на изменение договора, может попросить уволить его и до истечения двухмесячного срока предупреждения.

“Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор, подав соответствующее заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнять работника в связи с отказом от продолжения работы следует не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

В день увольнения, помимо обычных выплат, ему также нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ. Оно не облагается НДФЛ и взносами, в том числе «на травматизм»п. 3 ст. 217 НК РФ; подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ. Пособие рассчитываем такст. 139 ТК РФ; п. 9 Порядка, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922:

* Расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Если день увольнения приходится на последний день месяца, то этот месяц входит в расчетный период.

Если вы уволите работника ранее истечения срока предупреждения об изменении трудового договора, то при обращении работника в суд судья может изменить дату увольнения на более позднюю с учетом срока предупреждения и обязать выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогуластатьи 234, 394 ТК РФ; Определения Пермского краевого суда от 30.07.2012 № 33-6484/2012; Свердловского облсуда от 16.01.2013 № 33-214/2013.

***

Если трудинспекция при проверке выявит нарушение правил изменения трудового договора, то она может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • организацию — на 30 000—50 000 руб.;
  • руководителя организации или предпринимателя — на 1000—5000 руб.

Уволенный в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условияхп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник может обратиться в суд. И если суд установит, что была нарушена процедура изменения условий трудового договора, то он может восстановить сотрудника на работе и обязать вашу организацию выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вредастатьи 234, 237, 394 ТК РФ; Кассационное определение ВC Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1880/11.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *