Инновационное управление персоналом

Инновационные технологии в управлении персоналом

В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса.

Так, General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия, наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность данной темы. Концепциями распространения инноваций занимались многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д. Хоукинс др. .

Объект исследования: инновации, предмет — инновационные технологии в управлении персоналом.

Цель работы: изучить инновационные технологии в управлении персоналом. При этом необходимо решить следующие задачи: — дать общее понятие инновации; — описать особенности инноваций в управлении персоналом; — раскрыть инновационные технологии, применяемые в управлении персоналом.

Рассмотрим понятие инновационные технологии.

Инновационные технологии (в том числе управления персоналом) – это, прежде всего комплекс методов, которые направлены на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности системы. Существуют следующие виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров и инкубация малых предприятий), внедрение, консалтинг, инжиниринг и трансферт. С развитием новых технологий и в результате инновационной деятельности компаний создается инновационная продукция в конкретной вещественной или иной форме .

Сегодня службами по персоналу предприятий должны эффективно решаться такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как: проблемы по планированию трудовых ресурсов – определению потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства; создания резерва персонала, подбора кандидатов, определения групп резерва; отбора персонала из групп резерва; оформления трудовых контрактов; оценки труда каждого сотрудника; перевод, повышение, увольнение в зависимости от результатов труда; профориентации и адаптации – введения новых работников в трудовые коллективы, в производственные процессы; проблемы определения зарплат и льгот для того, чтобы привлечь, сохранить, и закрепить кадровый состав; обучения кадров; подготовки руководящих кадров и другое.

Для успешного решения таких задач требуются иные инновационные навыки. В отличие от тех, что были востребованы для действий связанных с ведением документации и составлением отчетов, выдачей справок, оформлением пенсий, подготовкой приказов о поощрении и наказании и так далее. Как известно, чтобы успешно развиваться, предприятие должно управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, то есть быть способным создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Управление персоналом в инновационной организации позволяет посмотреть с другой точки зрения на проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формируется особая система отбора, переобучение и социальная адаптация сотрудников .

Три условия, при которых инновации в управлении персоналом создают долгосрочные преимущества: инновации базируются на принципах, бросающих вызов традиционному управлению; инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов и процессов; инновации являются частью непрерывного процесса нововведений. Инновационные методы управления персоналом сегодня все больше отходят от приоритетного использования материального стимулирования. Уже не нужно доказывать, что обещанное вознаграждение способствует концентрации механических усилий и помогает достичь некоторых успехов в тех сферах производства, где внимание работников сфокусировано на достижении конкретной цели. Но в случае, если необходимо применение нестандартного решения, обещанное вознаграждение является фактором, приводящим к отрицательному результату – снижению продуктивности труда.

Значительный вклад по инновациям в своей работе «Диффузия инноваций» внес Эверет Роджерс. Он провел исследования принятий различных инноваций, и обнаружил, что графики принятия инноваций, большая их часть, похожа на стандартную колоколообразную кривую или как ее называют «нормальное распределение», которая разделена на 4 части:

1) новаторы – 2,5%

2) ранние последователи – 13,5%

3) ранее большинство – 34%

4) позднее большинство – 34% .

Таблица 1 – Система показателей оценки инновационного потенциала персонала предприятия Э. Роджерса .

Критерий

Показатели

Критерий инновационной интенсивности (КИИ)

Интенсивность выработки

Критерий интеллектуального развития персонала (КИРП)

Доля интеллектуального труда

Критерий профессионального развития персонала (КПРП)

Степень использования инновационного потенциала персонала

Критерий образовательного персонала (КОУП)

Способность персонала получать новые знания

Информационно-коммуникационный критерий (ИКК)

Информационное обеспечение инноваций

Критерий инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (КИТТОТ)

Инвестиции

Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла)

Критерий конкурентоспособности предприятия (КК)

Прогнозная доля инноваций

(оборот от проектов /продуктов не старше 3-х лет к общему обороту)

Критерий финансовой результативности инноваций (КФРИ)

Прибыльность

Стоимость бизнеса

(капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность)

Новаторы – это люди, которые способны на риск, они легко открываются всему новому. Их не пугает неизвестность, несмотря на различные факторы. Люди такого типа образовывают группы между собой, обмениваются информацией, невзирая на географические расстояния.

Ранние последователи – это люди, у которых находится основа информации о нововведениях, и следовательно, их мнения учитываются в принятиях решений по инновациям.

Раннее большинство – это люди, которые не желают принимать что-либо новое первыми. Они обдумывают и взвешивают все доводы, и лишь потом принимают решение «за» или «против». Эта категория выполняет важную функцию – легализацию нововведения.

Таким образом, показывая остальным, что инновацию можно принимать, и она является полезной.

Позднее большинство – это люди, которые недоверчиво относятся к преимуществам нововведений. И ждет до тех пор, пока большая часть общества не опробует инновации.

Отстающие – это люди, напоминающие консерваторов. Они выбирают для общения людей такого же типа. Их главный недостаток в том, что, когда они примут инновацию, общество может уйти настолько далеко вперед, что эта инновация устареет .

С целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как:10 — новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента). К ним можно отнести новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал.

Так, например, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени); — традиционные технологии внедрения инноваций в работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) — предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления.

Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены). Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах: — с постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала (текущие); — в форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные). При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом. Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на разграничении инноваций на текущие и прорывные .

В настоящий период, наиболее распространенной является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов, применение которых возможно в сфере управления персоналом:

— технологии формирования персонала;

— дифференцированная система вознаграждений, включая систему публичного признания заслуг и достижений;

— оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки — моделей компетенций;

— технология планирования карьеры и планов индивидуального развития, основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360˚; — технологии оценки и аттестации персонала;

— технологии высвобождения персонала;

— технологии текущей работы с персоналом; — технологии обучения и развития персонала;

— развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу — вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

— создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Одним из важнейших инновационных подходов к управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств: навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания. Менеджеру необходимо владеть креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников, руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности .

Управление персоналом в инновационной деятельности обеспечивает высокий уровень реализации нововведений и обязательно должно подкрепляться творческими способностями и достижениями персонала. При проведении оценки качеств персонала важно соединить типовые количественные методики с такими качественными критериями, как наличие публикаций и патентов. Задачи, связанные с отбором персонала еще более усложняются. Поскольку имеющиеся сведения о работниках относятся к прошлым достижениям претендентов в инновационную организацию, по ним затруднительно оценивать соответствие кандидата будущим условиям трудовой деятельности.

Таким образом, персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Поиск новых подходов к управлению развитием персонала на сегодня является необходимым условием успешного функционирования любой организации. В условиях современной кадровой работы нововведения — насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом. Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации. Решение данной задачи невозможно без перехода к инновационным методам управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководства инновационных компаний.

Научный руководитель:
Юрина Ольга Юрьевна, магистр педагогических наук, преподаватель Усть-Каменогорского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Усть-Каменогорск

Кадровые инновации

Кадровые инновации — это новое знание, воплощенное в кадровых технологиях и управленческих решениях, основанных на развитии творческого потенциала работников, направленных на мотивацию и стимулирование инновационного поведения.

Можно выделить такие основные функции ИКМ:

  • создание инновационного климата, основанного на взаимном доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации;

  • формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;

  • развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;

  • развитие инновационных коммуникаций;

  • развитие персонала в рамках непрерывного организационного обучения;

  • мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;

— внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом

Основная функция кадровых инноваций — реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.

Целью кадровых инноваций является обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения инноваций в организации.

Эффективность кадровых инноваций — интегральный эффект от кадровых нововведений.

Существуют специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций:

  • изменение количества рабочих мест;

  • изменение условий труда работников;

  • изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

Стимулирование персонала строится на двух основных позициях — материальном и нематериальном стимулировании

Материальное стимулирование — это направленные действия по предоставлению субъекту определенных материальных ресурсов в обмен на повышение им производительности труда.

В системе материального стимулирования распределение дополнительных доходов играет важнейшую роль. Главные достоинства системы распределения дополнительных доходов состоят в том, что в ней сочетаются материальное вознаграждение работников, их взаимодействие, групповая работа, ориентация на достижение цели, на улучшение качества продукции и работы организации в целом.

Выгоды организации:

  1. Повышение эффективности производства, сокращение издержек или увеличение выпуска продукции.

  2. Увеличение степени отождествления работников с историей своей компании, ее проблемами, целями и возможностями.

  3. Большая активность в идентификации и решении возникающих производственных проблем.

  4. Содействие в установлении связи между вознаграждениями и улучшением деятельности фирмы.

  5. Улучшение взаимодействия и развитие отношений сотрудничества.

Выгоды работников:

    1. Более длительная гарантия сохранения рабочих мест благодаря растущей эффективности производства.

    2. Большее признание их вклада в развитие производства.

    3. Улучшение коммуникаций, групповая работа, налаживание отношений сотрудничества.

    4. Участие в распределении дополнительного дохода, получаемого благодаря росту эффективности производства.

    5. Улучшение трудовых отношений.

Инновационный менеджмент в кадровой работе

Инновационный менеджмент — в кадровой работе — пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе:

· объектом инновационного менеджмента являются — процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур.

· субъект инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур.

Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент — менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

· оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

· тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

· стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

· политический уровень управления корпорацией — разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Цель инновационного менеджмента

Цель инновационного менеджмента — в кадровой работе — построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.

Кадровые нововведения

Кадровые нововведения — целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений.

Время реализации кадровых нововведений

Время реализации кадровых нововведений — временной интервал процесса реализации кадровых нововведений.

Инновационно-кадровый маркетинг

Innovation personnel marketing

Инновационно-кадровый маркетинг — комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Мотивация кадровых инноваций

Мотивация кадровых инноваций — в кадровой работе — система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

| следующая лекция ==>
Управление персоналом разрабатывающих организаций | Организация кадровых нововведений

Дата добавления: 2017-12-05; просмотров: 220;

Инновационные методы управления персоналом

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Инновационные подходы в методике управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала. Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов . В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1. ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

2. мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

3. высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение). Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 3 (см. приложение 3). Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе. Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4: 4: 2. Поясним почему. Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества. Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности . Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления. Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения. Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу .

Инновационные изменения в системе управления персоналом

Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Поиск новых подходов к управлению развитием персонала на сегодня является необходимым условием успешного функционирования любой организации. Решение данной задачи невозможно без перехода к инновационным методам управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководства инновационных компаний.

Ключевые слова: управление персоналом; инновации; стимулирование; мотивация; персонал; инновационный процесс.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Анализ инновационных изменений в системе управления персоналом

Разработка эффективного механизма управления инновационным потенциалом персонала предприятия возможна только при условии его объективной оценки и выявления факторов, оказывающих на него влияние.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов, которые представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Подходы к определению управления персоналом

1. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников .

2. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом .

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Система управления персоналом — это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает: (Рисунок 2).

Рис. 2. Структура системы управления персоналом

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

— технико-экономический — отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т. д.;

— организационно-экономический — содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д.;

— правовой — включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

— социально-психологический — отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

— педагогический — предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления .

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

— формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

— кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

— систему общей и профессиональной подготовки кадров;

— адаптацию работников на предприятии;

— оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т. д.);

— оценку деятельности и аттестацию кадров;

— систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т. д.);

— формирование кадрового резерва;

— организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Инновации в сфере управления предприятием

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности. В связи с этим, для раскрытия понятия «инновационная деятельность предприятия» необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

— как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И. П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В. С. Кабаков, Г. М. Гвишиани, В. Л. Макаров и др.);

— как систему (Н. И. Лапин, Й.Шумпетер);

— как изменение (Ф.Валента, Ю. В. Яковец, Л.Водачек и др.);

— как результат (А.Левинсон, С. Д. Бешелев, Ф. Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А. Б. Титов, М. М. Шабанова).

Ю. П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера .

А. И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах .

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу .

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т. д.

Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент» П. Н. Завлин, А. К. Казанцев, Л. Э. Миндели и др. считают, что инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.

Р. А. Фатхутдинов определяет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического, другого эффекта .

Инновация в соответствии с Международными стандартами в статистике науки, техники и инноваций — конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

В. Г. Медынский под инновацией подразумевает объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога .

В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые — новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.

2. Технологические — новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.

3. Управленческие — новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Определяющими для инноваций являются следующие признаки:

— они всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

— дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

— означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

— нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Инновации не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Инновационный процесс — совокупность состояний инновации, сменяющих друг друга в процессе преобразования начального состояния (например, предложенной маркетинговой, кадровой или технологической идеи новшества) в конечное состояние (поступившие в потребление, используемые и дающие эффект новые материалы, изделия, методы, технологии). Инновационный процесс может осуществляться на разных уровнях: федеральном, региональном, на уровне фирмы или подразделения.

Выделим особенности инновационного процесса:

— адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации);

— рискованность (фактор неопределенности результата);

— конфликтность (между старым и новым);

— многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом).

Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении — исследование — разработка — внедрение — использование.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т. п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т. д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется инновационная команда, которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т. е. непосредственно занимается разработкой инновации.

Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:

— задержка во времени необходимых организационных перестроек;

— низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;

— значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.

Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:

1. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.

2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.

3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, — более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.

Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала.

Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации — сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям:

— принятие нововведения и активное участие в его реализации;

— пассивное принятие нововведения;

— пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;

— активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;

— крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала.

К поддерживающим факторам относятся:

— предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;

— проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;

— поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;

— углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.

Усиливающими факторами считаются:

— развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;

— возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;

— преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;

— систематическое проведение совещаний рабочих групп;

— постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.

Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:

— недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;

— необходимость множества согласований по новым идеям;

— вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;

— мелочная опека и контроль шагов новатора;

— кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

— возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».

Сопротивление переменам направлено пропорционально силе «ломки» культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т. к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

Главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель — это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть.

Заключение

В соответствии с темой статьи были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации» рассмотрены сущность, значение и содержание системы управления персоналом.

Управлении персоналом — система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция, каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Литература:

1 Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. — СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.

2 Баранчеев В. П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. — 2006. — № 4.

3 Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. — 208 с.

4 Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2007.

5 Морозов Ю. П., Гаврилов А. И., Городнов А. Г. Инновационный менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2003.

6 Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2003. — № 1

7 Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. — М.: Интел-Синтез, 2007.

8 Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. — М.: Луч, 1992.

9 Шабуришвили М. В. Инновационная деятельность как реализация инновационного процесса в масштабах организации. http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn03/11.shtml

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *