Этика руководителя

Профессиональная этика менеджмента

Вторая составляющая природы этики менеджмента — этика как элемент в структуре философских знаний.

Основная проблема этического знания — диалектика добра и зла. Это две основные и наиболее общие категории, в развитых исторических системах имеющие, однако, различное содержание. Предмет этики как науки — мораль (нравственность). Изначально «этика» и «мораль (нравственность)» означали один и тот же термин. Не задерживаясь на истории развития, скажем, что в современной науке мораль рассматривается как:

Ш характеризующая личность совокупность качеств, которые принято считать добродетелями (честность, доброта, справедливость, надежность);

Ш система взаимоотношений людей с точки зрения проявления моральных норм.

Поэтому изучение морали в обществе сводится к:

а) измерению уровня моральности личности;

б) измерению уровня моральности общества.

Мораль можно определить как:

— господство разума над чувствами;

— стремление к высшему благу;

— добрую волю, бескорыстие мотивов;

— способность жить в человеческом общежитии;

— человечность, или общественную (человеческую) форму отношений между людьми;

— автономию воли;

— взаимность отношений, выраженную в золотом правиле нравственности.

Изучение исторического развития морали показывает, что в разные эпохи люди имели разный склад мышления, разные представления о мире, разную реакцию на события в мире, разную систему ценностей. Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее поступкам и поведению. Вообще понятия «деятельность», «моральная деятельность», «поведение», «поступок» и др. используются достаточно широко в этических исследованиях. Деятельностью называют всякую совокупность чьих-либо действий, приводящих к изменениям в окружающей среде. Субъектом такой деятельности может быть любое живое существо.

Человеческая деятельность — комплекс целенаправленных действий по отношению к внешнему миру, и в ней неразрывна внешняя предметная деятельность и деятельность сознания.

Сознание в современном российском обществе претерпевает радикальные изменения; причины тому — изменения в политическом строе, экономическом устройстве и др. О деятельности можно сказать то же самое. Роль этики как науки в переживаемый российским обществом исторический период велика. Ученые должны проанализировать нравственное состояние общества, указать на причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, способные обновить нравственный статус личности и общества.

Одна из первейших задач отечественной науки этики — обоснование ценностных ориентаций российского общества.

Вообще ценностные ориентации — одна из важнейших потребностей человека. Ценность — это то, что отвечает его потребностям, желаниям, это может быть предмет, явление или процесс. Ценности по содержанию различны — удовольствие, безопасность, любовь, истина, знание и т. д. Ряд ценностей имеет и противоположное значение — положительное и отрицательное, например: красота — положительный знак, уродство — отрицательный знак. Кроме того, ценности делятся на материальные и духовные, а также на идеальные и низменные. Важным этическим понятием является идеал, т. е. абстрактное представление о чем-то, безупречное совершенство. Одной из важнейших проблем этики является соотношение идеала и реальности, сущность духовной деятельности человека, ее аспекты — духовно-продуктивный (или духовно-творческий) и духовно-практический.

Основным качеством духовно-продуктивной деятельности является наличие творчества на основе познания мира, его объективных реальностей, выражающееся в создании духовных ценностей различного свойства — этических, эстетических, культурных и др.; базой этого создания, конструкции служит выявление и познание закономерностей развития процессов и явлений в обществе.

Духовно-практическая деятельность — это деятельность, имеющая своим результатом применение системы духовной практики, это осуществление, реализация существующих этических, культурных, познавательных и нравственных ценностей в жизни. Но для этого необходимо, чтобы люди усвоили и освоили ценностные ориентации, чтобы человек сам стал их носителем и, кроме того, был в состоянии внести в общество (или в его определенную часть) произведенные духовные ценности.

Итак, в сфере духовно-продуктивной духовные ценности производятся, а в духовно-практической — усваиваются носителями, внедряются в реальную жизнь.

Если рассматривать деятельность менеджера под этим углом зрения, то она одновременно и духовно-творческая, и духовно-практическая. Менеджер создает новые духовные ценности (при этом речь не идет об их материальном производстве) — он формирует культуру отношения коллектива к производимой им продукции, нравственные устои общения сотрудников друг с другом, моральные основы контактов «менеджер-подчиненный» и т. п. Это одна сторона духовно-творческой деятельности менеджера — внутренняя. Внешняя же сторона духовно-нормативного творчества в том, что менеджеры — в лице высшего уровня управления фирмами, отделов по связям с общественностью, международных экономических организаций — формируют (конструируют) общественные идеалы в сфере экономики, в частности в менеджменте как области человеческой деятельности, а также стандарты отношений со своей внешней средой — конкурентами, поставщиками, правительством и пр.

Этика менеджмента является профессиональной (или отраслевой) этикой, поэтому она рассматривает поведение и поступки человека лишь в строго ограниченной сфере — сфере менеджмента. Именно здесь важно учитывать концепцию психологических уровней функционирования морали: интеллектуального и волевого, эмоционального и подсознательного. Особенно интересным и актуальным для российского корпуса менеджеров представляется перечень форм моральной дисгармонии, данный А.И. Титаренко и Е.Л. Дубко:

— недостаточный уровень интеллектуального развития, когда интеллект не в состоянии постичь ситуацию, явление или процесс, происходящий в организации или в ее контактах с внешним миром. В этом случае эмоции господствуют над разумом и это может быть причиной ошибки при принятии решения менеджером;

— недостаточное развитие воли или болезни воли (нерешительность, бездействие). В этом случае решения менеджера могут быть правильными и вполне этичными, но они не становятся реальными;

— недостатки функционирования эмоционального комплекса:

а) неадекватная личностная эмоциональная оценка ситуации;

б) стагнация моральной системы оценки;

в) порок моральной системы самооценки;

— дисгармония во взаимодействии сознательного и подсознательного механизма регулирования поведения человека, что приводит к утрате автоматической ориентации на моральное поведение и поступки.

Даже исключительно краткое обращение к проблемам морального происхождения в сфере менеджмента показывает, какого большого количества ошибок в управлении социально-экономическими объектами и экономикой как целостным комплексом можно избежать, направив усилия на повышение уровня этической грамотности управленческих кадров в России, сделав эту задачу обязательным элементом кадровой политики.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности.

Профессиональная этика — это кодекс поведения, предписывающий определенный тип нравственных межличностных отношений, которые представляются оптимальными с точки зрения выполнения специалистами своих служебных обязанностей.

Осмысление нравственной стороны своего труда характерно для современного менеджмента и особенно важно для российского менеджмента, так как не существует деятельности, в том числе деятельности по управлению, без морального ее содержания, а следовательно, без определения нравственных позиций взаимодействующих сторон. В формировании таких позиций — главная задача профессиональной этики. В такой сфере деятельности, как менеджмент, кадровая политика в менеджменте, определяющее значение имеет фигура менеджера, целостность его личности.

В современном мире, когда в экономике заняты миллионы людей, а жизнь других людей тоже почти полностью зависит от экономики, ее успех определяется тем, какие кадры и как управляют ею. Целостный характер морального облика менеджера как человека, который управляет другими людьми, сегодня выходит на первый план в такой сфере деятельности человека, как менеджмент.

Представляется оправданным, что в последние годы изменилась структура интересов тех, кто изучает (и внедряет результаты изучения) менеджмент: если классическая и подобные ей школы изучали техническую сторону (принципы, функции, структуры и др.), школа человеческих отношений и другие изучали так называемый человеческий фактор, то сейчас активно разрабатываются проблемы общественной роли менеджмента, его места в обществе. При этом имеет особую значимость комплекс этических аспектов в кадровой политике, являющейся определяющей для менеджмента в целом.

Обоснованием применения подобной концепции служит следующее положение: приоритет материального вознаграждения (на основе только экономической оценки профессиональной деятельности) не будет являться достаточным для упрочения стабильности менеджерского корпуса организации, так как менеджеры, ставящие во главу угла только материальное вознаграждение за труд, всегда будут готовы покинуть организацию ради большего заработка. Таким образом, организация, считающая приоритетным направлением развития только экономический аспект (в течение достаточно долгого периода) рискует быть полностью разбалансированной, потерять стабильность в результате постоянной смены кадров. Текучесть менеджерского состава — опасная для организации ситуация, так как она влечет за собой размытость и даже потерю ориентиров — целей, стратегии, миссии, поскольку на смену увольняющимся (для перехода в более богатую организацию) менеджерам будут приходить другие, которым необходимо будет прививать внутрифирменную культуру, знакомить их с миссией, стратегией, целями организации и т. д. На все это потребуется время, которое своим синонимом имеет деньги.

Таким образом, избранный организацией приоритет материального начала обернется, в конечном итоге, не экономической выгодой, а экономическими потерями и, как правило, внутренним разрушением организации.

Если же во главу угла при создании системы оценки деятельности менеджера, а также рядовых сотрудников поставлены прежде всего моральные факторы как способ оценки личности, а уже после них — экономическая выгода, то сотрудник не покинет организацию ради другой, где ему обещают платить больше, но не будут считаться с ним как с личностью и ценить его моральные качества.

В итоге приоритет морального фактора на практике обеспечивает стабильность, устойчивость управленческого персонала, а следовательно, и стабильность всей организации, что в результате позволит добиться экономического успеха.

Таким образом, этика как регулятор деятельности менеджерского корпуса имеет целью поддерживать экономическую эффективность, способствовать ее росту, что позволяет оттеснить на второй план мотивацию через принуждение, элементы которой есть в концепции приоритета экономической выгоды.

Этика менеджмента предлагает, таким образом, характеризовать поступок и поведение менеджера, а также организации как «совокупного менеджера» с точки зрения его оценки, регуляции и последствий. Это дает возможность не потерять личность тогда, когда она «укрыта» за служебными инструкциями и материальным вознаграждением.

Этика менеджмента не противоречит общечеловеческой этике. Однако могут возникнуть некоторые «несостыковки» универсальной и профессиональной этики. В этом случае возникает достаточно трудная этическая дилемма для принимающего решения.

В практике менеджмента достаточно часто происходят нарушения норм как общечеловеческой, так и профессиональной этики. Основные этические нарушения при управлении организацией лежат в области несоблюдения производственной безопасности, уничтожения окружающей среды, внутренней коррупции, лживого рекламирования, нарушения этики межличностных отношений и т. п. Менеджеры иногда оказываются неспособными установить границы между требованиями профессиональной этики, принципами универсальной этики и должностными обязанностями (которые могут трактоваться достаточно широко), а также собственными убеждениями, законами и подзаконными актами.

Единого для всей мировой практики межхозяйственных связей этического регламента или стандартов не существует. Однако отдельные законы и подзаконные акты, касающиеся экономики, имеют этический генезис, либо этические «привязки», либо некоторую этическую окраску. Менеджер имеет дело в первую очередь, с людьми — с подчиненными, с руководством, с партнерами и руководителями своего уровня, поэтому этические рамки должны незримо присутствовать в содержании и сущности любой экономической акции каждого субъекта.

Этика менеджмента имеет ряд особенностей. Первая состоит в том, что поскольку в рамках любого вида специализированного труда существуют свои «этики» управления, общая управленческая этика имеет отношение ко всем видам деятельности.

Второй особенностью этики менеджмента является ее более позднее, по сравнению с другими профессиональными этиками, формирование: его можно отнести к середине XX в.

Третьей особенностью этики менеджмента можно считать тот факт, что, в отличие от прочих профессиональных этик, она, несмотря на «малый возраст», быстро приобретает некоторые черты формализованности; так, большое количество крупных фирм обучает своих менеджеров моральным приемам работы с подчиненными, клиентами. Обучение происходит по определенным программам в различных учебных заведениях, наряду с такими легко поддающимися формализации дисциплинами, как статистические методы, маркетинговые исследования и т. п. Более того, новый, более высокий уровень осведомленности общественности требует от фирм разработки этических кодексов, которые становятся обязательной составной частью системы управления во многих корпорациях, особенно в развитых индустриальных странах.

В заключение надо отметить, что в настоящее время больше этических нарушений менеджмента возникает при найме на работу, в отношениях менеджеров с рядовыми сотрудниками фирм, в области загрязнения окружающей среды, допускаемого некоторыми корпорациями, в сфере рекламы, которая может не соответствовать реальности, в практике международного бизнеса и т. п.

Вообще, вопросы универсальной этики и этики менеджмента в частности проявились с особой остротой именно после открытия рынков России и других восточноевропейских стран. К сожалению, желание скорейшего обогащения, захлестнувшее некоторые слои российского общества в последнее время, не учитывает интересов всего общества и делает менеджеров многих фирм чрезмерно эгоистичными (конечно, не всегда и не всех). Но результаты деятельности корпуса менеджеров любой страны, в том числе и России, представляются весьма обыденными, если они включают в себя только достижение богатства и экономическое развитие, но при этом не сочетаются с этикой менеджмента.

Этика менеджмента является сущностной категорией менеджмента. Ее место в системе категорий менеджмента можно изобразить схематически (см. приложение 2).

Как видно из схемы, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений и т. д.

Этические нормы, стандарты обязательно должны присутствовать в любом явлении и процессе менеджмента.

Сущность этики менеджмента — в благородстве действий как отдельного менеджера, так и организации в целом.

Содержание сущностной категории «этика менеджмента» раскрывается в конкретных действиях и поведении менеджеров и организаций.

Нормы профессиональной этики руководителя

Этические нормы представлены ценностями и правилами этики, которые должны соблюдаться сотрудниками и руководителями организации. Могут быть разные варианты. 1. Этические и нормативные нормы соответствуют друг другу. За счет этого выполнение норм облегчается. В частности, следование законам, учитывая этичность законопослушания. 2. Поведение руководителя неэтично, но оно не противоречит законам. Обычно этичное поведение менеджера не регламентируется на законодательном уровне. В числе возможных проявлений нарушений моральных норм на практике стоит отметить:

  • · брань, грубость;
  • · неуважение чужой точки зрения;
  • · нарушение правил общественного поведения;
  • · неуважение к чужим физическим недостаткам;
  • · сокрытие изобретений;
  • · сплетни;
  • · не соблюдается данное слово;
  • · руководитель пренебрегает чувствами и здоровьем подчиненных;
  • · аморальное поведение в быту;
  • · унижение подчиненных;
  • · принцип знакомства при подборе кадров;
  • · подарки от подчиненных, заинтересованных и зависимых людей;
  • · отказ от обязательств, принятых на себя;
  • · раскрытие коммерческих и служебных секретов организации;
  • · невозвращение долга в положенный срок;
  • · раскрытие источника информации, которая была передана доверительным образом.

Механизмы регулирования поведения срабатывают тогда, когда наилучшим образом проявляются такие качества людей, как совесть, профессиональная честь, долг, нравственная ответственность за свои поступки и дела других. Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации ее руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы поведения. На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

  • — демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
  • — его доступность, внимательность;
  • — умение создать товарищескую атмосферу доверия;
  • — вежливость и корректность в обращении;
  • — точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на социально психологический климат в коллективе. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций.

Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки. Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, необходимо прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

  • * руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
  • * «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
  • * ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
  • * постоянно проповедует свои замыслы;
  • * не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
  • * увлекается бумаготворчеством;
  • * малодоступен территориально и во времени;
  • * не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого.

Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства.

В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели.

Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. Таким образом, основа успеха любой современной коллективной деятельности отношения сотрудничества, взаимопомощи.

Нормы профессиональной этики педагогических работников

Согласовано

Педагогический совет МБУ ДО

«Центр детского творчества»

Протокол № ______

«___» ___________________ 2014 года

Утверждено

Директор

МБУ ДО «Центр детского творчества»

Большереченского района

Омской области

_________________Л.Г. Иванова

«___» _______________ 2014 года

Нормы

профессиональной этики педагогических работников

Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр детского творчества» Большереченского района Омской области

I. Общие положения

1.1. Нормы профессиональной этики педагогических работников Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр детского творчества» Большереченского района Омской области (далее соответственно – Нормы этики МБУ ДО «ЦДТ») разработаны на основании положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона от 29 декабря 2012 год № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Норм профессиональной этики педагогических работников, организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Омской области, рекомендованных Общественным советом при Министерстве образования Омской области 14 мая 2014 года.

1.2. Нормы этики представляют собой свод общих принципов профессиональной этики, корпоративных ценностей и основных правил поведения, которыми рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам МБУ ДО «ЦДТ» (далее – педагогические работники) независимо от занимаемой ими должности при выполнении трудовых функций по обучению, воспитанию, развитию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

1.3. Целями Норм этики являются:

— организация профессиональной деятельности и поведения педагогических работников в соответствии с правовыми, нравственными, этическими нормами, нормами профессиональной этики;

— развитие самоконтроля педагогических работников и улучшение морально-психологического микроклимата трудового коллектива;

— содействие укреплению авторитета педагогических работников и МБУ ДО «Центр детского творчества»;

— сохранение в общественном сознании уважительного отношения к педагогической деятельности, имиджу педагогического работника;

— повышение престижа профессии педагога, формирование профессиональной чести и достоинства педагогических работников;

— содействие профессиональной ориентации выпускников общеобразовательных организаций при выборе направления обучения по профессиям педагогического профиля;

— поддержка адаптации молодых специалистов – педагогических работников в трудовом коллективе;

— обеспечение эффективности выполнения педагогическими работниками своих трудовых функций;

— совершенствование взаимодействия между обучающимися, родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся, педагогическими работниками, (далее соответственно – обучающиеся, участники образовательных отношений).

II. Этические правила поведения педагогических работников

при выполнении ими трудовых функций

2.1. Педагогические работники при выполнении трудовых функций исходят из законодательно установленных положений:

— о человеке, его правах и свободах, являющихся высшей ценностью;

— об особом статусе педагогических работников в обществе.

2.2. Педагогические работники обязаны:

— стремиться осуществлять свою профессиональную деятельность на высоком морально-этическом, психолого-педагогическом уровне;

— соблюдать правовые, нравственные и этические нормы;

— уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;

— развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности;

— формировать гражданскую позицию обучающихся, способность к труду и жизни в условиях современного мира, культуру здорового и безопасного образа жизни;

— стремиться применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, средства, методы обучения и воспитания;

— систематически повышать свой профессиональный уровень;

— внимательно и заботливо относиться к обучающимся, учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья;

— соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями, формировать толерантное отношение участников образовательных отношений к лицам с ограниченными возможностями здоровья;

— поддерживать деловые и доброжелательные отношения с коллегами, основанные на принципах демократии, партнерства, коллективизма и взаимопомощи, способствовать формированию благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе;

— оказывать содействие молодым специалистам, уважение и поддержку ветеранам педагогического труда;

— проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов Российской Федерации и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию участников образовательных отношений;

— воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении педагогическими работниками трудовых функций, а также не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету МБУ ДО «ЦДТ»;

— исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению педагогическими работниками трудовых функций.

2.3. Педагогическим работникам надлежит принимать меры по недопущению коррупционно опасного поведения, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.

2.4. Педагогическим работникам следует быть образцом профессионализма, организованности, ответственности, трудовой и исполнительской дисциплины, деловой репутации.

2.5. Педагогические работники не допускают:

— высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, ограниченных возможностей здоровья, политических или религиозных предпочтений и принадлежности к общественным объединениям;

— грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, оскорбительных выражений, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений по отношению к участникам образовательных отношений;

— угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

— демонстрации социально неодобряемых привычек (курение, употребление спиртных напитков, использование нецензурной брани) в присутствии обучающихся;

— разглашения служебной информации и персональных данных участников образовательных отношений, определенных действующим законодательством.

2.6. Педагогическим работникам следует проявлять корректность, вежливость, выдержку, такт и внимательность в обращении с участниками образовательных отношений, соблюдать культуру речи (нормы письменной и устной речи), быть доступными для общения, открытыми и доброжелательными, уважать иные мнения.

2.7. Внешний вид педагогических работников при выполнении ими трудовых обязанностей должен способствовать уважительному отношению к педагогическим работникам и МБУ ДО «ЦДТ»; соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, аккуратность.

III. Ответственность за нарушение положений

Норм этики

3.1. Нарушение педагогическими работниками положений настоящих Норм этики рассматривается на заседаниях комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений.

3.2. Соблюдение педагогическими работниками положений Норм этики может учитываться при проведении аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности.

Этическое лидерство: понятие и проблемы исследования Текст научной статьи по специальности «Психология»

Е.Б. Петрушихина

ЭТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО: ПОНЯТИЕ И ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статья посвящена анализу современных представлений об этическом лидерстве. Подчеркивается концептуальная неопределенность конструкта «этическое лидерство», его культурная обусловленность, основные характеристики этичного лидера. Рассмотрена интегративная междисциплинарная модель этического лидерства С.А. Айзенбайс. Описаны основные измерения этического лидерства: ориентация на человека, справедливость, ответственность, умеренность.

Ключевые слова: этическое лидерство, лидерское поведение, справедливость, ответственность, моральное развитие, добродетели.

Дискуссии об этическом лидерстве не новы и восходят к идеям Платона и Софокла в западной традиции и к идеям Конфуция в восточной. Мыслители обоих направлений рассматривали этический аспект как ключевой в достижении лидерской эффективности. В целом этическое лидерство не являет собой новый подход в понимании лидерства, скорее оно рассматривает важнейший элемент любой концептуализации лидерского поведения и лидерства вообще.

Лидерская мораль и этическое поведение — в более или менее явном выражении — присутствуют в хорошо известных концепциях лидерства: трансформационного, аутентичного, духовного и сервант-лидерства. Например, трансформационные лидеры демонстрируют соответствие высоким этическим стандартам, аутентичные — рассматривают этические последствия своих решений, сервант-лидеры ощущают сильную моральную ответственность1.

Актуальность изучения этических аспектов лидерства в настоящее время обусловлена распространением коррупции и ростом этических нарушений в различных организациях. Особую значи-

© Петрушихина Е.Б., 2016

мость вопрос этичного лидерства имеет в современной России, поскольку, как замечают исследователи, лидерство в нашей стране традиционно не направлено на трансляцию этических ценностей в организации, и это затрудняет достижение организационной эффективности в долгосрочной перспективе2.

Недостаточное развитие этического компонента в лидерском поведении осознается российскими исследователями и практиками. Например, глобальный конкурс молодых специалистов «Стратегическая матрица — 2015», проводимый Институтом экономических стратегий Российской академии наук, был посвящен именно проблеме этичного лидерства3.

Повышение уровня этичности в деятельности российских лидеров возможно на основе анализа образцов лидерского поведения, принятых в других странах, и осмысления результатов исследований, посвященных этике лидерства.

Обратимся к характеристике современных подходов к этическому лидерству.

Современные подходы к исследованию этического лидерства. Большинство работ в области исследований этического лидерства носят эмпирико-дескриптивный характер и посвящены субъекту этического лидерства. Основная задача, которая решается в этом случае, — выявление ключевых параметров, свойственных этичному лидеру.

Широко известно определение М. Брауна4, который определяет этическое лидерство как нормативно приемлемое поведение, реализуемое в личных поступках и межличностных отношениях, а также стимулирование такого поведения у последователей посредством двусторонней коммуникации, подкрепления и принятия решений.

Р. Канунго и М. Мендоса подчеркивают альтруизм и добродетельное поведение этичного лидера; Д. Кьюлла говорит об уважении прав и достоинства других как важнейшей характеристике этического лидерства. Рассматривая власть лидера, А. Джини подчеркивает, что этичные лидеры демонстрируют социальную ответственность, используя свою власть: власть реализуется ради достижения организационных, а не личных целей. Опираясь на работы Аристотеля, П. Нортхаус предлагает пять принципов этического лидерства — уважение других, служение другим, приверженность справедливости, проявление честности, объединение людей5.

Д. Кьюлла6 определяет этичного лидера как человека, который не просто совершает правильные действия, но выполняет их надлежащим образом и во имя благих целей. Данное определение включает два философских подхода в характеристике этики бизнеса —

деонтологический и телеологический. Деонтологический подход предполагает обязательность исполнения правил. Руководитель следует рациональным правилам в большей степени потому, что они считаются верными, нежели определяющими эффективность. Если лидер следует установленным порядкам, считается, что он поступает этично, несмотря на результат. В данном случае акцент делается на средствах достижения цели и их моральной характеристике. Деонтологический подход подчеркивает значимость морального облика лидера как личности, а также важность обладания обоснованными принципами, которыми руководствуется лидер в своих решениях и поступках.

Телеологический, или консеквенционалистский подход определяет этичность лидера по последствиям его действий — лидер поступает этично, если результаты его поступков оцениваются позитивно, причем неважно, каковы сами эти поступки. Результат важнее, даже если средства его достижения сомнительны. Хорошо известной кон-секвенционалистской философией является утилитаризм, в рамках которого решение считается верным, правильным, если его последствия благоприятны для наибольшего количества людей.

Данные выше описания подчеркивают два ключевых элемента в понимании этического лидерства: качества самого лидера и особенности его поведения: в частности нравственность лидера, его честность, этическое сознание, а также способность взаимодействовать, не нарушая этических принципов, и привносить этический аспект в деятельность команды и организации.

Л. Тревино и М. Браун7 говорят о различии между лидером как отдельным человеком и его этическим влиянием на последователей. В первом случае можно говорить о моральной личности, во втором — о моральном менеджере. Качества лидера как моральной личности были выявлены авторами в серии интервью с топ-менеджерами и государственными чиновниками. Этичный лидер описывается как честный, заботливый, заслуживающий доверия, справедливый, принципиальный в своих решениях.

Этичный лидер действует и как моральный менеджер, который стремится, чтобы другие члены организации следовали нормам этики; поэтому во взаимодействии со своими последователями и с организацией он последовательно реализует этические принципы.

Эмпирические исследования свидетельствуют, что лидеры, которые оцениваются как моральные личности и как моральные менеджеры, вправе ожидать от своих подчиненных роста усилий, организационного гражданства и ослабления проявлений нежелательного поведения.

На представления об этическом лидерстве определенное влияние оказали идеи Колберга о моральном развитии. Так, Л. Тре-вино и М. Браун8 полагают, что этичный лидер будет находиться на высшем уровне морального развития. Подобная трактовка придает сходство данным взглядам с концепциями лидерской исключительности. Д. Кьюлла9 возражает, утверждая, что лидеры такие же люди, как и все вокруг, они подвержены тем же соблазнам, и их превосходство в плане морального развития вовсе не обязательно. Однако ожидается, что они будут более успешны в принятии этичных решений и самоконтроле, поскольку последствия неэтичного поведения лидеров более значительны по сравнению с последствиями неэтичного поведения рядовых сотрудников.

Д. Кьюлла10 отмечает, что, к сожалению, не все лидеры транслируют свои моральные ценности в этичные поступки. Поэтому исследовательница рекомендует фокусироваться на добродетелях, которые, в отличие от ценностей, развиваются постоянной практикой. Основываясь на работах таких философов, как Аристотель, Платон, Фома Аквинский, Конфуций и Будда, она формирует список добродетелей, которым этичные лидеры должны постоянно следовать в своей деятельности. Это альтруизм, благоразумие, умеренность, справедливость, мудрость, благочестие (праведность), мужество и добродетельность.

Указанные добродетели включают индивидуальные действия, которые в той или иной мере приносят пользу другим и в крайних случаях могут дорого стоить самим этичным лидерам.

В России представления о добродетелях как сущности и фундаменте лидерства развиваются А.К. Дианиным-Хавардом в рамках созданного им Института нравственного лидерства.

А.К. Дианин-Хавард указывает, что добродетель — это больше, чем ценность. Добродетель при постоянном упражнении выступает динамической силой, увеличивающей способность человека к действию. Благоразумие способствует принятию верных решений, мужество помогает противостоять давлению, самообладание позволяет управлять эмоциями, справедливость дает возможность оценить каждого по заслугам, великодушие позволяет ставить перед собой и другими великие задачи, а смирение способствует преодолению эгоизма и служению другим11.

Проблемы исследования этического лидерства. Изучение теоретических подходов к пониманию этического лидерства позволяет выделить ряд трудностей в трактовке данного феномена12. Рассмотрим их ниже.

Концептуальная неопределенность конструкта этического лидерства. Широко распространенное определение этического лидерства опирается на релятивистский подход, апеллирующий к «нормативно приемлемому поведению» и оставляющий за скобками вопрос о том, какие именно нормы этичные лидеры реализуют во взаимоотношениях с последователями.

Поэтому недостаточно определить этическое поведение как «нормативно приемлемое» без характеристики хотя бы минимального набора этических стандартов, которые помогут оценить этичность поведения и ценности, лежащие в его основе. Отнесение действий и поведения к этичному или правильному невозможно вне определенных нормативных рамок.

Ориентация на западную культуру. Все имеющиеся исследования этического лидерства продолжают западную традицию и не рассматривают данную проблему с точки зрения других культур. В то же время все специалисты признают зависимость лидерства от культурного контекста, а в анализе лидерского воздействия на этику организации культурные различия вообще играют ключевую роль.

Как отмечают Н.В. Черепанова и Л.Р. Тухватулина, культурные традиции России способствуют формированию лидерства, не поддерживающего этичное поведение сотрудников и создание этичной организации.

Например, известно, что лидеру в России обычно разрешается нарушать установленные правила («подчиненный опаздывает, а руководитель задерживается»). Патернализм в отношении подчиненных затрудняет восходящие коммуникации и процесс гармонизации интересов всех участников управленческих взаимодействий. Кроме того, излишняя жесткость и даже жестокость, обусловленная высокой единоличной ответственностью за принимаемые решения, входит в противоречие с нормами этического лидерства13.

Акцент на межличностном влиянии. Обычно в лидерском процессе выделяют два компонента — инструментальный, связанный с достижением целей и принятием решений, а также межличностный, предполагающий воздействия на других в процессе достижения поставленных целей. Соответственно этическое лидерство предполагает достижение этичных целей и этичное влияние на других. В современных работах прежде всего рассматривается межличностный аспект лидерства, в частности, как этичные лидеры используют свою власть и влияние. Однако этичность взаимодействия — необходимый, но недостаточный параметр этического лидерства. Бывает, что лидеры в бизнесе и политике обращаются

со своими последователями этично, относятся к ним справедливо и с пониманием, способствуют их личностному и профессиональному росту, но при этом преследуют безнравственные цели — получение быстрой прибыли мошенническим путем или обретение политического превосходства за счет других наций. Более полный анализ этического лидерства предполагает изучение инструментального аспекта лидерства и этическую характеристику реализуемых целей.

Анализируя имеющиеся данные и критику в современной литературе, С.А. Айзенбайс предлагает свою интегративную модель этического лидерства, основными компонентами которой выступают измерения этического лидерства, его предпосылки, а также последствия для организации14.

Рассмотрим более подробно содержание указанной концепции.

Основные измерения этического лидерства. В рамках инте-гративного подхода автор выделяет четыре принципа, задающих общие нормативные рамки этического лидерства. Данные принципы сформулированы в результате анализа античной и современной западной философской мысли, восточной моральной философии, мировых религий и обозначены как основные измерения (центральные ориентации) этического лидерства. Основные измерения этического лидерства образуют:

— ориентация на человека;

— справедливость;

— ответственность;

— умеренность.

Ориентация на человека. Ориентация на человека означает уважение и признание достоинства других, отношение к человеку как к цели, а не средству. Данный аспект этического лидерства выражается в безоговорочном признании прав последователей, сострадательности и заботе о благополучии других людей.

Справедливость. Ориентация на справедливость предполагает отсутствие дискриминации, а также принятие справедливых и последовательных решений. Восприятие справедливости обусловлено соблюдением ряда норм, описанных Левенталем и другими исследователями15. Справедливость выражается в последовательности принимаемых лидером решений, уважении к иной точке зрения, отсутствии дискриминации по национальному, религиозному, политическому, экономическому и другим социальным признакам.

Ответственность. Ориентация на ответственность характеризует лидерский долгосрочный взгляд на успех и заботу о благосостоянии общества и окружающей среды. Данная ориентация

обусловлена чувством ответственности лидера перед самим собой и обществом и имеет выражение в оценке отдаленных результатов деятельности организации, понимании последствий принимаемых решений для общества и природной среды, учете интересов и потребностей будущих поколений. В отличие от ориентации на человека и справедливость, касающихся преимущественно взаимодействия лидера с последователями, ответственность отражает позицию лидера в отношении менее определенных объектов (в том числе общества и общественного блага) и в большей мере связана с инструментальным аспектом лидерства.

Умеренность. Данное измерение означает сдержанность, скромность и сбалансированность лидерского поведения. Это выражается в лидерском самоконтроле, способности лидера ограничивать свои эмоции и личные желания, стремлении найти баланс (этически нейтральный или позитивный) между организационными целями и интересами стейкхолдеров. Например, это может быть поиск компромисса между финансовой прибылью и социально ответственными инвестициями, краткосрочными и долгосрочными результатами, организационными и групповыми интересами. В современных условиях финансового и экономического кризиса, когда банковские менеджеры получают быстрые результаты и непомерное вознаграждение за счет использования общих благ, особо очевидной становится важность сдержанности и умеренности в бизнесе.

Предпосылки и следствия этического лидерства. С.А. Айзен-байс полагает, что выраженность центральных ориентаций этического лидерства обусловлена личностными предпосылками — моральной идентичностью лидера и его когнитивным моральным развитием. Следствием этичного лидерства является рост организационного гражданства последователей, удовлетворенность работой, снижение текучести кадров, что, в свою очередь, приводит к улучшению деятельности организации в долгосрочной перспективе. Влияние этичного лидерства на поведение и установки обусловлено доверием, которое последователи испытывают по отношению к лидеру. Именно формирование доверия стейкхолдеров выступает механизмом, посредством которого этичный лидер воздействует на последователей и эффективность организации.

Предпосылки этического лидерства. Одной из предпосылок этического лидерства выступает моральная идентичность лидера. В соответствии с теорией социальной идентичности Теджфела она трактуется как Я-концепция, определяемая в терминах моральных черт. С.А. Айзенбайс утверждает, что моральная идентичность

предсказывает приверженность всем обсуждаемым параметрам этического лидерства. При столкновении с моральными дилеммами личность с высокой моральной идентичностью будет склонна тратить большее количество когнитивных ресурсов для понимания и решения проблем и использовать сложные процедуры выработки решений. В то же время лидеры со слабой моральной идентичностью будут склонны использовать базовые эвристики, которые не вполне адекватно отражают сложность моральных дилемм.

Другой предпосылкой этического лидерства может выступать когнитивное моральное развитие лидера. Следуя описанию стадий морального развития Колбергом, С.А. Айзенбайс указывает, что отношение к другим с уважением, признание их прав и достоинства, принятие честных и недискриминирующих решений, демонстрация скромности и истинной заботы об обществе и окружающей среде требуют от лидера преодоления доконвенцио-нального уровня моральных суждений, обусловленных личными интересами. На конвенциональном уровне лидеры будут склонны ориентироваться на внешние обстоятельства — значимых других или ситуации, четко определяющие, что является правильным, а что неправильным. Выраженность четырех основных ориентаций, скорее всего, будет зависеть от этичности социальной среды, в которую включен лидер. Этичность лидерского поведения может зависеть от организационной культуры, корпоративных этических программ, ролевого моделирования топ-менеджеров или коллег из рабочей группы. И только на постконвенциональном уровне лидеры реализуют этические принципы вне зависимости от внешних факторов. На постконвенциональном уровне лидеры придерживаются моральных принципов, даже если это расходится с мнением большинства или внешним влиянием.

Последствия лидерских центральных этических ориента-ций. С.А. Айзенбайс высказывает гипотезу о том, что приверженность центральным этическим ориентациям влияет на эффективность лидерства через формирование доверия со стороны стей-кхолдеров (последователей и клиентов). Следование этическим принципам можно рассматривать как механизм построения доверия, которое обусловливает установки и поведение последователей, а также высокую эффективность в долгосрочной перспективе. Если лидер принимает справедливые и последовательные решения, бережно относится к внешней среде, проявляет социальную ответственность, решает проблемы таким образом, чтобы не ущемлять права и достоинство других, то, скорее всего, у последователей сформируется убеждение в том, что их лидер надежен и заслу-

живает доверия, действительно заботится об их благополучии и не пытается их эксплуатировать или дискриминировать. К тому же сдержанность и невозмутимость способствуют тому, чтобы последователи рассматривали лидера как предсказуемого, чувствовали себя в безопасности и под защитой. Поскольку доверие лидеру позитивно связано с уровнем организационного гражданства, удовлетворенностью работой и негативно с потенциальной текучестью, есть основания полагать, что приверженность лидера этическим принципам позитивно связана с организационным гражданством и удовлетворенностью, но негативно с желанием уволиться; и данная связь опосредована доверием к лидеру.

Кроме того, когда лидеры организации демонстрируют уважение, понимание, честность в отношениях со стейкхолдерами, долгосрочный подход к результатам в повседневной деятельности и стратегический выбор в пользу не только текущих финансовых выгод, но и заботу о развитии будущих поколений и общества в целом, организация приобретает высокую этическую репутацию. Восприятие организации как этичной и добродетельной будет способствовать росту доверия к ней и, как следствие, формированию потребительской лояльности. Автор подчеркивает, что психологические процессы, посредством которых образуется доверие и лояльность потребителей, требуют значительного времени и будут влиять на результаты организации в долгосрочной, но не в краткосрочной перспективе.

Иными словами, можно ожидать, что следование лидера центральным этическим принципам позитивно связано с результатами деятельности в долгосрочной перспективе; и эта связь опосредована доверием клиентов организации16.

Интегративный подход к этическому лидерству, предложенный С.А. Айзенбайс, нуждается в эмпирической проверке, и его положения вполне могут выступить основой отечественных исследований этического лидерства. Описанная модель будет полезна и в управленческом консультировании, поскольку задает определенную рамку анализа и самоанализа лидерского поведения.

Примечания

Iszatt M, Saunders C. Leadership. Oxford: Oxford Univ. Press, 2014. P. 214-235. Черепанова Н.В., Тухватулина Л.Р. Этика лидерства в современном управлении // Известия Томского политехнического университета. 2012. Т. 321. № 6. С. 66-71.

3 Этичное лидерство. Сборник эссе финалистов Глобального конкурса «Стратегическая матрица — 2015». М.: Институт экономических стратегий, 2015.

4 Brown M.E., Trevino L.K. Ethical leadership: A review and future directions // The Leadership Quarterly. 2012. Vol. 17. P. 595-616.

5 Eisenbeiss S.A. Re-thinking ethical leadership: An interdisciplinary integrative approach // Ibid. Vol. 23. P. 791-808.

6 Ciulla J.B., Forsyth D.R. Leadership ethics // The SAGE Handbook of Leadership. L.: SAGE, 2011. P. 229-241.

7 Brown M.E., Trevino L.K. Op. cit.

8 Ibid.

9 Ciulla J.B., Forsyth D.R. Op. cit.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *