Договор коллективной материальной ответственности

Текст документа:

Утвержден постановлением Минтруда от 14.04.2000 N 54

ПРИМЕРНЫЙ ДОГОВОР О КОЛЛЕКТИВНОЙ (БРИГАДНОЙ) МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В целях обеспечения сохранности материальных ценностей, принадлежащих ______________________________________________________ ____________________________________________________________________ (наименование нанимателя) в лице _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество) именуемого в дальнейшем «наниматель», с одной стороны, и члены коллектива (бригады) _______________________________________________ (наименование цеха, отдела, отделения ____________________________________________________________________ фермы, участка, секции, склада и т.п.) именуемые в дальнейшем «коллектив (бригада)»,в лице руководителя коллектива(бригадира),с другой стороны, ____________________________ ____________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество) заключили настоящий договор о том, что коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для ______________________________________ ___________________________________________________________________ (наименование вида работ) а наниматель обязуется создать коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по договору и ознакомить с Положением о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Договор вступает в силу с ____________________________ и действует на весь период работы коллектива (бригады) с переданными ему(ей) ценностями у данного нанимателя. Договор составлен в двух экземплярах, из которых первый хранится у нанимателя, второй — у руководителя коллектива (бригадира). Подписи: Наниматель:_______________________ Руководитель коллектива (бригады) ________________________ Члены коллектива (бригады) ________________________ ________________________ ________________________ ________________________

Что еще скачать по теме «Минтруда»:

  • Производственные и административные помещения структурного подразделения, не соответствующие требованиям норм проектирования промышленных предприятий и строительных норм и правил
  • Протокол заседания аттестационной комиссии
  • Протокол испытания средств защиты
  • Протокол количественных измерений и расчетов показателей тяжести трудового процесса
  • Протокол об административных правонарушениях предусмотренных статьями 11.19, 11.20, 11.54 — 11.56 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях
  • Протокол об административных правонарушениях, предусмотренных статьей 9.14, частью 3 статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, должностными лицами органов государственной экспертизы условий труда Республики Беларусь
  • Протокол проверки знаний руководителей и членов комиссий организаций по вопросам охраны труда (для руководителей и членов комиссий организаций, подчиненных республиканскому органу государственного управления, иной государственной организации, подчиненной Правительству Республики Беларусь)
  • Протокол проверки знаний по вопросам охраны труда (для руководителей и членов комиссий организаций, которые не находятся в подчинении республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и других организаций)
  • Протокол проверки знаний работающих по вопросам охраны труда
  • Протоколы результатов исследования

  • Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
    Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
  • Как грамотно составить договор займа
    Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
  • Правила составления и заключения договора аренды
    Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
  • Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
    В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

88. Полная материальная ответственность работников: индивидуальная и коллективная.

  • •1.Предмет, метод и система трудового права.
  • •3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения).
  • •4. Роль государства в сфере трудового права.
  • •5. Источники трудового права. Их классификация.
  • •6. Локальные нормативные акты. Их классификация, порядок принятия, значение.
  • •7. Действие нормативно-правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категориям работников.
  • •8. Принципы правового регулирования труда (межотраслевые) и принципы трудового права (отраслевые). Их содержание. Гарантии обеспечения принципов.
  • •9. Принцип запрета принудительного труда. Реализация в трудовом праве.
  • •10. Принцип запрета дискриминации в сфере труда. Реализация в трудовом праве.
  • •11. Понятие и классификация субъектов трудового права. Правовой статус субъекта трудового права: общий и специальный.
  • •12. Индивидуальные субъекты трудового права. Характеристика правового статуса индивидуальных субъектов трудового права.
  • •13. Работодатели как коллективные субъекты трудового права. Правовой статус работодателя.
  • •14. Трудовой коллектив как субъект трудового права. Виды трудовых коллективов. Организационно-правовые формы реализации полномочий трудового коллектива.
  • •15. Профессиональные союзы как субъекты трудового права. Правовое регулирование деятельности профсоюзов.
  • •16. Права и обязанности (полномочия) профессиональных союзов.
  • •17. Гарантии и защита прав профсоюзов.
  • •18. Характеристика отношений, возникающих в процессе деятельности профсоюзов.
  • •19. Понятие трудового правоотношения, его субъекты, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения.
  • •21. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Ученический договор.
  • •22. Понятие, уровни и формы социального партнерства.
  • •23. Принципы социального партнерства. Их характеристика.
  • •24. Институт представительства в социальном партнерстве.
  • •25. Коллективные переговоры как стадия коллективно-договорного процесса.
  • •26. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.
  • •27. Понятие и виды соглашений. Порядок разработки соглашений.
  • •28. Действие коллективного договора и соглашения. Контроль за их выполнением.
  • •29. Ответственность за неисполнение законодательства о социальном партнерстве.
  • •30. Понятие и формы занятости, основные направления государственной политики в области занятости населения. Законодательство о занятости населения.
  • •31. Система органов занятости населения. Правовой статус Федеральной государственной службы занятости населения.
  • •32. Трудоустройство: его формы и значение. Специфика трудоустройства слабозащищенных категорий.
  • •33. Правовой статус безработного. Порядок признания граждан безработными.
  • •34. Подходящая и неподходящая работа. Правовое регулирование общественных работ.
  • •35. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров.
  • •36. Обязательные условия трудового договора. Их характеристика.
  • •37. Общая характеристика дополнительных условий трудового договора.
  • •38. Испытательный срок как дополнительное условие трудового договора.
  • •39. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны в трудовом договоре.
  • •40. Юридические гарантии при приеме на работу.
  • •41. Виды трудовых договоров. Срочные и заключенные на неопределенный срок.
  • •42. Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.
  • •43. Трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев. Трудовой договор с сезонным работником.
  • •44. Трудовые договоры с надомниками, с работающими у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
  • •45. Служебный контракт с государственным гражданским служащим.
  • •46. Трудовой договор с иностранным работником.
  • •47. Трудовой договор с руководителем организации.
  • •48. Трудовой договор, заключенный с работником до восемнадцати лет.
  • •49. Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом.
  • •50. Изменения оговоренных сторонами условий трудового договора.
  • •51. Переводы на другую работу. Их классификация. Отличие перевода от перемещения.
  • •52. Временные переводы, их особенности.
  • •53. Общие основания прекращения трудового договора. Их классификация.
  • •54. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
  • •55. Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст. 81 тк рф.
  • •56. Порядок расторжения трудового договора по п. 2 ст.81 тк рф.
  • •57. Аттестация работников. Порядок расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности по результатам аттестации.
  • •58. Порядок расторжения трудового договора п.11-14 ст.81 тк рф.
  • •59. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
  • •60. Порядок увольнения и производство расчета. Гарантии от необоснованных увольнений. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.
  • •61. Право на информацию и его реализация в трудовом праве. Понятие персональных данных работника и обработки персональных данных. Защита персональных данных работника.
  • •62. Трудовая книжка. Порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек.
  • •63. Понятие и виды рабочего времени.
  • •65. Режим и учет рабочего времени.
  • •66. Понятие и виды времени отдыха.
  • •67. Понятие и виды отпусков.
  • •68. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • •69. Методы правового регулирования оплаты труда.
  • •70. Государственное регулирование оплаты труда работников.
  • •71. Системы оплаты труда. Тарифная система, ее формы.
  • •72. Нормирование труда. Нормы труда: понятие и виды.
  • •73. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда.
  • •74. Командировка. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки и переезде в другую местность.
  • •75. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.
  • •76. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
  • •77. Гарантии и компенсации при временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности.
  • •78. Понятие и значение трудовой дисциплины. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.
  • •79. Дисциплинарная ответственность работника. Виды дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок.
  • •80. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок наложения дисциплинарного взыскания, обжалования, снятия.
  • •81. Увольнение по п.5 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
  • •82. Увольнение по пп. А пункта 6 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
  • •83. Увольнение по пп. Б пункта 6 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
  • •84. Увольнение по пп. В,г,д пункта 6 ст. 81 тк рф.
  • •Вопрос 35 Увольнение работников за нарушение правил охраны труда
  • •85. Увольнение работника по п.7, 8, 9, 10 ст. 81 тк рф.
  • •Вопрос 38 Увольнение работников за принятие необоснованного решения
  • •86. Материальная ответственность. Понятие, виды, условия привлечения.
  • •87. Материальная ответственность работника. Понятие, виды. Ограниченная материальная ответственность.
  • •88. Полная материальная ответственность работников: индивидуальная и коллективная.
  • •89. Определение размера ущерба, подлежащего возмещению и порядок возмещения ущерба, причиненного работниками.
  • •90. Материальная ответственность работодателя перед работником.
  • •91. Государственная политика в области охраны труда.
  • •92. Права и обязанности сторон трудового правоотношения в области охраны труда.
  • •93. Управление охраной труда: государственные органы исполнительной власти, службы охраны труда у работодателя, комитеты (комиссии) по охране труда.
  • •94. Особенности охраны труда слабозащищенных категорий работников (женщин, молодежи, инвалидов).
  • •95. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
  • •96. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
  • •97. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Федеральная инспекция труда.
  • •98. Порядок инспектирования организаций Федеральной инспекцией труда.
  • •99. Понятие и виды трудовых споров. Причины их возникновения и классификация.
  • •100. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам.
  • •101. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.
  • •102. Коллективные трудовые споры. Порядок их рассмотрения.
  • •103. Право на забастовку. Его реализация.
  • •104. Субъекты, источники и принципы международно-правового регулирования труда.
  • •105. Понятие и структура Международной организации труда. Конвенции и рекомендации мот о труде. Их общая характеристика и классификация.

«Управление персоналом», 2006, N 21

Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников

Взаимная материальная ответственность сторон трудового договора — один из краеугольных правовых институтов трудового права. Нормы о материальной ответственности работодателя гарантируют соблюдение установленных прав работника. Ответственность же сотрудников служит для профилактики их неправомерного поведения и укрепления трудовой дисциплины, создает гарантии сохранности имущества работодателя от халатного с ним отношения.

В общем случае материальная ответственность работника перед работодателем носит ограниченный характер. В соответствии со ст. 241 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) ее размер не может превышать среднемесячную заработную плату сотрудника, за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Полную ответственность за причиненный ущерб работник несет только в случаях, прямо предусмотренных ст. 243 ТК РФ (умышленное причинение ущерба, причинение ущерба в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, преступных действий, установленных приговором суда, и т.п.) и иными федеральными законами (например, Федеральным законом «О связи» <1>). Случаи возложения полной материальной ответственности можно систематизировать следующим образом:

— ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (п. 8 ст. 243 ТК РФ);

— ущерб причинен в рамках трудовых отношений, но действиями, не связанными с трудовой функцией работника (разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, п. 7 ст. 243 ТК РФ);

— ущерб причинен действиями, связанными с ненадлежащим выполнением работником возложенной на него трудовой функции и нарушениями трудового распорядка (утрата надлежащим образом вверенного имущества, причинение ущерба в результате алкогольного или иного опьянения);

— ущерб причинен умышленно (п. п. 3, 5, 6 ст. 243 ТК РФ).

<1> Пункт 5 ст. 68 Федерального закона от 7 июля 2003 г. N 126-ФЗ (в ред. от 9 мая 2005 г.) «О связи» устанавливает: «Работники операторов связи несут материальную ответственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, происшедшие по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор связи перед пользователем услугами связи…».

Данная классификация базируется на наличии или отсутствии действий, причинивших вред в составе трудовой функции работника, и достаточно условна. Вместе с тем она помогает понять природу взаимоотношений работника и работодателя в данной сфере.

Наиболее тесно с трудовой функцией работника связан п. 2 ст. 243 ТК РФ. Данная норма создает возможность возложения на работника полной материальной ответственности за ценности, переданные ему по специальному договору или по разовому документу. О чем идет речь в данном пункте? Разовые документы — это документы первичной бухгалтерской отчетности, подтверждающие временную выдачу работнику имущества. При этом в трудовую функцию работника не должны входить обязанности по контролю за использованием и обеспечением охраны такого имущества. Как правило, речь идет о неожиданно возникшей потребности работодателя. Например, необходимо срочно получить материальные ценности от контрагента или сделать разовую закупку в магазине, для чего направляется работник, по роду основной своей деятельности не связанный с данным видом работ. Имущество может быть выдано для обеспечения более эффективного труда работника при определенных обстоятельствах. Например, юристу, направляющемуся в командировку, выдается ноутбук для подготовки необходимой документации на месте, диктофон для записи хода судебного заседания, цифровой фотоаппарат для снятия копий с материалов дела. В том же случае, если трудовая функция работника непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей, с ним можно заключить договор о полной материальной ответственности. Перечень работ и категорий работников, а также типовая форма такого договора утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время действуют Перечень и типовые формы договоров о материальной ответственности, утвержденные Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 (далее — Перечень). Договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены как с отдельным работником, так и с группой (бригадой, коллективом) работников. Общим условием заключения таких договоров является возраст работника. Ему не может быть меньше 18 лет.

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности может быть заключен, когда обслуживание и доступ к материальным ценностям имеет не одно, а несколько лиц. Например, отпуск товаров осуществляют сразу несколько кладовщиков, и в силу специфики деятельности невозможно разграничить их доступ по номенклатуре или партиям. Или в торговом зале магазина одновременно работают несколько продавцов, осуществляющих отпуск товара покупателям. В этом случае возможно введение коллективной (бригадной) материальной ответственности. Под коллективом, как правило, понимается вся совокупность сотрудников организации, но в данном случае ТК РФ трактует данную дефиницию очень узко, не делая различий с термином «бригада». Под бригадой, как правило, понимается «коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющий единое производственное задание и несущий общую ответственность за результаты работы» <2>. Бригадная организация труда применяется в тех случаях, когда выполнение производственного задания требует одновременного участия нескольких сотрудников. В состав бригады входят сотрудники, совместная работа которых создает законченный продукт труда или его часть. При этом результаты работы бригады должны поддаваться точному учету и оценке. В том случае, если обслуживание товарно-материальных ценностей осуществляется посменно, бригада должна охватывать все смены <3>.

<2> Большая Советская энциклопедия. Т. 2. М.: Советская энциклопедия, 1969.

<3> Приказ Минторга СССР от 19 августа 1982 г. N 169 «Об утверждении Указаний о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации». Действует в части, не противоречащей ТК РФ и принятым в соответствии с ним нормативно-правовым актам.

Таким образом, для установления коллективной материальной ответственности необходим ряд условий:

— обслуживание материальных ценностей осуществляется группой лиц, и нет возможности каким либо образом разграничить их доступ к данным ценностям;

— данные лица по специфике своей деятельности могут быть объединены в единый коллектив (бригаду). То есть операции по работе с материальными ценностями должны являться единым процессом работы коллектива и быть подконтрольны всем ее членам. Например, в бригаду могут быть объединены несколько кладовщиков, обслуживающих один склад, но в данный коллектив нельзя ввести водителя-экспедитора, осуществляющего транспортировку ценностей к складу;

— для данных лиц невозможно установить индивидуальную материальную ответственность. В частности, два-три продавца за прилавком, работающие через один кассовый аппарат, являются бригадой, совместно обслуживающей материальные ценности. Противоположным примером может служить смена работников, принимающих платежи от населения в банке. Несмотря на то что их трудовые функции идентичны, каждая из них работает со своей группой клиентов, каждая самостоятельно выполняет все операции, связанные с проведением платежей, действия каждой могут быть подвергнуты контролю в отрыве от действий других работников. Необходимо отметить, что коллективная материальная ответственность по своей сути ухудшает положение работника по сравнению с индивидуальной. Действительно, несмотря на то что сумма недостачи/ущерба в данном случае подлежит распределению между членами бригады, бремя доказывания наличия или отсутствия личной вины перекладывается с работодателя на работника.

Договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Одновременно с заключением договора работодатель назначает руководителя коллектива (бригады). Типовая форма договора включает ряд норм, разъясняющих положение сторон договора.

Например, положение о руководителе бригады. Указание, что договор о коллективной материальной ответственности не перезаключается при выбытии отдельных членов бригады, но подлежит перезаключению при смене более 50% начального состава бригады. При этом в соответствии с Приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. N 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств» должна быть произведена инвентаризация имущества, обслуживаемого бригадой. Инвентаризация также проводится при смене руководителя бригады. Кроме этого, право требовать проведения внеочередной инвентаризации имеет и каждый из членов коллектива (бригады).

Вместе с тем данный договор содержит и пункты, вызывающие определенное недоумение. Например, «Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности» <4>. Данный пункт теоретически начинает работать в трех случаях. Первый — если бригада формируется из работников организации для работ на вновь вводимых должностях. Второй — если бригада формируется из работников организации, но при этом новые штатные единицы не вводятся, а условия, необходимые для заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, возникли в результате организационных и технологических мероприятий, проведенных работодателем. Третий случай — если все члены бригады являются вновь принимаемыми сотрудниками.

<4> Пункт 2 Типовой формы договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Утверждена Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Первый случай, по сути, означает перевод работника на другую работу и регулируется ст. 72.1 ТК РФ. В соответствии с данной статьей «Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя… Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника».

Что касается второго случая, то полная материальная ответственность работника является существенным условием его трудового договора. Таким образом, если в результате организационных или технологических мероприятий должности работников начинают подпадать под требования о заключении договора материальной ответственности, в силу вступают положения ст. ст. 72 и 74 ТК РФ. То есть работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца до изменения существенных условий. При этом, если работник не согласен с продолжением работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (при отсутствии работы, соответствующей квалификации, — нижестоящую должность). В случае отсутствия данной работы или при отказе от перевода трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Третий случай — когда прием нового работника осуществляется на должность, подразумевающую наличие полной коллективной материальной ответственности. В этом случае договор о полной материальной ответственности заключается одновременно с трудовым договором как приложение к нему. При этом, если по каким-то причинам это сделано не было, работодатель вправе требовать в последующем его заключения. И не просто требовать, но и привлекать работника к дисциплинарной ответственности при отказе от его заключения. Данной позиции придерживаются и судебные органы Российской Федерации. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в одном из своих постановлений: «Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями» <5>.

<5> Пункт 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, пункт о добровольности заключения работником договора о полной материальной ответственности представляется декларативной нормой, не несущей в себе какой бы то ни было юридической силы. Поскольку первые из двух случаев, на которые он мог бы быть рассчитан, более подробно регламентированы в нормативно-правовом акте, имеющем большую юридическую силу <6>. А в третьем случае «добровольность» подразумевается самим фактом вступления в трудовые отношения и подкреплена ответственностью (вплоть до увольнения) работника. Представляется, что данный пункт был полностью интегрирован в типовой договор из ранее действовавших нормативно-правовых актов. Причем если в них он был оправдан общей социальной направленностью права и целью достижения максимального самоуправления трудовых коллективов, то в настоящее время он утратил какое-либо правовое значение.

<6> Трудовой кодекс Российской Федерации.

Кроме вышеуказанного типовой договор содержит еще несколько пунктов, не несущих какой-либо смысловой нагрузки. Кроме того, содержит ряд пунктов, недостаточно увязанных друг с другом. Так, коллектив (бригада) в целом обязан в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества, хотя в соответствии с другим пунктом данного же договора ведение учета вменено в обязанности руководителю коллектива, а коллектив (бригада) вправе только знакомиться с отчетами. Таким образом, имеется коллизия обязанностей и остается неясным вопрос: кто является субъектом, отвечающим за нарушение ведения учета? Руководитель или бригада в целом? Кроме того, некоторые пункты данного договора вызывают сомнения в возможности их эффективного применения. Например, положение, в соответствии с которым члены коллектива (бригады) могут заявлять отвод новым членам коллектива или высказывать мнение по поводу назначенного администрацией его руководителя. ТК РФ не содержит подобных оснований для изменения или расторжения трудового договора, соответственно, если работник, которому заявлен отвод, не пойдет навстречу мнению коллектива, каких-либо законных методов принудить его не существует.

Вышеизложенное позволяет однозначно констатировать недостаточную проработанность в правовом плане данного документа.

На практике достаточно часто возникает вопрос, является ли типовая форма договора о полной материальной коллективной (бригадной) ответственности обязательной по содержанию или в нее можно вносить изменения и дополнительные обязательства для сторон. Для ответа на этот вопрос необходимо определить, чем же является данный документ. На наш взгляд, он представляет собой формальный элемент сложного юридического состава, необходимого для наступления полной материальной ответственности. Формальный, поскольку не вводит и не фиксирует, а только отражает фактически имеющие место особые условия труда работника. На формальность заключения письменного договора о полной материальной ответственности указывает также возможность для администрации в определенных условиях понуждать работника к его заключению <7>. Таким образом, письменная форма данного договора, по сути, является не способом правового регулирования отношений между работником и работодателем, а выступает дополнительной гарантией для работника. Исходя из данной установки, вытекающей из системного анализа правовых норм и судебной практики, мы приходим к выводу, что рассматривать типовую форму договора необходимо не со стороны метода договорного регулирования, а с позиций императивно-централизованного. Соответственно, правовые нормы, включенные в данную типовую форму, являются обязательными нормами для сторон трудового договора. Вместе с тем полная материальная ответственность работника является существенным условием труда, а договор о полной материальной ответственности, являясь соглашением, его фиксирующим, выступает неотъемлемой частью трудового договора. Согласно же ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре работника могут предусматриваться любые условия, «не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями». Соответственно, мы можем распространить данную статью и на соглашения, выступающие в качестве неотъемлемых частей трудового договора. Таким образом, работодатель и работник могут вносить в типовую форму договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности любые положения, улучшающие положение работника, а также разъясняющие порядок применения норм типового договора в данной конкретной ситуации.

<7> Пункт 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как уже отмечалось выше, руководство коллективом (бригадой) осуществляет назначенное администрацией работодателя лицо. Наименование данного лица особого значения не имеет. Оно может именоваться бригадиром, старшим менеджером или директором. Вместе с тем работодатель должен понимать, что, несмотря на указание в типовой форме договора о том, что данное лицо назначается приказом, подобное действие в отношении работающего сотрудника подпадает под действие ст. 72.1 ТК РФ и может быть произведено только с его согласия.

Для введения полной коллективной материальной ответственности работодатель должен осуществить ряд действий. Прежде всего он должен обеспечить условия для сохранности материальных ценностей. Это включает защиту от неправомерного доступа к имуществу как посторонних лиц, так и работников организации. Для достижения первого осуществляется комплекс мероприятий по охране мест хранения имущества от краж (решетки, замки, двери и т.п.), для достижения второго разрабатываются регламенты доступа к имуществу (запрет для работников находиться в местах хранения в отсутствие материально-ответственных лиц и т.п.). Если этого не сделать, наличие договора не поможет. Например, в прессе обсуждался случай, когда суд отказал в возмещении ущерба на том основании, что помещения складов изначально не были предназначены для хранения материальных ценностей. Склады, по сути, представляли собой отгороженный незакрепленной сеткой участок цеха, не гарантирующей от доступа посторонних. Кроме того, запасные ключи от складов имелись у других работников <8>.

<8> Индивидуальная и коллективная материальная ответственность // Бухгалтерия и банки. 2005. N 5.

Также должны быть обеспечены условия для ведения учета. В частности, доставка и выемка имущества из мест хранения может осуществляться только в присутствии ответственных за данные действия членов коллектива (бригады), коллектив снабжается необходимыми техническими средствами, работодатель обеспечивает возможность присутствия ответственных лиц при проведении инвентаризации подотчетного имущества и т.п.

На практике достаточно часто возникают вопросы о возможности возложения полной коллективной (бригадной) материальной ответственности на коллективы магазинов самообслуживания. Можно ли считать наличие, например, видеонаблюдения за торговым залом, рамок и охранника на выходе из магазина достаточным для обеспечения безопасности? Представляется, что данную проблему надо рассматривать применительно к каждому отдельному случаю и по совокупности показателей. Не только по тому, как осуществляется охрана торгового зала, но и как осуществляется приемка-передача товара со склада, как организовано кассовое обслуживание покупателей и т.п. Также необходимо учитывать, какими товарами осуществляется торговля. Действительно, если работодатель фактически не может гарантировать обеспечение сохранности от краж мелких продовольственных товаров, то при продаже крупногабаритных товаров или обуви это намного проще.

До момента принятия решения о возложении полной материальной ответственности на членов коллектива (бригады) работодатель обязан провести проверку с целью установить размер и причины возникновения ущерба. Проверка, как правило, производится силами комиссии, назначенной приказом руководителя организации. Размер ущерба определяется исходя из реальной цены на имущество, но не может быть ниже его балансовой стоимости (скорректированной на коэффициент нормального износа). При проведении проверки администрация обязана запросить со всех членов бригады письменные объяснения. С одной стороны, это делается для определения причин возникновения недостачи, с другой — для определения степени вины каждого из работников. Каждый из работников, входящих в бригаду, имеет право знакомиться с материалами расследования. При этом работники могут привлекать для защиты своих интересов и других лиц. Однако ТК РФ, устанавливая для работника возможность привлечения представителей, не регламентирует процедуру подобного привлечения. В частности, неясно, каким документом должны быть подтверждены подобные полномочия. Это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям со стороны работодателя в подобной ситуации.

Возмещение причиненного ущерба может производиться несколькими способами.

Первый: коллектив (бригада) добровольно возмещает ущерб работодателю. Данный способ имеет безусловное преимущество для членов коллектива, поскольку позволяет им самостоятельно определить размер возмещения, которое производится каждым из работников.

Второй: в судебном порядке. В этом случае размер вины каждого из работников и, соответственно, суммы, подлежащие выплате в пользу работодателя, определяет суд. Данный способ, несмотря на кажущуюся справедливость, может не устроить ни одну из сторон спора. Работники могут оказаться недовольны распределением сумм, подлежащих компенсации, между ними, а работодатель может вообще не получить своих денег. Ведь суд вправе применить ст. 250 ТК РФ и при вынесении решения учесть не только степень вины работника, но и его материальное положение, а также иные обстоятельства. Вместе с тем применение ст. 250 ТК РФ возможно лишь после распределения подлежащего возмещению бригадой ущерба между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и иные конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть различными. Работник может безразлично относиться к факту причинения ущерба или, наоборот, активно пытаться его предотвратить или уменьшить, заработная плата работников может различаться в разы, так же как и количество членов семьи, находящихся на иждивении <9>. В настоящее время суды в подобных спорах по-прежнему активно применяют методику расчета, разработанную Министерством торговли СССР и введенную на предприятиях розничной торговли и общественного питания в 1982 г. <10>. В соответствии с данной методикой подлежащий возмещению ущерб распределялся между членами коллектива пропорционально должностному окладу и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

<9> См. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта 1983 г. N 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации».

<10> Приказ Минторга СССР от 19 августа 1982 г. N 169 «Об утверждении Указаний о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации».

Например, в бригаде, состоящей из трех человек, была выявлена недостача на сумму 1000 руб. В шестимесячный инвентаризационный период при окладе первого работника (бригадира, зав. секцией) 1450 руб. в месяц его зарплата составила 8700 руб. (отработал все 6 месяцев); зарплата второго (ст. продавца) при окладе 1100 руб. в месяц составила 6600 руб. (также отработал все шесть месяцев), зарплата третьего (продавца), проработавшего пять месяцев, при месячном окладе 1000 руб. составила 5000 руб.

Расчет производился следующим образом: 1000 (размер недостачи) x 8700 (заработная плата сотрудника) / (8700 + 6600 + 5000).

Таким образом, размер возмещения недостачи будет равен:

первым членом бригады — 420 руб. 86 коп.;

вторым членом бригады — 325 руб. 10 коп.;

третьим членом бригады — 246 руб. 30 коп.

Третий вариант — взыскание ущерба работодателем в одностороннем порядке при наличии договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности — на наш взгляд, должен применяться с особой осторожностью. Взыскание в одностороннем порядке возможно при условии, что сумма, подлежащая выплате, не превышает среднемесячной заработной платы работника. Однако ст. 245 ТК РФ устанавливает, что степень вины отдельного работника коллектива, подписавшего договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, может быть определена двумя способами: соглашением между членами коллектива (бригады) или судом. А без определения степени вины работника невозможно определить и конкретную сумму, подлежащую возмещению. Поэтому для снижения риска судебных разбирательств работодателю будет разумно включать в договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности методику расчета причиненного ущерба между членами коллектива.

Наличие соглашения между членами коллектива о размерах возмещения ущерба не лишает работников возможности заключать с работодателем соглашения об отсрочке или рассрочке выплаты возникшего долга <11>.

<11> Статья 248 ТК РФ.

Возмещение работником причиненного ущерба не лишает работодателя возможности применить к нему меру дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.

С.В.Россол

Подписано в печать

договор о материальной ответственности продавцадоговор о материальной ответственности работникаполная материальная ответственность работникадоговор о коллективной материальной ответственности продавцадоговор об материальной ответственностидоговор на материальную ответственностьматериальная ответственность трудовой кодексприказ о коллективной материальной ответственности

Для чего составляется?

Приказ о коллективной (бригадной) ответственности составляется для того, чтобы все работники предприятия, ознакомленные с приказом, понимали степень своей ответственности перед предприятием и руководством.

Приказ заставляет бережно относиться к имуществу компании., поскольку в противном случае ущерб ложится на плечи всего коллектива или бригады.

Коллективный вид МО подразумевает:

  • Все члены коллектива или бригады имеют равный доступ к имуществу, за которое несут ответственность.
  • Единый на всех договор, под которым также расписываются.

Коллективный порядок возмещения ущерба чаще всего устанавливается на предприятиях, которые занимаются покупкой, продажей, оказанием финансовых услуг и строительством. Применение коллективной ответственности в магазине.

Материально-тветственными считаются лица, которые имеют доступ к документации, деньгам и имуществу, как организации, так и ее клиентов, а также лица, допускающиеся к экспертной оценке и инвентаризации.

Скачать образец приказа об установлении индивидуальной мат.ответственности — .

Как оформить для установления полной МО?

Документ составляется в произвольной форме, поскольку единого бланка в Трудовом праве не предусмотрено.

В центре документа пишется название организации и название бланка, а также дата составления.

В документе обязательно перечислить ФИО всех работников, которых касается приказ.

Также прописывается фамилия сотрудника, который назначается главным в бригаде.

В приказе должно быть сформулировано руководство к отделу кадров о формировании соответствующего договора о коллективной ответственности в полном виде. В конце документа ставится подпись директора, а также всех лиц в нем упомянутых.

Скачать образец для магазина

Скачать пример приказа об установлении полной коллективной материальной ответственности –word.

Общество с ограниченной ответственностью «Прага»

Приказ

Об установлении коллективной материальной ответственности

В связи с наличием ценного имущества и необходимостью его сохранить в магазине «Прага», а также отсутствием возможности разделить ответственность между членами коллектива и подписать договора об ответственности каждого конкретного работника.

г. Саратов 25.05.2017 г.

Приказываю:

  • Закрепить коллективную ответственность сотрудников магазина, которые имеют доступ к материальным ценностям и движению товара, а также к кассе и документации по приему и заказу товара.
  • Установить в составе коллектива работников магазина :
  • Стоцкая А.В. — директор магазина.
  • Красивко Т.А — продавец.
  • Иванова В.В. — старший продавец.
  • Рытко А. Б. — кассир.
  • Назначить главой коллектива Стоцкую А. В.
  • Отделу кадров подготовить соответствующий договор.
  • Контроль за выполнением сохраняю за собой.

Генеральный директор Смирнов В.А. Смирнов

Пример для склада

Скачать образец приказа об установлении полной коллективной МО на складе –word.

Общество с ограниченной ответственностью «Ваш Дом»

Приказ

Об установлении коллективной материальной ответственности

В связи с отсутствием возможности поделить ответственность за ценное имущество и товар, принадлежащий компании, между сотрудниками склада при нанесении ущерба, и составить с каждым сотрудником отдельный документ об индивидуальной ответственности.

Приказываю:

  • Закрепить полную коллективную материальную ответственность всех работников склада, которые имею доступ к ценному имуществу, и выполняют функции по приемке, фиксации и продаже товара со склада.
  • Определить в составе ответственных лиц:
  • Гаврилюк. К.С — завскладом.
  • Иванов Р.В. — работник склада.
  • Лавицкая И. Ю. — помощник заведующей.
  • Руководителем коллектива назначаю заведующего складом Гаврилюка Константина Сергеевича.
  • Отделу кадров подготовить и подписать договора о коллективной ответственности сотрудников склада.
  • Контроль за соблюдением сохраняю за собой.

И. О директора Мелехов Г.П Мелехов.

Полезное видео

О коллективной материальной ответственности сотрудников перед работодателем, рассказано в данном видео:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *