Аттестация персонала

5 основных этапов проведения аттестации + Что такое аттестация работников, зачем она нужна, как производится, какие результаты дает

Персонал компании является неоспоримым двигателем развития. В настоящий момент многие руководители осознали, что кадры решают пусть не все, но все же многое. И поэтому, к данному вопросу нужно подходить внимательно, оценивая все возможные перспективы каждого сотрудника, создавая команду, которая сможет достигать поставленных целей достаточно быстро. Чтобы оставаться конкурентоспособными в наше современное время, компании непременно должны обладать высококвалифицированными кадрами. Уровень подготовки таких специалистов должен соответствовать масштабам работы предприятия. Определить уровень профессиональных умений, навыков и знаний не так и просто. В данном случае самым рациональным, правильным и грамотным решением выступает аттестация.

Процесс аттестации предполагает проведение периодических действий, направленных на освидетельствование профессионала именно на профессиональную пригодность. Также оцениваются умения и навыки по вопросу соответствия занимаемой должности. Проведение таких манипуляций в действительности позволяет получить перспективы точных данных по навыкам каждого специалиста. И если определенные работники, которые не имеют ведущего значения в развитии фирмы, просто будут занимать свои места и получать заработную плату, предприниматель будет терпеть убытки. Даже такие сотрудники должны обладать определенными умениями и навыками, которые соответствуют установленным требованиям по должности. Кроме всего прочего, руководитель должен понимать, что именно квалифицированные специалисты имеют возможность продвигаться по карьерной лестнице, с такими специалистами можно применять методику мотивирования в виде предложения возможностей роста.

Аттестация устанавливается законом, что определяет возможность проведения мероприятия не реже, чем раз в три года. Именно в течение данного времени формируется набор новых сотрудников, постоянные же получают новые умения, навыки, продвигаются по службе, получают новые назначения и пр. В процессе проведения аттестации руководитель получает точные знания, посредством которых формируется определение возможности продолжения сотрудничества с теми или же иными специалистами. Согласитесь, если аттестация покажет, что человек не имеет даже минимальных параметров профессиональных знаний, то руководителю просто нет смысла держать такого сотрудника на работе и оплачивать его труд.

Естественно нужно учитывать, что определенные категории граждан могут не аттестоваться, и если будет сформировано такое требование руководства, то по сути, оно будет незаконным. Не аттестуют тех сотрудников, которые работают на предприятии менее одного года. Считается, что только по истечению года работы работник может получить все необходимые знания и навыки, которые могут помочь ему в дальнейшем аттестоваться. Также предусматривается освобождение от аттестации сотрудников, которым более шестидесяти лет. Если сотрудница ожидает ребенка, то в данном положении работодатель не имеет права проводить аттестацию, так как это может навредить общему состоянию здоровья из-за волнительных переживаний. Работницы, которые находятся в отпуске по воспитанию или же уходу за ребенком не проходят аттестацию, пока не выйдут на рабочее место для выполнения профессиональных обязательств.

Процесс аттестации четко курируется законодательной базой. Определяется возможность последующего увольнения работников, которые не соответствуют занимаемой должности. В трудовом законодательстве четко прописаны такие нюансы. Проведение аттестации для работников – возможность подтвердить свои знания и получить перспективы дальнейшего развития. Для работодателя – возможность избавиться от тех кадров, которые не могут соответствовать установленным требованиям.

Что такое аттестация и для чего она нужна

Существует аттестация, которая позволяет получить перспективы освидетельствования профессионала, получить четкое понятие о том, какими знаниями обладает работник. Посредством аттестации руководитель имеет возможность создать квалифицированный персонал, который будет основой развития компании в целом.

Важно помнить о том, что существуют особенные виды аттестации для четко определенных категорий сотрудников. Например, существует аттестация медицинских работников на определенную категорию. При этом нужно заметить, что в такой ситуации медицинские работники могут самостоятельно инициировать процесс проведения экзамена для того, чтобы получить нужную категорию. Данный вид аттестации отличается тем, что испытания производятся в добровольном порядке.

Что же собой представляет аттестация работников? Это проработанный процесс проведения испытаний, которые позволяют определить профессиональный уровень знаний специалиста в соответствии с определенными требованиями по должности. На основании полученных результатов руководитель может определить уровень эффективности работы специалиста, а также сможет определить соответствие занимаемой должности.

Испытания должны производить исключительно опытные специалисты своего дела, на основании четко проработанных схем и методов. Не следует путать процесс оценки и аттестации. Все дело в том, что оценка определяет уровень эффективности работников в реализации четко поставленных задач на предприятии, а аттестация дает возможность получить точные данные о том, соответствуют ли знания работника тем требованиям, которые определены по должности. По сути, человек, который не имеет опыта, навыков или же образования, может использовать ряд креативных решений и в течение определенного времени выступать эффективным работником. Проведение оценки покажет в данном случае высокие результаты. Но, если данного работника проверить на соответствие требованиям по должности, в процессе проведения аттестации, то в данной ситуации будут указаны минимальные параметры соответствия.

Сразу же скажем о том, что законодательство не обязывает работодателей осуществлять процесс проведения аттестации в обязательном порядке. Проводить ее можно самостоятельно, а установленные требования по проведению такой проверки один раз в три года являются обязательными исключительно для государственных сотрудников и руководителей предприятий унитарного порядка.

Тем не менее, проведение аттестации для работодателей рекомендовано, так как это позволяет:

  • Четко определить уровень знаний специалиста;
  • Определить соответствие специалиста занимаемой должности;
  • Возможность получить законные основания на понижение;
  • Получение законных оснований для увольнения.

По сути, на основании полученных результатов аттестации можно предложить работнику осуществить увольнение в добровольном порядке по соглашению сторон, можно произвести увольнение через суд или же на основании статьи законодательства.

Многие предприниматели процесс аттестации производят не для того, чтобы впоследствии произвести увольнения. Основной задачей устанавливается анализ работы, с учетом выявления слабых мест, чтобы осуществить процесс переподготовки, повышения квалификации, для того, чтобы улучшить параметры эффективности работы предприятия в целом.

В ходе проверки нередко оказывается, что в штате остро недостает специалистов, которые в действительности обладали бы рядом нужных умений, навыков и знаний. Это провоцирует поиски такого сотрудника, или же направление определенных сотрудников на курсы повышения квалификации.

Бывают и такие ситуации, когда после проведения аттестации становится понятно, что работник имеет достаточно глубокие умения, навыки и знания, которые касаются профессиональных обязанностей, что может стать основой формирования повышения. Если же результаты показали, что человек не может соответствовать занимаемой должности, то формируется возможность осуществить процесс понижения.

Помните, что посредством аттестации можно получить такие преимущества:

  • Пересмотреть все нюансы начисления финансового вознаграждения работников;
  • Полноценно оценить уровень подготовки всех специалистов на предприятии;
  • Определить тех специалистов, которые действительно соответствуют установленными требованиям;
  • Выявить всевозможные кадровые недостатки.

Виды аттестации персонала

Существуют различные виды аттестации. И если в государственных организациях формируется структура проведения таких действий раз в три года, то в частных компаниях аттестация может производится более часто, с целью улучшения качества работы персонала, мотивации и пр. Тем не менее, руководителю нужно правильно и грамотно подойти к процессу организации, чтобы подобрать оптимальные способы аттестации именно с четко определенным персоналом. Непременно нужно изучить все виды аттестации, которые можно производить для того, чтобы выявить качество работы сотрудников, а также их соответствие занимаемым рабочим местам.

Очередная аттестация

Для всех служащих данный вид аттестации является обязательным. Проводится процедура каждые два года для руководителей. Ведь именно данные рабочие места имеют максимальное количество ответственности. И от соответствия работника занимаемой должности очень многое зависит. Если руководитель не имеет нужного количества знаний, но занимает высокий пост по случайности, это может весьма негативно сказаться на развитии компании в принципе. Так как при трудоустройстве проведение аттестации является невозможным, любой сотрудник имеет возможность подготовиться, восстановить свои знания и сдать соответствующий экзамен хорошо.

По истечению испытательного срока

Такой вид аттестации используется для того, чтобы разработать ряд рекомендаций для нового сотрудника. Естественно, прием сотрудников на работу осуществляется на основании предварительного собеседования. Но, не редко руководители обращают значительное внимание на наличие высокого уровня образования, а собеседование не дает возможности в полной мере осуществить процедуру оценки всех профессиональных навыков и знаний. Поэтому, устанавливается испытательный срок. По его истечению производятся определенные действия аттестационного характера. На основании полученных результатов руководитель может сделать своеобразные выводы, которые позволят правильно дать направление в трудовой деятельности, а также улучшить процесс адаптации работника на новом месте.

Аттестация персонала для продвижения

Посредством такого вида аттестации можно четко определить уровень профессиональной пригодности работника. Основной целью проведения процедуры считается получение данных для дальнейшего принятия решения по вопросу повышения работника. Вполне очевидным является тот факт, что сегодня на многих предприятиях используется вариант мотивации специалистов посредством возможности карьерного роста. При этом, руководитель сразу же ставит объективные цели, а также указывает на то, что есть возможность произвести аттестацию, которая позволит получить точные данные о качестве профессиональных навыков того или же иного работника, что позволит в дальнейшем перевести его на более высокооплачиваемую и респектабельную должность. При этом, проведение такой аттестации включает в себя оценку тех данных, которыми должен обладать специалист на занимаемой должности, и тех данных, которыми работник должен обладать в случае повышения.

Аттестации при переводе в другое подразделение

Такой вид аттестационных действий производится не так и часто. Возникает необходимость исключительно в том случае, если человека переводят на должность, которая имеет принципиально иные должностные обязанности. Естественно, если обязанности ощутимо изменятся, то нужно убедиться в том, что человек сможет выполнять свою работу качественно и гарантированно профессионально. Поэтому, возникает необходимость проведения своеобразного испытания, в ходе которого будут определены профессиональные навыки, умения, качества специалиста, и возможность перевода его на новую должность в другом подразделении.

5 основных этапов проведения аттестации

Процедура проведения аттестации должна быть выполнена правильно. Нужно не только правильно подготовить сам процесс оценки качества знаний работников, но и произвести процедуру грамотно с точки зрения составления ряда документации. Чтобы результаты данного мероприятия имели нужную ценность, а также практическую значимость, нужно оценить самые важные тонкости и нюансы процесса.

  • Этап 1: Составление нормативного акта

Чтобы произвести процесс аттестации обязательно нужно будет составить специализированный нормативный акт, который в своем составе должен содержать такие данные:

  1. Основные понятия, цели, а также задачи. Очень важно четко расписать, для чего производятся данные действия, как будут произведены, какие задачи в данном случае являются основными;
  2. Составляется полный перечень категорий персонала, который не будет подлежать аттестации. Нужно сразу же сказать о том, что закон четко определяет ряд категорий, к которым мероприятия по аттестации не применяются. Такие данные рекомендовано внести в нормативный акт, чтобы предотвратить негативные последствия проведения процедуры. Ведь исполнители могут не знать, что определенные категории работников освобождены от прохождения испытания, и проведут данный процесс для всех, что в дальнейшем может стать основой подачи заявления в суд от лица ваших работников;
  3. Обязательно четко указываются сроки, в течение которых будет произведен процесс аттестации. Указывается форма проведения мероприятия. Например, это может быть индивидуальная аттестация по результатам испытательного срока. Это может быть специализированное собеседование коллегиального характера, в некоторых случаях рационально использовать вариант тестирования;
  4. Определяется комиссия – ее состав, а также описываются все полномочия. То есть, очень важно четко определить, кто именно будет осуществлять процедуру проверки знаний, а также какие именно способы проверки в данной ситуации могут быть применены;
  5. Обязательно определяется порядок проведения аттестации. Рекомендуется осуществить процедуру детализированного описания всех этапов. При этом, обязательно указывается список документов, которые должны быть составлены, которые должны быть представлены в начале аттестационных действий и пр.;
  6. Указываются основные критерии оценки. То есть, определяется нужное количество баллов, которые должен набрать сотрудник, чтобы пройти тестирование. Также можно указать иные варианты оценки, если они будут применимы в четко определенной ситуации;
  7. Формируется указание итоговых заключений. Непременно нужно в документе указать на то, какие именно результаты будут получены и как они могут быть использованы. Например, можно указать, что на основании полученных данных в дальнейшем формируется резерв сотрудников, а также формируется возможность перевода на новую должность.

Данный документ в обязательном порядке должен быть заверен руководителем. После чего, с ним знакомится весь персонал. Все сотрудники на нем должны поставить свою подпись.

  • Этап 2: Формирование комиссии

Комиссия формируется на основании утвержденного приказа. В нее входит председатель, заместитель, члены комиссии и секретарь. Сразу же скажем о том, что минимальное количество членов комиссии составляет три человека. Процесс выбора осуществляется на основании приглашения ведущих специалистов производства, начальников отделов, экспертов и пр.

Если в компании действует специализированный профсоюз, то в состав комиссии должен быть включен представитель.

  • Этап 3: Подготовка документации

Должен быть проработан и утвержден специализированный график проведения аттестации. Также прорабатываются бланки, на основании которых могут быть осуществлены процессы оценки деловых и рабочих качеств. Обязательно провоцируется необходимость составления отчета аттестуемых, составляются листы квалификационного характера, составляется форма заключения. То есть, на данном этапе производится процесс разработки формы всех документов.

  • Этап 4: Проведение аттестации

Все действия должны осуществляется на основании предварительно разработанного графика. В процессе заседания рассматриваются предоставленные документы всех аттестуемых, также происходит процесс заслушивания работников.

  • Этап 5: Получение результатов

Нужно отметить, что после проведения всех перечисленных действий комиссия обязательно выносит окончательный вердикт по каждому аттестуемому. Также в обязательном порядке осуществляется процесс заключения – соответствует занимаемой должности или же нет.

Заключения по данному вопросу оформляются в виде специализированных протоколов, полученные итоги должны быть внесены в отчет и предоставляются руководителю для принятия окончательных решений.

Методы аттестации

Как вы понимаете, правильный выбор метода позволит объективно, точно оценить все важные моменты, которые помогут в дальнейшем применить аттестационные данные на практике. Поэтому, все методы должны быть вами детально изучены.

  • Ранжирование

Данная методика предполагает, что проводятся различные варианты испытаний, на основании которых в дальнейшем производится расстановка подчиненных на должности по соответствию четко определенному критерию. Основным параметром такой оценки выступает то, что специалист с определенными знаниями и умениями может выполнять четко определенную работу с установленными задачами.

  • Классификация

Процедура предполагает, что формируется ряд критериев, по которым в дальнейшем производится отбор сотрудников для выполнения тех или же иных задач. Такие критерии предварительно разрабатываются с учетом определенных особенностей рабочей должности. При классификации обязательно принято учитывать уже имеющиеся заслуги работников по выполнению поставленных задач.

  • Оценочный метод

Создается специализированная таблица. В нее вносят различные данные личные и профессиональные по каждому работнику в отдельности. Формируется определенная оценка по балльной системе, после чего производится процесс сравнительной характеристики.

  • Аттестация открытого типа

Методика достаточно новая. Она предполагает, что для оценки используются различные варианты тестирования. Применяется метод письменных работ, когда сотрудник отвечает на ряд вопросов в анкете, также производится процедура собеседования с постановкой ряда логических задач, которые работник должен разрешить.

Проведение аттестации сторонними компаниями

Если вы, как работодатель, желаете получить четкие и объективные данные оценки, то самым рациональным способом станет привлечение сторонних организаций. В данном случае будут полностью исключены договорные взаимоотношения между комиссией и работниками. А значит, полученные результаты в действительности будут четкими, точными, грамотными и объективными. Кроме всего прочего, специалисты таких компаний имеют проработанные методики, которые позволяют произвести процесс аттестации на высшем уровне.

Сегодня компаний, которые предоставляют свои услуги в данной области деятельности появилось достаточно много. А значит, вы можете быть уверенными в том, что сможете найти предложения, которые в действительности станут основой доступной аттестации ваших работников.

При выборе такой компании старайтесь оценивать следующие критерии:

  • Срок работы. Чем дольше работает компания, тем больше ей доверяют;
  • Наличие квалифицированных экспертов;
  • Наличие положительных отзывов;
  • Высокие оценки рейтинговых, независимых агентств.

Естественно, стоимость услуг у таких компаний будет не слишком дешевой. Но, процесс аттестации в действительности будет произведен качественно и квалифицированно.

Вам нужно произвести сравнение разных компаний, после чего получить консультационные услуги, на основании которых вы уже сможете определиться с окончательным выбором. Все условия сотрудничества с такой компанией должны быть прописаны в договоре.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций — основного звена управления.

Аттестация государственных служащих — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки РФ (ВАК РФ), научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования их по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Цели аттестации персонала классифицируются следующим образом:

  • 1) административные:
    • ? повышение (заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху),
    • ? перевод (приобретение работником нового опыта),
    • ? понижение (если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом),
    • ? прекращение трудового договора (сокращение штатов);
  • 2) информационные (информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, о совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации);
  • 3) мотивационные (вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности).

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание комплексной оценки персонала приведено на рис. 5.1, здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная, по истечении испытательного срока, при продвижении по службе и при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

1. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — непосредственные начальники аттестуемых. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

  • 2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
  • 3. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

  • 4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом следующих моментов:
    • ? выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
    • ? оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
    • ? оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
    • ? мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
    • ? сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
    • ? мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональную пригодность сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Подготовка Публичного отчета руководителя ОУ аттестационной комисии

Согласно Положению об аттестации (см. в настоящем блоге «Аттестация руководителя. Часть 1») аттестуемый руководитель ОУ представляет аттестационной комиссии Публичный отчет о проделанной работе за отчетный период.

Ваша задача: успешно пройти аттестацию. А для этого надо показать себя успешным, конкурентоспособным, современным руководителем образовательного учреждения.

При подготовке Публичного отчета, исходим из того, что современный руководитель – это:

  • стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, умеющий выслушивать коллег и поддерживать их начинания, исходя из социальных условий и ресурсов;
  • творческая личность, обладающая чертами менеджера-лидера, постоянно работающая над собой, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии;
  • личность, обладающая такими качествами как компетентность, коммуникабельность, внимательное отношение к подчиненным, смелость в принятии решений, способность творчески решать проблемы.

Содержание Публичного отчета

Обратимся к упомянутому Положению об аттестации. Публичный отчет – это документ:

  • о проделанной за отчетный период работе;
  • о выполненных руководителем поручениях;
  • о выполненных руководителем предписаниях уполномоченных органов (Роспотребнадзор, Рособрнадзор и др.);
  • о результатах лицензирования и государственной аккредитации;
  • об итогах работы по исполнению программ развития образовательного учреждения;
  • другое.

Очетным периодом следует считать последние 5 лет или время работы в данной должности, если оно менее 5 лет.

Исходя из вышесказанного, примерная структура Публичного отчета может выглядеть следующим образом:

Введение

Информационная справка:

  • об аттестуемом,
  • об образовательном учреждении и его микрорайоне.

Отчет о проделанной работе

1.Построение системы управления образовательным учреждением.

2.Результаты выполнения программ развития образовательного учреждения.

3.Результаты управления образовательной деятельностью ОУ.

4.Результаты управления воспитательным процессом.

5.Анализ результатов деятельности по итогам:

  • лицензирования и государственной аккредитации;
  • выполнения поручений;
  • проверок органов управления образованием;
  • выполнения предписаний уполномоченных органов (прокуратура, Роспотребнадзор, Рособрнадзор и др.);
  • общественной экспертизы (депутатов, родителей, органов школьного самоуправления, общественных опросов, рейтингов и т.д.);
  • участия в международных экспертизах.

6.Перспективы развития ОУ (стратегия развития на ближайшие 3-5 лет).

Заключение

Личные достижения (участие в профессиональных конкурсах, конференциях, стажировка, получение грантов, премий и т.д.).

Приложение

Статистические и прочие материалы, подтверждающие результаты, анализируемые в Публичном отчете, информационный ролик или презентация.

Примечание

Целесообразно, чтобы объем Публичного отчета не превышал 10 страниц (идеально — 5) и имел аналитический характер личной деятельности, личного вклада руководителя, способствующих достижениям педагогического коллектива, и был выполнен в соответствии с требованиями к подготовке подобных документов.

Объем Приложения обычно не регламентируется.

Возможны и другие варианты. Следуйте рекомендациям аттестационной комиссии и исполнителя. Главное – показать себя современным руководителем, используя имеющуюся доказательную базу. Удачи!

Аттестация руководителя ОУ.Часть 4

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *