Аттестация гражданских служащих

Аттестация гражданских служащих

Общественно-политические и социально-экономические процессы во всех странах, в том числе в России, в условиях рыночных отношений хара-ктеризуются быстротечностью и изменчивостью. Это, в свою очередь, обусловливает существенное изменение требований к руководителям и специалистам в период прохождения ими государственной гражданской службы.

Этим определяется необходимость периодической оценки знаний, умений и навыков гражданских служащих, также установления их служе-бно-должностного соответствия замещаемым ими должностям. Этим це-лям служит аттестация государственных гражданских служащих, предус-мотренная Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федера-ции» и осуществляемая на основе оценки их профессиональной служебной деятельности.

Аттестация (от лат. attestaatio — свидетельство) — определение квали-фикации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний уча-щихся; отзыв, характеристика. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Как один из правовых институтов государственной гражданской служ-бы, аттестация включает:

· совокупность правовых норм, регулирующих отношения, ессе ее организации и проведения отношения;ной гражданской службыс изменением условий оплаты труда гражданских служащих.твенномсклады-

вающиеся в процессе ее организации и проведения;

· оценку выполнения гражданским служащим возложенных на них за-

дач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий государст-венных органов в соответствии с должностным регламентом, а также сте-пени их соответствия замещаемой государственной должности.

Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле слова.

В широком смысле аттестация – это процесс, в ходе которого ре-шаются следующие задачи:

ü формирование высокопрофессионального кадрового корпуса

государственных гражданских служащих;

ü обеспечение стабильности кадров государственной службы;

ü выявление потенциальных возможностей гражданских служа-

щих с целью их наиболее эффективного использования;

ü стимулирование профессиональной компетентности и повыше-ния квалификации работников;

ü повышение организованности, ответственности и дсциплины кадров государственного аппарата;

ü предупреждениеи борьба с правонарушениями и коррупцие в системе государственной службы;

ü воспитание гражданских служащих и др.

В узком смысле слова аттестация – это процесс, благодаря которо-

му совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, расстановке и повышению квалификации гражданских служащих.

Прохождение аттестации является основанием для продолжения за-мещения гражданским служащим должности государственной граждан-ской службы.

В соответствии с ч.4 ст.48 Федерального закона № 79-ФЗ «О госу-дарственной гражданской службе», аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Порядок проведения аттестации опре-делен Положением о проведении аттестации государственных граждан-ских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президен-та России от 21 февраля 2005 г. № 110. Аттестации подлежат все государственные гражданские служащие, за исключением тех граж-данских служащих, которые не подлежат аттестации в соответствии с ч. 3 ст. 48 Федерального Закона № 79-ФЗ и п. 3 Положения о проведении аттестации, в том числе.

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы

менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по

уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация

указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год

после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий

«руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен

срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Ранее срока, указанного в ч. 4 ст. 48, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установ-ленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности граждан-ского служащего также может проводиться внеочередная аттестация граж-данского служащего. Согласно положениям ч. 6 ст. 48 Закона № 79-ФЗ решение о проведении внеочередной аттестации в этом случае должно приниматься на основе результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. По смыслу этой нормы, инициатива ее проведения может исходить как от гражданского служаще-го, так и от представителя нанимателя (например, при неудовлетвори-тельных результатах профессиональной служебной деятельности граждан-ского служащего по результатам годового отчета). Однако и в том, и в дру-гом случаях необходимо выраженное согласие другой стороны служебного контракта.

При проведении аттестации учитываются соблюдение граждан-ским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполне-ние требований к служебному поведению и обязательств, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ..

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового кор-пуса государственной гражданской службы Российской Федерации, повы-шению профессионального уровня гражданских служащих, решению воп-росов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе при сокраще-нии ее должностей, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация имеет важнейшее значение в служебной деятельности гражданских служащих. Как коллективный метод оценки профессиональ-ных качеств гражданских служащих аттестация, несомненно, полностью не устраняет произвола руководителя. Но это, вероятно, самый справедли-вый, самый демократичный и наиболее эффективный подход. Наиболь-шая эффективность данного метода проявляется в рамках должностного продвижения, когда предпочтение при заполнении вакантных мест отдает-ся лицам, имеющим опыт работы в аппарате государственной администра-ции, когда поступление на службу происходит на низовом должностном уровне, а в дальнейшем, на должности среднего звена гражданские служащие перемещаются из низового, а в высшее звено отбираются из среднего.

Специалисты отмечают, что по мере развития и совершенствования гражданской службы в России возрастает роль аттестации в процессе должностного профессионального роста управленцев. Она призвана либо подтвердить правовой и социальный статус служащих, либо стать осно-ванием к их изменению. По ее результатам могут быть предложены ко-миссией и реализованы руководителем государственного органа (предста-вителем нанимателя) меры, способствующие развитию карьеры и повы-шению правового статуса гражданского служащего – продвижение в долж-ности, присвоение классного чина; увеличения надбавки за особые условия труда; включение гражданского служащего в кадровый резерв.

В основе аттестации государственных гражданских служащих лежат принципы, которыми руководствуются федеральные государст-венные органы и государственные органы субъектов РФ, их кадровые аппараты, председатели и члены аттестационных комиссий в процессе оп-ределения профессиональной пригодности гражданских служащих и их служебных качеств. В числе этих принципов: законность; объективность; доступность всех граждан к занятию должностей государственной граж-данской службы в соответствии с образованием и профессиональными ка-чествами; гласность; беспристрастность; коллегиальность.

Наиболее общими критериями оценки государственных граждан-ских служащих могут быть:

· деловые и личные качества (свойства, черты) сотрудников, характеристики их поведения в различных ситуациях;

· качество выполнении управленческих функций либо осуществления

административных процедур (в соответствии с должностным регла-ментом);

· характеристики применяемых средств деятельности, показатели ре-зультатов деятельности возглавляемых подразделений (коллекти-вов);

· результаты организаторской деятельности;

· успешность установления и достижения государственными граждан-скими служащими целей управления.

Существует также интегральная (комплексная) оценка, включающая различные комбинации из названных и иных критериев.

Оценка служебной деятельности государственных служащих пред-полагает определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, участия в решении постав-ленных перед соответствующим государственным органом (подразделе-нием) задач, сложности и результативности выполняемой им работы. При этом учитываются профессиональные знания, опыт, прохождение курсов повышения квалификации и (или) переподготовки, а также организатор-ские способности (применительно к группе должностей).

Подготовка и проведение аттестации гражданских служащих, осуще-ствляемые в соответствии с Положением, утвержденным Указом Прези-дента России от 1 февраля 2005 г. № 110, включает три этапа: подгото-вительный, непосредственно аттестация, заключительный. Предвари-тельная работа по подготовке аттестации возлагается на подразделение государственной службы и кадров государственного органа, а за подго-товку к аттестации – на конкретного гражданского слу-жащего.

Подготовительный этап. Для проведения аттестации государст-венных гражданских служащих по решению представителя нанимателя ежегодно издается правовой акт государственного органа, содержащий следующие положения:

ü о формировании аттестационной комиссии;

ü об утверждении графика проведения аттестации;

ü об утверждении списка гражданских служащих, подлежащих аттестации;

ü о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том чи-сле из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юри-дического (правового) подразделения и подразделения, в котором граж-данский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность граж-данской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образова-тельных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанима-теля в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, свя-занным с гражданской службой, без указания персональных данных экс-пертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации граж-данских служащих, замещающих должности гражданской службы, испол-нение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, кото-рые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией реше-ния. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавлива-ется.

В графике проведения аттестации указываются наименование го-сударственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация; список гражданских служащих, подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную ко-миссию необходимых документов с указанием ответственных за их пред-ставление руководителей соответствующих подразделений государствен-ного органа. График аттестации доводится до сведения гражданских слу-жащих, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттес-тации.

Не позднее, чем за две недели в аттестационную комиссию предс-тавляется мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивирован-ному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служа-щим за аттестационный период работах, поручениях и подготовленных им проектах документов и т.д, содержащиеся в годовых отчетах о профессио-нальной служебной деятельности гражданского служащего.

В практике работы государственных органов, важной частью под-готовительного этапа аттестации государственных гражданских служащих

являются индивидуальные собеседования. В ходе собеседования непо-средственный руководитель оценивает работу гражданского служащего и представляет результат своей оценки для обобщения и последующего принятия решения в аттестационной комиссии. Эта процедура способст-вует взаимному личному общению непосредственного руководителя и подчиненного. В ряде государственных органов установлены системы оце-нок, когда в ходе собеседования до сведения гражданского служащего доводятся выводы, сделанные руководителем, в свою очередь у гражданс-кого служащего есть возможность задавать вопросы и комментировать ус-лышанное.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый граждан-ский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополни-тельные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представ-ленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего.Участие в проводимой в государственном органе аттестации (в том числе и внеочередной) является обязанностью гражданского слу-жащего. В частности, согласно ч. 14 ст. 48 Закона № 79-ФЗ, в случае отказа гражданского служащего от аттестации, а также при неявке его на аттес-тацию без уважительных причин гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности. Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут применяться к гражданскому служащему, и порядок их применения установлены ст.ст. 57, 58 указанного Закона. Аттестация в этом случае переносится.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение об оценке про-фессиональных и личностных качеств гражданского служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттес-туемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности.

Оценка служебной деятельности государственного гражданского служащего основывается на соответствии его служебной деятельности по-

ложениям должностного регламента.

Аттестационная комиссияможет вынести в отношении аттестуемого гражданского служащего одно из следующих решений:

· соответствует замещаемой должности гражданской службы;

· соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резервдля замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

· соответствует замещаемой должности гражданской службы при ус-ловииуспешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

· не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, замести-телем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии. С аттестационным листом гражданский служащий должен быть ознакомлен под расписку.

Заключительный этап. Результаты аттестации гражданского слу-жащего представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. Представитель нанимателя в течение од-ного месяцапосле проведения аттестации и по ее результатам издает соот-ветствующий правовой акт государственного органа. При этом он может принять одно из следующих решений в отношении соответствующего гражданского служащего:

· о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной долж-ности гражданской службы в порядке должностного роста;

· о направлении на профессиональную переподготовку или повыше-ние квалификации;

· о понижении в должности гражданской службы.

Необходимо отметить, что ст. 37 Закона № 79-ФЗ предусматривает возможность расторжения служебного контракта с гражданским служа-щим по инициативе представителя нанимателя при его несоответствии замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Данная ст. 37 предусматривает увольнение гражданского служащего только при отказе его от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы. При этом решение об увольнении гражданского служащего в указанных случаях принимается по усмотрениюпредставителя нанимателя.

Федеральным Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государствен-ной гражданской службе Российской Федерации» (ст.70) предусмотрена возможность обжаловать результаты аттестации в комиссию государст-венного органа по служебным спорам или в суд. Способ защиты выбирает аттестуемый гражданский служащий.

Процедура аттестации гражданских служащих

Аттестация государственных гражданских служащих – комплексное мероприятие, проводимое работодателем для того, чтобы узнать, кто из его работников не соответствует должностным критериям. При этом в законе Российской Федерации, а именно в Указе Президента от 01.02.2005 №110, различают два основных вида аттестации гражданских служащих:

  • Аттестация, которая проводится с определенной частотой – один раз в три года.
  • Внеочередная аттестация гражданских служащих. Внеочередная аттестация гражданских служащих может проводиться по нескольким причинам. Это может быть обоюдное соглашение сторон, заключивших трудовой договор или же решение руководителя территориального подразделения государственного органа.

Есть ещё одна группа причин, по которым можно провести повторную аттестацию гражданского служащего. Это соответствующее решение руководителя о том, что на предприятии необходимо провести сокращение должностей. Также аттестация гражданского служащего раньше срока возможна, если от начальства поступило распоряжение о сокращении заработной платы определенным категориям работников.

Аттестация гражданского служащего проводится для всех категорий гражданских служащих, кроме некоторых исключений. Среди них есть:

  • Сотрудники, которые не проработали на гражданской должности ещё и года;
  • Специалисты, которые достигли возраста в 60 лет;
  • Беременные сотрудницы и находящиеся в отпуске по беременности или уходу за ребенком;
  • Сотрудники, которые замещают руководящие или советнические должности временно, по заключенному срочному контракту;
  • Сотрудники, которые прошли сдачу квалификационных тестов меньше чем за год до начала аттестации;

Вся процедура проверки знаний служащих проходит в несколько этапов.

Подготовительный этап. Во время подготовительного этапа руководитель предприятия должен сделать несколько обязательных шагов для того, чтобы начать процедуру аттестации гражданских служащих.

  1. Сначала руководителю необходимо сформировать аттестационную комиссию. В её состав должны включить представителя отдела по вопросам кадров, ответственного сотрудника, направленного из юридического отдела, представителя соответствующего профсоюза. Также, по надобности, могут быть приглашены сотрудники научных и исследовательских учреждений, независимые эксперты.
  2. Работодатель должен составить график, по которому будет проводиться аттестация. Этот график должен утверждаться подписью руководителя предприятия каждый год. И каждый сотрудник, который должен будет пройти аттестацию, в обязательном порядке ознакомляется с этим документом не раньше, чем за месяц до начала проверки. В графике аттестации должно быть указано, в каких именно структурных подразделениях организации будет проводиться аттестация, список сотрудников, которых будут проверять, дата и место, где будет проводиться аттестация и какие окончательные сроки сдачи нужной документации секретарю комиссии.
  3. Руководитель составляет список работников, которые подлежат проверке соответствия критериям, которые выдвигаются к их должности. Обычно подобной процедурой занимаются кадровики из соответствующей службы, а вышестоящее руководство только утверждает полученные списки.
  4. Ответственные сотрудники занимаются подготовкой бумаг, которые необходимы для корректной работы аттестационной комиссии. Работники, которые должны подвергнуться проверке, обязаны отправить секретарю отчеты, где будут записаны итоги трудовой деятельности с момента последней аттестации. Этот отчет должен подписать прямой начальник проверяемого сотрудника. Он может включить в отчет свои личные оценки трудовой деятельности сотрудника, но не позднее двух недель до начала заседаний.

Если непосредственный начальник служащего решил оставить свой отзыв в отчете, который сотрудник собрался отправлять аттестационной комиссии, ему необходимо будет указать и другую дополнительную информацию. Например, сведения о тех поручениях, которые он выполнил – насколько сложные, как быстро и как качественно.

За неделю до того, как начнутся заседания аттестационной комиссии, работники кадровой службы предприятия должны ознакомить сотрудника не только с документацией, но и с отзывом, который о нём оставил начальник.

За сотрудником остается право корректировать показания, которые указаны в составленной о нем характеристике. Если он не согласен с тем, что написано в бумаге, составленной его руководителем, то он может добавить отсутствующую информацию и составить заявление о том, что не согласен с тем отзывом, который отправил его руководитель. Также сотрудник имеет право передать аттестационной комиссии просьбу отозвать его прямого начальника.

Второй этап – аттестация служащих. Аттестация проводится в следующем порядке. Служащие, состоящие в комиссии, приглашают каждого работника, который должен пройти проверку, на заседание. Есть вероятность, что он не сможет прийти. Если это произошло по уважительным причинам, например, по болезни, то заседание просто переносится. А если он не явился на заседание без уважительной причины или если совсем отказался прийти, то тогда, вместе с переносом заседания, руководитель обязан наказать провинившегося дисциплинарно.

Любые обсуждения работника, которые проходят на комиссии, должны следовать нескольким правилам. Первое – затрагивать только деловые качества сотрудника. Второе – быть максимально объективными в оценке.

Третий этап – заключительный. Решение принимается аттестационной комиссией путем голосования. Если за одно из решений оказывается больше голосов, то оно становится действующим и заносится в протокол заседания.

После того, как аттестация закончилась и все результаты собраны, комиссия начинает принимать решения. Они, проанализировав все собранные данные, могут выставить одну из следующих оценок:

  • Сотрудник на все 100% соответствует требованиям, которые представлены к должности.
  • Сотрудник, прошедший аттестацию, не только на все 100% соответствует требованиям, но также может быть включен в список кадрового резерва для роста по карьерной лестнице;
  • Сотрудник будет соответствовать занимаемой им должности, если его отправят на курсы переподготовки или повышения квалификации;
  • Сотрудник не соответствует условиям, которые выдвигаются к занимаемой им должности.

После того, как аттестация закончилась и все вопросы были выяснены, отчет о проделанной работе отправляется работодателю. Срок выполнения этой задачи – не больше 7 суток.

После того, как отчет аттестационной комиссии оказывается на руках работодателя, у того есть месяц, чтобы принять окончательное решение по тем сотрудникам, которые не прошли аттестацию. Руководитель организации может:

  • Отправить не сдавшего аттестацию сотрудника на переобучение или повышение квалификации;
  • Принять решение о том, что сотрудника необходимо понизить в должности;

Также стоит отметить, что служащий имеет право отказаться от перевода и поездки на курсы повышения квалификация. В таком случае у работодателя не остается выбора, и он разрывает со служащим трудовой договор, освобождая должность гражданского служащего.

Ответственность на государственной гражданской службе

Поощрение, как и дисциплинарные взыскания, служат на государственной гражданской службе одной цели – поддержанию эффективной работы внутри организации.

Федеральный закон Российской Федерации устанавливает список основных методов, при помощи которых сотрудника, занимающего соответствующую должность, можно поощрить за хорошую работу:

  • Работодатель может выписать официальную благодарность сотруднику и присовокупить к ней денежное поощрение;
  • Работодатель может выплатить единовременное денежное поощрение в связи с тем, что сотрудник вышел на пенсию;
  • Правительство Российской Федерации может выписать отдельное поощрение, так же, как и Президент;
  • Сотрудник может быть приставлен к одному из почетных званий Российской Федерации;

А в Указе Президента РФ от 25.07.2006 №765 вместе с некоторыми мерами из тех, что описаны выше, могут применяться и дополнительные денежные поощрения. Сумма такого поощрения, в зависимости от условий и факторов, установлена в пределах от одного месячного оклада сотрудника до десяти месячных окладов сотрудника.

Но кроме позитивных методов, есть и другие способы влиять на сотрудника и повышать эффективность его работы. Один из них – служебная проверка. Её можно провести, если работодатель издаст соответствующий указ. Во время служебной проверки необходимо установить:

  • Совершался ли сотрудником вообще дисциплинарный проступок, в котором его обвиняют;
  • Доказательства вины сотрудника, работающего на должности гражданского служащего;
  • Причины и факторы, которые повлияли на государственного гражданского служащего и привели к тому, что он совершил этот проступок;
  • Насколько сильный вред нанес служащий организации своей ошибкой и какой характер этих повреждений;

После того, как служебная проверка закончилась, должна быть составлена специальная служебная записка. В её тексте в обязательном порядке необходимо указать основные факты, установленные во время проведения проверки. Также там должны быть указаны меры дисциплинарного наказания, которые советуется применить к провинившемуся сотруднику.

Как только проверка закончилась и служебная записка составлена, нужно чтобы ее подписал начальник подразделения по вопросам кадров. Эта запись будет храниться в личном деле сотрудника, рядом с результатами других подобных проверок и аттестаций.

У гражданского служащего, против которого возбудили служебную проверку, тоже наличествуют права:

  • Он может предоставлять устные или письменные объяснения, отсылать в ответственные органы ходатайственные письма и заявления.
  • Он может обжаловать действия служащих, которые заняты проведением служебной проверки. Также он может обратиться в суд против работодателя, который и инициировал подобное разбирательство.
  • Он имеет право ознакомиться с заключительной запиской, составленной по результатам проведения расследования.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *