Ассессмент центр

История

В рамках эксперимента метод Ассессмент центра (АЦ) впервые начал использоваться в Соединенных Штатах в 50-х годах крупнейшей коммуникационной компанией «AT&T». Далее

технология начала применяться на вышеуказанном предприятии на постоянной основе, а уже в 60-х примеру «AT&T» последовали другие крупные корпорации. В пределах организации создавались собственные центры для тестирования персонала. Уже в новом тысячелетии по всему миру появились тысячи АЦ, включая центры на территории Российской Федерации.

Одним из основателей метода являлся Д. Макклеланд, который определил основные правила для оценки работников, при этом любое проявление утеснения по гендерным, этническим или социальным факторам исключается. В перечень принципов входит применение выборок и определение намерений, которые влияют на эффективность труда.

Сегодня АЦ считается одной из наиболее авторитетных методик оценки готовности персонала. Количество организаций, прибегающих к составлению собственных центров, неуклонно растет с каждым годом. В России методика начала набирать популярность после распада СССР – переход к рыночным отношениям требовал более эффективной организации труда. Сейчас, в посткризисный период, число Ассессмент центров растет.

Задачи Ассессмент центра

Assessment center проводится с целью определения профессиональных навыков специалиста. Уклон делается на проверку практических навыков специалиста в типичных производственных ситуациях. В целом данный метод помогает справляться со следующими задачами:

  • создание кадрового резерва;
  • переаттестация руководящей команды;
  • корпоративное инструктирование;
  • профессиональная адаптация новых специалистов на рабочем месте.

Выше был представлен всего лишь примерный список, так как каждая организация может ставить свои собственные задачи в рамках использования АЦ. Единственное требование – это соблюдение прав сотрудников, предусмотренных Конституцией и ТК РФ. Кроме того, важно учитывать общую стратегию развития предприятия.

Согласно статистическим данным, больше 75% используют метод АЦ исключительно для развития уже имеющегося персонала. При отборе сотрудников результаты прохождения тренинга в Ассессмент центре не учитываются или, по крайней мере, не являются приоритетными. Системное проведение проверки состава штата организации обеспечивает высокую эффективность трудового процесса.

Этапы проведения

Эффективность Ассессмента зависит от того, насколько правильно он был спланирован. Для получения наилучших результатов важно включить все нижеуказанные этапы:

  1. Подготовка. На данном этапе определяются цели Ассессмента, которым нужно уделить особое внимание. Исходя из поставленных целей, разрабатывают задания, программу и подходы к тестированию. Кроме того, решаются организационные вопросы (сообщение участникам о проведении тренинга, сбор материалов, выделение помещения для групп работников).
  2. Важно! Оценка проводится только после получения соглашения от сотрудника в письменной форме. Также работодателю необходимо получить разрешение на обработку персональных данных.
  3. Проведение АЦ. Программа определяется выбранной методикой, будет ли это тестирование, интервьюирование и т.д. Эксперты наблюдают и оценивают, при этом обсуждение не допускается для обеспечения непредвзятости процесса.
  4. Заключение. Для каждого участника тренинга в индивидуальном порядке производится подсчет общих оценок. Для обеспечения объективности каждая оценка должна быть обоснованной. Далее составляется полноценный отчет со всеми заключительными результатами, который выдаются на руки руководителю компании. Завершающим моментом будет информирование кандидатов или уже работников о полученных оценках.

Ассесмент интервью — в чем выигрыш?

Мы привыкли к классическому собеседованию. В назначенный час соискатель приходит в организацию для беседы. В первую очередь новичка оценит сотрудник отдела кадров, затем — непосредственный руководитель отдела, нуждающегося в пополнении. При этом приходиться уделять время каждому кандидату, а уверенности в успехе мероприятия нет никакой.

Собеседование ассесмент — то возможность оценить всех кандидатов сразу, без организации отдельных собеседований для каждого. Для собственника бизнеса, чье время расписано по минутам, такой вариант предпочтительнее.

Ассессмент собеседование включает несколько этапов отбора, после каждого из которых «выживших» остается все меньше. Это не просто разговор с сотрудником, отвечающим за набор персонала. Это применение теоретических опросников и практических заданий, столкновение с конкурентами и прогнозирование поведения человека в нестандартной ситуации.

Одна из особенностей этой методики подбора кадров — очередь. Для успеха мероприятия понадобиться привести более 50 кандидатов в указанный день. Чем больше людей хотят получить работу у Вас, тем желаннее выглядит место для будущего менеджера.

Если соискатель развернулся и ушел, увидев очередь, — то к лучшему. В Компании не должно быть людей, пасующих перед первой же трудностью. Дефицит помогает активизировать все ресурсы тем, кто чувствует в себе силы обставить конкурентов. А высокий интерес к вакансии лишний раз подтверждает статус бизнеса. Групповое собеседование ассесмент отличается от классического преимуществами.

Возможность всесторонней оценки

Собеседование в формате ассессмент центра помогает рассмотреть кандидата со всех сторон. Информация при обычном отборе кадров строго дозирована. Руководитель узнает только то, что пожелает рассказать о себе потенциальный сотрудник. Все источники сведений — резюме и разговор.

Собеседование ассессмент предлагает управленцам не только анкету, но и целую совокупность тестов, задачи, требующие решения здесь и сейчас, возможность наблюдать за человеком в искусственно созданной рабочей среде.

Тестирование на фоне стресса демонстрирует лучшие и худшие черты человека. Не всегда специалист с отличным резюме может успешно решать рабочие задачи в конкретной компании. И не всегда недостаточное образование становится препятствием для претендента на должность.

Ассесмент собеседование, примеры заданий помогают оценить реальный уровень подготовки коммерсанта, его истинные мотивы и цели. А главное — позволяет оценить потенциал, ведь встретить «готовый» кадр на рынке труда сложно, а проглядеть перспективного человека из-за невнимания — легко.

Прогноз

Ассесмент интервью организуется исходя из требуемого количества кадров. На первом этапе желающих делят на группы по 30 человек. К финальному этапу собеседования добирается меньше трети. Если нужно выбрать трех сотрудников, оставляйте 6 лучших кандидатов. Несколько отсеяться на этапе обучения и адаптации в Компании.

Собеседование ассесмент — это конвейер, позволяющий заготавливать кадры как для резерва, так и для смены ролей внутри бизнеса. Такая система оценки сотрудников помогает не только подобрать новое лицо, но и выбрать достойного для повышения. Задавая количество необходимых людей, Вы можете спрогнозировать число соискателей, которое должно набраться к первому этапу конкурса.

Другая сторона прогноза — возможность знать, чего ждать от новичка. Оценка личных качеств, ролевые игры и участие в дискуссиях помогают сделать вывод о характере человека, который придет в коллектив. Если он склонен к скандалам, готов бросить свое место ради лучшего предложения и считает всех клиентов не самыми умными людьми, об этом лучше знать заранее.

Ассессмент собеседование — участники процесса

Значительная роль принадлежит кандидатам. Они волнуются из-за ощутимой конкуренции и стараются показать себя в выгодном свете, что и требуется руководству. В зависимости от организации процесса, на в начале отбора встречаются от 30 до 100 соискателей.

Они могут подготовиться к тестированию. В интернете есть задания для ассесмент центра, типовые опросники и примеры кейсов. Но эта подготовка будет поверхностной, поскольку каждая Компания создает собственные задания, основанные на практике бизнеса.

Отбор сотрудников происходит под присмотром жюри. Обязательно присутствует специалист отдела кадров, собственник бизнеса и руководитель, в чье подчинение поступит новичок. В крупных Компаниях к процессу может подключаться психолог. Такое пристальное внимание провоцирует у кандидата стресс, что помогает оценить его способности к самоконтролю, мотивацию и умение быстро принимать решения в меняющихся условиях.

С другой стороны, за соискателем наблюдают конкуренты, ожидающие ошибки. Каждый заинтересован в получении работы, поэтому атмосфера накалена.

Задания для соискателей

Собеседование ассессмент подразумевает разные типы заданий. Разнообразные тесты направлены на выявление профессиональных качеств и помогают сделать общий вывод о профессионализме. Кейсы позволяют проверить написанное в резюме. Полезно сравнивать результаты теоретических и практических заданий, поскольку они могут различаться. Рекомендуется использование разных вариантов проверок, поскольку оценивать нужно и личные, и экспертные качества. Наиболее распространенные этапы ассессмент собеседования:

● Интервью; ● Прохождение тестов и опросников; ● Участие в дискуссии; ● Разбор рабочих ситуаций; ● Решение креативной задачи.

Проще всего посмотреть на что способен будущий сотрудник непосредственно в рабочей обстановке. Например, можно выдать соискателю документы и попросить выяснить причину снижения прибыли. Или придумать стратегию продвижения товара на рынок.

Креативные задачи ставят целью не столько поиск ответа, сколько изучения хода мыслей человека. Здесь руководство может проявить фантазию, поскольку вариантов задач множество: от создания нового товара до описания мира будущего. Не обязательно использовать все задания, но обязательно комбинировать разные типы. Кандидат должен быть изучен с разных сторон.

Лучше, если ключ от тестов будет только у тех людей, которые будут оценивать результат. В этом случае потенциальный работник не сможет выбрать «правильные» ответы и набрать необоснованно много баллов.

Используются личные и коллективные задания. Подготавливайте испытание с учетом специфики работы Вашего бизнеса. Возможно, в коллективе не хватает человека, который сможет принимать решения самостоятельно, или нужен тот, кто будет учитывать интересы группы.

Дискуссия помогает увидеть, насколько человек умеет прислушиваться к чужому мнению, защищать свою точку зрения и быстро находить аргументы. Умение работать в коллективе не менее важно, профессиональные качества.

Ассессмент собеседование избавляет от страха перед поиском работников. Используя эту технологию, Вы выберете лучших с рынка труда. Никакой другой способ не поможет настолько детально изучить кандидата, посмотреть на него в деле и спрогнозировать, как он впишется в рабочий процесс и коллектив.

Твитнуть Поделиться Поделиться Отправить Вам будет интересно

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников.

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции (технология НОКО — наблюдение, описание, классификация, оценивание).

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании. Сведение может проходить также и с помощью статистических процедур.

Современные представления о корректном использовании данного метода зафиксированы в Российском стандарте центра оценки, международных нормативах по АЦ, а также ряде национальных стандартов.

Кто проводит, кто оценивает? Оценку методом ассесмент центра проводят как специализированные организации, оказывающие услуги в области оценки персонала, так и «внутренние» HR специалисты и/или психологи. Консультантов чаще привлекают в том случае, когда важен независимый взгляд на сотрудников или кандидатов и есть риск, что внутренние специалисты могут быть ангажированы. Другой вариант — компания, заказывающая АЦ, не обладает внутренней экспертизой в его проведении и привлекает внешних подрядчиков. Внутренние специалисты по АЦ имеются в крупных организациях, которые могут себе позволить держать подобный штат и чьи объёмы годовой оценки достигают тысяч участников. Менеджеры организации также могут выступать в качестве наблюдателей на АЦ.

Важно, что для работы в АЦ в качестве наблюдателя требуется пройти специальное обучение. В ходе подобных тренингов будущих специалистов по АЦ учат ключевым навыкам: Наблюдению за поведением участников в ходе оценки, Описанию этого поведения в максимально подробной форме, Классификации поведения — соотнесения его с оцениваемыми компетенциями, Оценке этих компетенций (навыки НОКО). В подобные тренинги включаются также обучение написанию письменных отчетов, а также навыкам обратной связи участникам.

Процедура оценки

Состав процедур ассесмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трёх основных блоков:

  1. Деловые игры (моделирующие упражнения)
  2. Интервью
  3. Тесты и опросники

Наиболее специфичными для АЦ являются деловые игры, так как именно в них моделируются важнейшие составляющие профессиональной деятельности (АЦ чаще всего проводят для менеджерских позиций). Обсуждение действий участников в ходе АЦ и составляет основную часть работы экспертов на сведении оценок. Данные интервью и тестов обычно используются в качестве дополнительной информации.

Каждый из перечисленных блоков может проводиться по-разному в зависимости от квалификации и опыта экспертов. Например, в европейскую традицию проведения АЦ входит активное использование тестов и опросников. В американской традиции применения АЦ доминируют деловые игры (simulation), тестам же уделяется значительно меньшее внимание.

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах:

  • Групповая дискуссия (с распределёнными или нераспределёнными ролями)
  • Парные ролевые игры (беседа с подчинённым, переговоры с партнёром по бизнесу и т.п.)
  • Индивидуальные аналитические презентации
  • Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)

Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre — это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

  • подготовка центра-оценки;
  • проведение оценочных мероприятий;
  • формирование отчетов;
  • обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

Профиль компетенций готовится на примере успешных сотрудников компании, а также наработанного опыта экспертов.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций. Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Предлагаем воспользоваться услугами компании «Авантаж» при подборе персонала в Санкт-Петербурге. Большой опыт работы на рынке труда и довольные клиенты — наша визитная карточка.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *